1.绩效管理的特点？P8
答：1.目标导向；2.强调发展；3.以人为本；4.系统思维；5.注重沟通。
2.在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担哪些职责？P31
答：在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：
第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；
第二，承担公司发展所必须承担的风险；
第三，倡导并执行公司文化及价值观；
3.对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括哪些？P32
答：第一奖励和鼓励员工的出色工作；
第二发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。
4.绩效管理认识的误区？P34
答：1.将绩效管理等同于绩效考核；
2.决策者对绩效管理重视不够；
3.管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事项；
4.员工对绩效缺乏理解。
5.思考企业要真正的实现从绩效考核到绩效管理的转化，需要具备怎样的条件？P37
答：1.实行战略管理；
2.形成合理的组织体系；
3.拥有扎实的管理基础工作；
4.具备绩效导向的企业文化。
6.绩效管理的直接理论基础？P50
答：1.目標管理理論；2.目標設置理論；3.激勵理論；4.成本收益理論；5.組織公平理論；
6 .權變理論
7.绩效考评系统建立机制？P62
答：1. 员工参与机制；
2. 自我评定机制；
3. 反馈机制；
4. 申诉机制；
5. 监督机制；
6.绩效信息收集系统。
8.绩效管理对组织文化的影响？P67
答：1.强化作用；2.构建作用
9.工作分析的原则？P71
答：科学原则，系统原则；动态原则，目的原则，参与原则，经济原则，岗位原则，应用原则
10.工作分析对人力资源管理的意义？P72
答：1.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据；
2.工作分析对人员的招聘，选拔与调整具有指导作用；
3.工作分析有利于人员培训与开发工作的进行；
4.工作分析为绩效考核和晋升提供了客观标准；
5.工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；
6.工作分析有利于职业生涯规划和管理。
11.工作分析对绩效管理环节的作用？P74
答：1.职位描述是绩效目标评估指标的来源；
2.职位的工作关系决定了绩效评估关系；
3.工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
12.10个学派关于战略形成过程的观点？P84
答：1.設計學派
2.計劃學派
3.定位學派
4.企業家學派
5.認知學派
6.學習學派
7.權力學派
8.文化學派
9.環境學派
10.結構學派
11.核心能力學派
12.戰略資源學派
13.战略性人力资源管理的特点主要体现在哪几方面？P87
答：1.在管理观念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润；
2.在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动，创造性
的开展工作。
3.在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设
计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能；
4.在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值；
5.在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地
提供决策依据。
6.在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。14.绩效计划的制定流程？P124
答：1.绩效计划准备；
2.绩效标准的确定；
3.绩效目标的确定阶段；
4.绩效计划的沟通；
5.绩效计划的审定和确认。
15.绩效计划制定的原则？P127
答：1.与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则；
2.突出重点原则；
3.可行性原则；
4.全员参与原则；
5.足够激励原则；
6.客观公正原则；
7.综合平衡原则；
8.职位特色原则
16.绩效目标的重要性？P133
答：1.为员工提供行动指南，有利于员工进行自我管理；
2.有助于员工了解自己的工作在组织中的价值；
3.为绩效实施和绩效评价提供主要依据。
17.绩效评价指标体系设计的步骤？P139
答：1.分解组织目标，确定岗位职责；
2.确定工作要项与工作要求；
3.建议评价指标组合；
4.设置评价指标的优先顺序；
5.确定评价指标的标准；
6.建立评价指标的评价尺度。
18.设置绩效评价指标的基本要求P140
答：1.战略一致化；
2.指标内涵清晰明确；
3.指标独立性；
4.指标具有针对性；
5.指标具有可测量性。
19.绩效评价标准的要求？P143
答：1.标准是基于工作而非基于工作者；
2.标准是可以达到的；
3.标准是为人所知的；
4.标准是经过协商而制订的；
5.标准要尽可能具体而且可以衡量；
6.标准有时间的限制；
7.标准是可以改变的。
20.绩效沟通的作用？P160
答：1.绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的；
2.绩效沟通是提供考核制度效率的基础；
3.绩效沟通有助于提高工作效率和满意度。
21.绩效沟通的阶段？P164
答：1.准备阶段的绩效沟通：传播理念；
2.前期的绩效沟通：目标认同；
3.中期的绩效沟通：克服障碍；
4.后期的绩效沟通：指导激励。
22.绩效沟通的步骤？P176
答：1.营造和谐氛围，鼓励员工主动交流；
2.阐明管理者的重要；
3.付诸行动；
4.进行协调式的沟通。
23.进行信息的收集和分析有什么目的？P185
答：1.提供一分以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策作基础；
2.及时发现问题，提供解决方案；
3.对员工进行行为，态度的信息掌握，发现长处和短片，以便有针对性地提供培训与
再教育；
4.在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。
24.绩效信息的收集有什么意义？P185
答：1.信息收集是绩效管理工作的基础环节；
2.绩效信息有助于提高管理效率；
3.绩效信息是决策的依据；
4.绩效信息是解决各种纠纷的依据。
25.绩效信息的收集方法？P190
答：1.考勒记录法；2.生产记录法；3.定期抽查法；4.项目评定法；5.关键事件记录法；6.
养分搜查法；7.观察法；8.工作记录法；9.他人反馈法。
26.收集绩效信息过程要注意以下的原则？P190
答：1.有目的的收集信息；
2.让员工参与收集信息；
3.抽样法收集信息；
4.将事实与推测区分开来；
5.繁简适度原则。
27.绩效考核的类型P196（注意每个类型的分类）
答：1.按考核时间划分；
2.按考核性质划分；
3.按考核目的划分；
4.按考核主体划分；
5.按考核对象划分；
6.按考核形式划分；
7.按考核方法划分；
8.按考核内容划分。
28.绩效考核的意义？P197
答：1.考核为员工的晋升，降职等提供依据；
2.绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求；
3.绩效考评为薪酬决策提供依据；
4.绩效考核是人员激励的手段；
29.绩效考核的原则？P205
答：1.客观公正原则；
2.公开性原则；
3.严格性原则；
4.及时反馈原则；
5.差别界限原则；
6.单头考核原则；
7.定期化和制度化原则；
8.针对性原则。
30.绩效考核主体选择的要求？P212
答：1.绩效考评主体的选择要有助于实现考核的目的；
2.绩效考核主体应对所考核人员的工作情况有一定了解；
3.注重主管的主导性作用。
31.直接主管考核的优缺点？P213
答：优点：
1.直接主管平时与员工接触最多，对员工的岗位职责和工作任务，工作表现比较熟
悉，因而对员工的考核能够做到全面，科学；
2.考核可与加薪，奖励相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜
力；
3.由直接主管考核其员工可以增加主管在员工心中的权威性，有利于主管指挥和命
令的有效执行；
4.直接主管考核能够增加主管的责任心，提高其积极性，进而可以通过考核工作推
动其对下属进行必要的培训和指导工作。
缺点
1.由于直接主管掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考
核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性；
2.直接主管容易因个人喜好影响考核结果的客观性和公正性；
3.上级不可能了解员工所有的行为，故考核也存在有失客观的可能；
4.为了考核好员工，直接主管要花很多的时间和精力在员工的工作表现上。
32.绩效考核内容的选取原则？P218
答：1.与企业文化和管理理念一致；
2.对考评内容进行分类；
3.不考评无关内容；
4.考核要有侧重。
33.绩效反馈的作用？P238
答：首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正；
其次，绩效反馈是提高绩效的保证；
最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增加企业的核心竞争力。
34.绩效反馈的基本原则？P241
答：1.经常性原则；2.对事不对人原则；3.多问少讲原则；4.着眼未来原则；5.正面引导原则；6.制度化原则。
35.绩效反馈面谈的原则？P248
答：1.建立并维护彼此之间的信任；
2.清楚说明面谈的目的和作用；
3.鼓励员工多说话；
4.注意全身心的倾听；
5.避免对立与冲突；
6.集中于未来而非过去；
7.集中在绩效，而不是性格特征；
8.找出待改进的地方，制定具体的改进措施；
9.该结束时立刻停止；
10.以积极的方式结束面谈。
36.绩效考评方法选择的影响因素？P300
答：1.考核成本；2.工作的适用性；3.企业自身特点；4.管理的能力和态度；5.企业战略与绩效考核目标
37.图解式考评法的优缺点？P314
答：优点：
1.简单实用，操作方便；
2.开发成本低；
3.对不同的工作，不同的组织有普通的适用性。
缺点：
1.量表不能有效地指导行为；
2.考评的准确性饱受质疑。
38.行为锚定等级评价法的优缺点？P318
答：优点：
1.对员工绩效的考量更加精确；
2.绩效考评的标准更加明确；
3.具有良好的反馈功能；
4.考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合客观地评价判断；
5.具有良好的连贯性；
缺点：
1.行为锚定行等级评价法设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力；
2.评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者行为与行为锚定评估量表上的特
定行为示例的相似性，很难把所观察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互
对应；
3.这种方法的使用时有可能会误导被考评者，使其把工作重点放在可以让评价者看
到的具体工作行为上，从而忽略了工作的内涵和本质意义；
4.评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。
39.关键事件法实施的注意事项？P332
答：1.所记录“事件“必须是关键事件；
2.关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和其他绩效考评方法结
合使用，为其他考评方法提供事实依据；
3.记录的关键事件应当是員工的具體的行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事
實與推測區分開來；
4.關鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個星期或
幾個月里；
5.關鍵事件法是基於行為的績效考評技術，特別適用于那些不僅僅以結果來衡量的
工作績效，而且還要注重一些重要行為表現的工作崗位。
40.360度绩效反馈的优缺点及注意事项？P340
答：优势：1．比较公平公正 2．减少考核误差 3．加强部门之间的交流沟通4．促进员工个人发展5、人事部门据此开展工作比较容易。
劣势：1．考核成本高 2．考核培训工作难度大 3．一定要重视360度绩效考评的反馈环节
4．如果运用不当，很可能成为某些员工发泄私愤的途径。
注意事項：
1.考核表的設計及考核者範圍界定要合理；
2.高層領導的支持；
3.對考核者的
培訓必不可少；4.注意考核過程一致；5.慎重使用360度考核的結果。41.平衡计分卡的优缺点？P352
答：優點：
1.平衡計分卡是一個基於戰略的績效考評系統；
2.平衡計分卡是考評系統與控制系統的完美結合；
3.平衡計分卡實現了財務指標與非財務指標的平衡。
缺點：
1.實現平衡計分卡的難度大；
2.實現平衡計分卡的工作量較大；
3.平衡計分卡對員工的激勵作用有限。
42.目标管理法的特点？P373
答：1.目標管理實行“參與式管理”；
2.強調“自我控制”；
3.注重成果第一的方針；
4.目標管理是螺旋上升的管理過程。
43.目标管理法的优劣势？P378
答：(一)优势 1．形成激励2．有效管理 3．明确任务 4．控制有效
(二)劣势 1．只注重短期目标；2．目标设置困难；3．不灵活的危险
4．目标管理对员工动机假设过分乐观；5．缺乏必要的“行为指导”44.标杆管理的作用？P384
答：1.追求卓越；2.流程再造；3.持续改善；4.创造优势，创造核心竞争力；5.有助于建立学习型组织。
45.标杆管理的分类？P386
答：一按标的不同分类
1.内部标杆管理；
2.竞争标杆管理；
3.功能标杆管理；
4.流程标杆管理
二按内容不同分类
1. 产品的标杆管理；
2.过程的标杆管理；
3.管理的标杆管理；
4.战略的标杆管理；
5.最佳实践标杆管理；
三按信息收集方法不同分类
1.单项的标杆管理；
2.合作的标杆管理；
46.运用标杆法应注意的问题？P391
答：1. 标杆法中的标杆是指合理的实践，而不一定是最佳实现或最优标准；
2. 标杆法的标杆有很大的选择余地，企业可以在广阔的全球视野下寻找其基准点；
6.标杆法是一种直接的，片段式的，渐进的管理方法；
7.标杆法适用于行业内追随企业的多个方面；
8.标杆法注重不断地比较和衡量，这是一个自始至终，不断循环的过程。
47.运用标杆管理法的要点？P392
答：1. 要注意从战略与系统方面寻找标杆对象成功的原因；
2. 要在借鉴，模仿，学习的基础上注重创新；
9.要重视组建专门的调研与变革团队；
10.要重视标杆信息网络和数据库的建设；
11.要重视培育标杆企业文化。
人力资源管理简答题： 第一章： 1.从人力资源管理功能来看，人力资源管理的具体实践活动有哪些方面组成？ 答:（1）工作分析和工作设计。（2）人力资源规划。（3）招募和甄选。（4）培训与开发。（5）绩效考核。（6）薪酬、奖金和福利。 2.简述人力资源管理部门如何确保组织战略的执行。 答:（1）要使战略得到执行，人力资源部门就要对工作任务进行分析和设计。（2）人力资源职能必须保证组织能够得到适当的人员配备，这些人必须具备在战略执行过程中完成各自工作任务所必备的知识、技能、态度。（3）人力资源管理职能还必须建立起组织的绩效管理系统，引导员工支持战略规划并以实际行动推动战略规划的完成。 3.简述人力资源管理的涵义。 答：人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制所调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此、人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。（3）人力资源管理不是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事之间相互关系的管理，达到间接管理生产过程的管理。（4）人力资源管理在给人员提供展示才华的平台时，还十分注重人力资源的开发和培养。（5）人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制和调整。（6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各级管理人员，特别是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理活动中来。 4.简述人力资源管理从功能上看有哪些模式。 答:（1）产业模式。（2）投资模式。（3）参与模式。（4）高灵活性模式。 5.人力资源管理的功能是什么？ 答:（1）获取。（2）整合。（3）保持。（4）开发（5）控制与调整。 6.简述人力资源管理者所应具备的能力。 答:（1）经营能力。（2）专业技术知识与能力。（3）变革管理能力。（4）综合能力。 7.人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？ 答:（1）获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。（2）1.建立科学的人力资源管理系统，达到的效管理人员和目的。2.通过人与人、事与事、人与事的关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3.通过人力资源的管理。提高组织的生产率，实现组织的目标。 8.简述人力资源管理的目标。 答:（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织的目标。 9.简述人力资源战略和企业战略的关系类型。 答:（1）整体型。（2）双向型。（3）独立型。 10.现代人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？每个阶段的特点是什么？ 答: （1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。（2）人事管理阶段：以工作为中心。（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 11.什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？ 答：人力资源管理的概念包括宏观和微观全两个部分：宏观人力资源管理是指在全社会的范围内，对人力
1.绩效管理的特点？P8 答：1.目标导向；2.强调发展；3.以人为本；4.系统思维；5.注重沟通。 2.在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担哪些职责？P31 答：在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责： 第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展； 第二，承担公司发展所必须承担的风险； 第三，倡导并执行公司文化及价值观； 3.对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括哪些？P32 答：第一奖励和鼓励员工的出色工作； 第二发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。 4.绩效管理认识的误区？P34 答：1.将绩效管理等同于绩效考核； 2.决策者对绩效管理重视不够； 3.管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事项； 4.员工对绩效缺乏理解。 5.思考企业要真正的实现从绩效考核到绩效管理的转化，需要具备怎样的条件？P37 答：1.实行战略管理； 2.形成合理的组织体系； 3.拥有扎实的管理基础工作； 4.具备绩效导向的企业文化。 6.绩效管理的直接理论基础？P50 答：1.目標管理理論；2.目標設置理論；3.激勵理論；4.成本收益理論；5.組織公平理論； 6 .權變理論 7.绩效考评系统建立机制？P62 答：1. 员工参与机制； 2. 自我评定机制； 3. 反馈机制； 4. 申诉机制； 5. 监督机制； 6.绩效信息收集系统。 8.绩效管理对组织文化的影响？P67 答：1.强化作用；2.构建作用 9.工作分析的原则？P71 答：科学原则，系统原则；动态原则，目的原则，参与原则，经济原则，岗位原则，应用原则 10.工作分析对人力资源管理的意义？P72 答：1.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据； 2.工作分析对人员的招聘，选拔与调整具有指导作用；
人力资源考试试题及答案 一、选择题 1.以下哪个是人力资源管理的基本功能？ A. 绩效评估 B. 招聘 C. 薪酬福利管理 D. 人才培养 答案：C. 薪酬福利管理 2.在员工流动性方面，以下哪种情况会增加组织的成本？ A. 员工晋升 B. 招聘新员工 C. 员工离职 D. 员工培训 答案：C. 员工离职 3.以下哪个是评估人力资源绩效的常用方法？ A. 360度反馈 B. 绩效评估表
C. 考勤记录 D. 面试评估 答案：A. 360度反馈 4.企业为员工提供多样化的职业发展机会，以下哪个是最直接的目的？ A. 增加员工满意度 B. 提高员工福利 C. 提升员工忠诚度 D. 培养员工潜力 答案：D. 培养员工潜力 5.以下哪个是有效的员工激励方法？ A. 加薪 B. 管理奖金 C. 弹性工作时间 D. 员工旅游 答案：C. 弹性工作时间 二、简答题 1.请简述人力资源管理的核心职能。
答：人力资源管理的核心职能包括招聘、薪酬福利管理、培训与发展、绩效评估和员工关系管理等。招聘是为组织引入适合的人才，薪酬福利管理包括制定薪资政策和管理福利待遇，培训与发展旨在提升员工的能力和素质，绩效评估是为了评估员工的工作表现和发现改进的空间，员工关系管理涉及员工的福利、权益以及解决员工关系问题等。 2.解释员工流动对组织的影响。 答：员工流动是指员工在组织内部或离开组织的变动。员工流动对组织的影响是多方面的。首先，员工流动会增加组织的招聘成本和培训成本，因为需要招聘新员工并进行培训。其次，员工流动可能会导致组织的人员编制空缺，影响工作的连贯性和效率。此外，员工流动还可能造成组织知识的流失，尤其是高级员工的离职，可能带走了组织内部的核心知识和经验。因此，组织需要采取一系列的措施，如提供良好的福利待遇、职业发展机会和良好的工作环境，以减少员工的流动率。 三、论述题 请根据你对人力资源管理的理解，结合实际经验，论述人力资源管理在企业发展中的重要性。 人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。首先，人力资源管理负责招聘适合的人才进入企业，确保企业拥有人力资源的持续供应。通过招聘合适的人才，企业可以提高整体的竞争力和生产效率。
05963绩效管理-自考题库（完整版） 单选题 1.关于叙述中,不能使目标管理成功实施的是() A、选择有效的管理风格 B、做到组织层次分明 C、制定挑战性低的目标 D、进行及时的工作反馈 答案：C 解析：本题考查目标管理成功实施的基本条件。在目标管理中,目标制定是关键。大量的理论研究和管理实践都证明,具有挑战性的目标通常能带来高绩效。 2.()是最简单且应用最广泛的评价技术之一,它在图尺度的基础上使用非定义式的评价。 A、图尺度量表法 B、等级择一法 C、行为锚定量表法 D、混合标准量表法 答案：A 3.组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是() A、自下而上、层层分解 B、彼此平行、相互融合 C、自上而下、层层分解 D、彼此平行、相互独立
答案：C 解析：组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次是自上而下层层分解的关系。 4.准确的数据是保证评价()的重要保障。 A、公正性 B、全面性 C、主观性 D、系统性 答案：A 解析：准确的数据是保证评价公正性的重要保障,绩效评价的一个主要目的是把管理从依靠直觉和预感转变为以准确的数据和事实为依据。 5.()原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是 采用了一些有等级含义的短语来表示。 A、等级择一法 B、行为锚定量表法 C、混合标准量表法 D、综合尺度量表法 答案：A 解析：本题考查绝对评价的方法。等级择一法的原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 6.在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入可以通过公式()计算。 A、绩效收入=实际产量/标准产量 B、绩效收入=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间 C、绩效收入=产量系数×品质系数
2022年自考绩效管理05963试题及答案
2022年自考绩效管理试题及答案 一、单项选择题(本大题共30小题，每题1分，共30分) 1.情景模拟评价法，亦称为( ) A：评价中心法 B：关键事件法 C：行为锚定评价量表法 D：案倒分析法 2.正式绩效改良的指导间隔时间的长短主要取决于( ) A：工作需要 B：工作的日常性 C：工作情景 D：考评部门的要求 3.绩效目标确立的过程是( ) A：绩效促进B：绩效方案 C：绩效反响 D：绩效辅导 4.在绩效管理体系中，首要环节是( ) A：绩效方案 B：绩效评价 C：绩效评估 D：绩效指标 5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( ) A：绩效指标缺失B：绩效评价指标的污染C：效度 D：信度 6.在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是 ( ) A：确定团队层面和个体层面的绩效指标 B：确定团队与个体绩效所占权重比例 C：明确考评的关键因素 D：考虑如何用具体
的绩效指标进行评价 7.绩效管理的主要目的在于 ( ) A：规模效益 B：系统地保障业绩目标的实现C：评价 D：考核 8.在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分表达了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( ) A：360度B：平衡计分卡 C：关键绩效指标D：工资标准 9.区别职类的主要依据是( ) A：工作对象的不同 B：工作范围的不同C：工作性质的不同 D：工作目标的不同 10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( ) A：评估 B：反响与指导 C：肯定 D：管理 11.性格外向的沟通风格是( ) A：愿意独立工作 B：不喜欢讲出问题C：对交谈感觉适应与舒适 D：大多沉默 12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( ) A：1或2个 B：2或3个 C：3或4个 D：4或5个
人力资源管理简答题 1. 什么是人力资源管理？ 人力资源管理是指组织中负责协调和利用员工力量的一系列活动和策略。它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，旨在最大程度地发挥员工的潜力，提高组织绩效。 2. 人力资源管理的目标是什么？ 人力资源管理的目标是确保组织拥有高效能的员工队伍，并且能够合理地利用这些员工的才能和技能，以实现组织的战略目标。它还包括维护员工福利和提高员工满意度的目标。 3. 人力资源管理的重要性是什么？ 人力资源管理对组织的成功至关重要。以下是人力资源管理的重要性： - 帮助组织招募和保留优秀的员工
- 为员工提供培训和发展机会，提高他们的技能和能力 - 管理绩效，确保员工的工作质量和效率 - 管理员工薪酬和福利，激励员工 - 维护良好的劳动关系，减少员工不满和冲突 - 遵守劳动法规，确保组织合规运营 4. 人力资源规划是什么？ 人力资源规划是一种管理过程，通过评估和预测组织的人力资源需求和供给情况，制定相应的招聘、培训和绩效管理策略，以满足组织的人力资源需求。其目的是确保拥有足够数量和合适能力的员工来支持组织的运营和发展。 5. 离职面谈的目的是什么？ 离职面谈是为了了解离职员工离职的原因，并从中获取宝贵的反馈和改进意见。其目的包括： - 了解离职员工对组织和工作环境的不满 - 获取离职员工对上级、同事和工作条件的评价
- 分析离职员工离职的原因，并找出组织存在的问题 - 提供员工离职后的顾虑和建议，并采取适当的措施改进 - 改进组织的离职率，提高员工满意度和留存率 6. 如何提高员工满意度？ 提高员工满意度是组织的重要目标之一。以下是一些提高员工满意度的方法： - 提供良好的工作条件和环境 - 给予员工公平和合理的薪酬福利 - 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力 - 建立良好的沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议 - 赋予员工更多的自主权和责任 - 提供职业发展路径和晋升机会 - 表彰和奖励员工的卓越表现 - 维护员工的工作生活平衡 以上是人力资源管理简答题的回答，希望能对您有所帮助。如果您还有其他问题，请随时提问。
第一章人力资源规划 简答题： 一, 简述人力资源规划的内容。 1, 战略规划。即人力资源战略规划，是依据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针, 政策和策略的规定，是各种人力资源详细安排的核心，是事关全局的关键性规划。 2, 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集, 处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。 3, 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序, 制度化管理等内容。 4, 人员规划。人员规划是对企业人员总量, 构成, 流淌的整体规划，包括人力资源现状分析, 企业定员, 人员需求及供应预料和人员供需平衡等。 5, 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本, 人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算, 核算, 审核, 结算，以及人力资源费用限制。 二, 简述工作岗位分析的内容, 作用和程序。 内容：
在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称, 工作条件, 工作地点, 工作范围, 工作对象以及所运用的工作资料。 1, 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间, 空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称, 性质, 任务, 权责, 程序, 工作对象和工作资料，以及本岗位及相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较, 分析和描述，并作出必要的总结和概括。2, 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平, 工作阅历, 道德标准, 心理品质, 身体状况等方面的资格和条件。 3, 将上述岗位分析的探讨成果，依据肯定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书, 岗位规范等人事文件。 作用： 1, 工作岗位分析为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了基础。 2, 工作岗位分析为员工的考评, 晋升供应了依据。 3, 工作岗位分析是企业单位改进工作设计, 优化劳动环境的必要条件。 4, 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预料的重要前提。 5, 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,
人力资源管理简答题 人力资源管理是现代经济社会中非常重要的一个领域。在各种组织中，人力资 源管理人员负责处理员工的聘用、培训、福利、薪酬等相关事宜。这一领域涉及到了很多相关的知识点，下面我们来看一些人力资源管理方面的简答题。 1. 什么是招聘？ 招聘是组织为了满足招募固定数量新员工的需要而进行的招募活动。在招聘过 程中，组织会发布职位招募信息，收集应聘者的简历和面试，以筛选出最适合组织要求的人选。 2. 什么是面试？ 面试是招聘中的一个重要环节，它是通过一系列问题与应聘者对话的方式，了 解应聘者的工作经验、个人能力、背景和人格特征等信息。通过面试，雇主可以对应聘者进一步了解和筛选。 3. 什么是员工培训？ 员工培训指的是组织为员工提供在职教育和知识技能的提升。培训可以帮助员 工在工作中更有效地完成工作，提高工作熟练度和质量；同时，也可以让员工学习新的知识和技能，促进职业生涯发展。 4. 什么是员工福利？ 员工福利是指组织为员工提供的非经济薪酬，例如健康、退休金、休假、离职金、家庭抚养等。一些福利待遇对员工的工作绩效和组织的吸引力都有很大的影响。 5. 什么是绩效评估？
绩效评估是人力资源管理中的一项指标体系，用于对员工的表现和工作质量进行评估和分析。在绩效评估中，通常包括员工的工作成果、工作能力、沟通能力、团队协作等方面的考核。 6. 什么是工资管理？ 工资管理是指企业为员工设计合理的薪酬政策，包括工资级别、奖金、福利和其他福利等宽裕待遇来吸引优秀的人才。通过工资管理，可以激励员工的努力工作和表现。 7. 什么是离职管理？ 离职管理是指人力资源管理部门对员工离职的处理，包括员工自愿离职、辞退等情况。在离职管理中，需要考虑到员工的意愿、公司的规定以及法律法规等方面的因素。 8. 什么是人力资源战略？ 人力资源战略是企业为实现自身战略目标所制定的人力资源计划和措施。通过设计人力资源战略，企业可以更好地激发员工的工作热情和创造力，并且提高企业的整体绩效。 总结起来，人力资源管理是企业管理中很重要的环节，需要全面考虑企业的战略目标，同时也需要更好地关注员工的利益和需求。
全国1月自考人力资源管理（一）答案 (部分网友提供) 课程代码：00147 一、单选题（本大题共30小题，每题1分，共30分） 在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其代码填写在题后旳括号内。错选、多选或未选均无分。 1．20世纪80—90年代人力资源管理旳模式是( D ) A．产业模式B．参与模式 C．投资模式D．高灵活性模式 2．现代工作分析旳思想来源于( B ) A．英国B．美国 C．法国D．德国 3．在工作分析中，集中于理解工作人员旳工作行为和任职资格等方面旳问卷称为( C ) A．人员定向问卷B．职位定向问卷 C．构造式问卷D．开放式问卷 4．人力资源规划中旳职业规划一般指( C ) A．个人层次旳职业规划B．家庭层次旳职业规划 C．组织层次旳职业规划D．国家层次旳职业规划 5．人力资源战略职能在今天所扮演旳一种最重要旳角色是组织旳( A ) A．战略伙伴B．协助角色
C．参谋助手D．执行部门 6．在招聘广告中不浮现公司名称旳广告，称为( B ) A．简易广告B．遮蔽广告 C．匿名广告D．隐藏广告 7．最后决定雇佣应聘者，并分派给他们职位旳过程是( D ) A．人员招募B．人员甄选 C．人员测评D．人员录取 8．人才测评最直接、最基础旳功能是( A ) A．甄别和评估功能B．反馈功能 C．诊断功能D．预测功能 9．把测评内容转化为可以测量旳指标旳过程是指测评内容旳( C ) A．具体化B．操作化 C．定量化D．定性化 10．绩效管理旳重心在于( A ) A．绩效提高B．绩效总结 C．绩效考核D．绩效反馈 11．绩效反馈最重要旳方式是( B ) A．书面告知B．绩效面谈 C．口头告知D．工作告示 12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿专家提出旳一种建立在客户基础上旳计划和程序提高系 统是( D )
《绩效管理》试题 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（工作 或职位）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。
14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（） 要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解；B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论；D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（）。 A) 通用B) 佳能C) 海尔D) 施乐 6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进 行考核。
1.工作分析面临的挑战？P6. 答：1〉工作分析者面临的挑战；2>组织体系面临的挑战;3>工作面临的挑战；4〉工作条件的变化。 2.工作分析发展的趋势？P8 答：1。工作分析的战略化;2.工作分析信息来源的扩大化；3.工作分析技术的信息化；4. 对客户进行工作分析；5.角色说明书取代岗位说明书。 3.从组织角度，我们可以从以下几个方面来理解工作？P16 答：1.工作是組織最基本的活動單元； 2.工作是相對獨立的責權統一體； 3.工作是同類崗位(職責）的總稱； 4。工作是部門,業務組成和組織劃分的信息基礎； 5.工作是個人進入組織的中介； 6。工作與組織相互支持。 4.工作分析在企业管理方面的意义？P21 答:1。工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要；2.工作分析是企业战备传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段；3。工作分析有利于实现量化管理;4.工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化，规范化和标准化；5.工作分析是企业文化建设的基础;6。工作分析时企业重组不可缺少的部分。 5.工作分析的特征？P28 答：1。工作分析是以岗位为基本的出发点的；2。工作分析是一个系统的调查，分析，评价的过程；3.工作分析要求全员参与；4.工作分析是一个动态过程 6.对工作分析任职的误区？P33 答：1.过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；2。单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；3。无视企业的具体特点和个性需求,生搬硬套;4.只重形式不重应用；5。只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。 7.访谈法运用的原则?P41 答：1.与主管密切合作；2。必须尽快的与被访谈者建立起融洽的关系；3.访谈时尽力避免谈论“人"；4.设计一份具体的指导性的问卷或提纲；5。在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场；6。对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；7.在访谈完成之后，要对数据进行核查和核对。 8.问卷调查法的操作实施？P49 答:1.問卷設計；2。問卷試測；3.樣本選擇；4.問卷發放及回收；5.問卷處理及運用. 9.数据分析法的优缺点？P61 答：优点：1.成本较低；2.工作效率较高；3.能为进一步工作分析提供基础数据和信息。 缺点：1.缺乏灵活性；2.一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效，及时的信息。 10.观察法应用的要求?P62 答:1。注意所观察的工作应具有代表性；2.观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意；3。观察前应确定观察计划；4.观察时思考的问题应结构简单,并反映工作有关内容，
自考00147人力资源管理一（简答题） 第一章绪论(蓝色斜体字为历年考过试题) 微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：2009－01 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 人力资源管理目标（简答）：2011－10 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的功能（多选）： 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选） 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选） 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选） 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选） 人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）： 第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心
理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。 第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。 第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选） 二、人事管理阶段：以工作为中心（单选） 三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选） 四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选） 人力资源战略的特征（简答）： 1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。 2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。 3）人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。 人力资源管理面临的现实挑战（简答）：2009－10论 1）经济全球化的冲击。 2）多元文化的融合与冲突。 3）信息技术的全面渗透。 4）人才的激烈争夺。 人力资源管理的发展趋势（简答）2010－10 １）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 ２）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 ３）直线管理部门承担人力资源管理的职责 ４）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致
人力资源管理简答题+论述题 累积型人力资源战略是通过招聘、培训和激励等手段，积极培养和吸引人才，以提高企业的人力资源素质和能力水平。 效用型人力资源战略则是通过对人力资源进行精细化管理和优化配置，以实现最大效益和最小成本的平衡，从而提高企业的竞争力和经济效益。 协助型人力资源战略则是将人力资源作为企业战略的重要支持和保障，通过制定人力资源政策和方案，为企业的战略目标提供可靠的人力资源保障和支持。 人力资源战略和企业战略密切相关，人力资源战略应该与企业战略相互协调和配合，以确保企业的长期发展和竞争优势。 工作分析是人力资源管理中的重要环节，具有多重意义。首先，它为各项决策提供基础；其次，通过对人员能力、个性等条件的分析，实现“人尽其才”的效果；再次，通过对工作职
责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果；此外，通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调；最后，科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 在进行工作分析时，需要遵循一定的原则。首先是目的原则，要明确工作分析的目的，以便决定侧重点；其次是职位原则，以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征；第三是参与原则，需要各级管理人员与员工的积极参与；第四是经济原则，应该本着经济性的原则选择工作分析的方法；第五是系统原则，对某岗位分析要从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求；最后是动态原则，工作分析结果需要根据变化经常性的进行调整。 工作分析的方法主要有观察法、访谈法、问卷法、写实法和参与法。观察法深入工作现场，能比较全面了解工作情况，但可能干扰正常工作行为或给员工带来心理压力，且可能出现“霍桑效应”；访谈法可获得完全的工作资料，但员工可能会扭曲信息，耗时较多成本较高，占用工作时间，妨碍生产；问卷法成本低、时间短、可随时调查，但信息采集受问卷设计水平的影响大，难以设计出能收集完整信息的问卷，对任职者的知
人力资源管理自考试题 一、选择题 1. 与其他资源相比，人力资源具有以下特点：（）* A．生物性√ B．能动性√ C．时效性√ D．智力性√ E．再生性√ F．社会性√ 2. 人力资源管理的内容主要包括：（）* A. 工作分析√ B. 人力资源规划√ C. 招聘和选择人员√ D. 员工培训与发展√ E. 绩效考核√ F. 薪酬和福利√ G. 劳动关系√ 3. 有效的人力资源管理无论对于社会、组织还是对管理人员抑或员工，都是非常重要的，其作用主要体现为：（）* A. 社会发展的基础√
B. 实现组织目标的关键要素√ C. 企业内所有管理人员的重要工作√ D. 对于组织发展无关重要 E. 员工发展的必要保证√ 4. 早期阶段并没有专门的人事管理人员，人事工作由主管人员担任。其管理特点为：（）* A. 把员工看成被动、纯理性的“经济人”√ B. 把重点放在管理“物”、“事”方面√ C. 认为存在一种适用于一切组织与环境的通用的“最佳”管理模式√ D. 企业开始建立一些休闲乐设施、员工援助项目和医疗服务项目√ 5. 1970年舒尔茨提出的人力资本理论有五个主要观点：（）* A．人力资本存在于人身上，表现为知识、技能、体力价值的总和√ B．人力资本是投资形成的√ C．人力资本是经济增长的主要源泉√ D．人力资本投资是效益最佳的投资√ E．人力资本投资的消防部分的实质是耐用性的√ 6. 战略人力资源管理是指为了企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其特点主要表现为：（）* A．人力资源的战略性√ B．人力资源管理的系统性√ C．人力资源管理的应变性√ D．人力资源管理的战略性√ E．人力资源管理的目标导向性√
人力资源管理简答题论述题 Author and Reviewer
第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和..它应该包括数量和质量两方面..这个定义强调以下几个方面： 1、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素;离开了人力资源;也就无所谓社会生产、社会财富的创造.. 2、人力资源是指劳动者创造财富的能力;离开劳动者;就无所谓人力资源.. 3、一个国家一定时期内人力资源的存量;表示该国该时期人力资源的多少;同时也以一定的指标衡量人力资源的质量.. 4、一个国家的人力资源有两种存在形式;正在被使用和尚未被使用的人力资源.. 2、简述人力资源管理的功能 答：1、获取;对职位和人员进行测评;选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程.. 2、整合;指通过培训教育;使员工具有与企业一致的价值观;最终成为组织人的过程.. 3、保持;保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面.. 4、开发;指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质;实现人力资本保值增值过程.. 5、控制与调整;这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程.. 3、简述美国人力资源专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力 答：1、经营能力;即了解公司的经营和财务的能力;人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策.. 2、专业技术知识与能力;包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法;还要不断掌握新技术和方法.. 3、变革管理能力;即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力.. 4、综合能力;必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起.. 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系
自考人力资源开发与管理试题及答案5 篇 自考人力资源开发与管理试题及答案1 一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.将权力分散于组织每个成员的手中，决策要由每个人自己做出的领导作风为 A.民主作风 B.民主-放任作风 C.专制作风 D.放任作风 2.制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程是 A.绩效管理 B.流程再造 C.工作分析 D.人员流动 3.在一定的社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展作出较多贡献的人是 A.人才 B.通才 C.领导者 D.企业家
4.一个上级直接指挥下级的数目是 A.权利大小 B.管理对象划分 C.管理跨度 D.领导权利 5.企业定员方法除了有效率、设备、岗位、比例定员计算法外，还有 A.工作轮换定员计算法 B.流程定员计算法 C.经济定员计算法 D.职责定员计算法 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。 6.人力资源的特点主要表现在 A.生物性与能动性 B.动态性与智力性 C.再生性与社会性 D.综合性与实践性 E.生物性与实效性 7.在一个组织或群体内部，影响各成员发挥主观能动性的客观因素包括 A.组织结构 B.人员任用 C.激励方法 D.领导作风 E.人际关系 8.组织为了达到某些特定的目标经由分工与合作及不同层
自考人力资源管理复习题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只 有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．管理科被誉为“管理科学之父”的是 A．弗雷德里克•泰罗B．罗德•孔茨 C．赫伯特•A•西蒙D．德鲁克 2．( ▲ )对霍桑实验做了进一步的研究，开始将工人构成的组织视为一个社会系统。 A．埃尔顿•梅奥B．塞缪尔•冈珀斯 C．查尔士•巴士奇D．弗雷德里克•泰罗 3．现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 A．把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B．把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C．坚持群众路线，尊重群众意见 D．关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 4．公平理论中所指的与他人的比较称为 A．横向比较B．纵向比较 C．内在比较D．外在比较 5．职位分析中量化的方法有 A．访谈法B．观察法 C．工作实践法D．职位分析问卷法
6．面试中的“晕轮效应”表现为 A．所有考官都向应聘者问类似的问题 B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 7．以下不属于内部招聘来源的方法是 A．晋升B．工作轮换C．降职D．推荐招聘 8．人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是 A．集体面试B．资历审核C．文件筐测验D．无领导小组讨论9．对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和A．趋势分析法B．管理者继任模型 C．德尔菲法D．回归预测法 10．福利发展的趋势是 A．弹性福利B．实物福利C．现金福利D．精神福利 11．人力资源区别于其他资源的最根本的区别是 A．两重性B．能动性C．再生性D．时效性 12．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的( ▲ )中列支? A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 13．影响和制约组织结构的因素有