人力资源管理工作分析
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。事实上工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作能够让HR人员得到许多的有关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包含知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析务必依下列项目来进行，通常称之「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作有关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或者临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或者许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或者经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，继而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。
工作分析的目的
工作分析的要紧目的有下列各项，兹分别说明之：
一、组织规划
人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，因此务必要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较全面的资料，根据这些资料能够作为利润分配时的准绳。另外在组织不断进展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，同时可让该职位上的员工或者其主管预先进行准备因应改变后的有关工作。
二、工作评价
工作评价依靠工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。
三、召募征选
说明专业知识技能的标准，与有关工作经验的要求，能够作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或者实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。
四、建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或者重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。因此工作分
析可谓为简化工作与改善程序之要紧根据。
五、员工任用
人力资源部门在选拔或者任用员工时，需藉工作分析之指导，才能熟悉那些职位需要什么知识或者技术，与如何将适当的人才安排于适当的职位上。
六、职涯管理
在既定的工作架构及内容下，从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作，以达到『工作丰富化』：而在既定的工作架构及内容下，从“横”方面去增列有关度较高的不一致工作，以达到『工作多样化』；作为教育训练规划及训练需求调查的基准，以遴选出需要训练的员工，再依组织之需求及员工个人能力与兴趣，提供训练进展之机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。
七、训练
工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计划需要有关工作的全面资料，它可提供有关准备与训练计画所应安排的资料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。
八、绩效评估：
绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析能够决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、
员工个人调薪标准结合。
九、其它：
工作通过全面分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责权范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的埋怨及争议。此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。
工作分析的方法
一、重大事件法：是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为
二、面谈式：能够采个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：
(一)与主管密切配合
(二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛
(三)准备完整的问题表格
(四)要求对方依工作重要性程度依序列出
(五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览，以利补修。
三、工作条件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定义工作所需的知识、技能、
态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度，让员工在从事一项新工作时明白所务必具备的技能是什么，与应该同意的训练有那些。
四、能力需求量表：强调个人特质胜过工作特质，但与工作事件方法不一样，由于量表并不是标准化的格式。这种方法使用一系列的行为锚定量表去测量去衡量在37种能力指数中，某工作需要的多寡。此方法提供给工作者一个标准化的信息。
五、工作存量法：是由SME设计一张任务列表，然后依照每个任务所需花费的时间多寡、相对的重要性。去给予比重，这些比重是由计算机分析得知。
六、职位分析问卷：包含194项目，代表工作的行为、条件、特征，可将宽广多样的工作通常化。分为六大内容:信息输入：工作者在何处与如何得到工作必要的信息;心里过程：在工作中推论、决策、计画、处理信息过程;工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置;与他人关系：在工作中与他人的关系。…工作内容：物质的与社会的内容;其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不一致，但与工作有关。
七、范围试验研究：是由SME找出工作中达到绩效所需的KSAOs，再由重要性或者所需花费的时间去评定它。
八、功能性的工作分析：以一个标准化的格式去搜集工作的细部信息，然后依照工作的功能等级或者功能导向去评定它。
九、门槛特质分析：分为三种，第一为需求及工作分析(DATA)说明工作任务，第二标准工作特质(STA)说明所需特质，最后是技术职能分析(TCA)说明所需技术。
工作分析的步骤
1.决定用途：
(1)非计量性适合编写职位说明书
(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑
2.收集背景资料：就现有组织图、流程图及职位说明书熟悉所欲分析工作的各类关系
3.选择代表性的职位
4.收集各类工作分析的资料
5.让任职者与其上司认可收集到的资料
6.编写职位（工作）说明书
通常工作分析会产出两种信息：工作说明书、工作规范
工作说明书与工作规范最大的不一致，在于工作说明书是以「工作」为主角，而工作规范是以担任某工作的「员工」为主角。
一、工作说明书：是一个工作有关任务、职责、与责任的窗体，它描绘出某特定工作内的任务、责任、工作情况与活动，为工作分析后的书面摘要。
典型的工作说明书内容常包含工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)等，有些工作说明书会把工作规范(Job specification)的内容一并纳入。
二、工作规范：员工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力、与其它特征的清单，工作规范是工做分析的另一项成果，有的时候与工作说明书并不分开；要紧包含工作行为中被认为非常重要之个人特质，针对『什么样的人适合此工作』而写，乃人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。
工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需之人员资格，工作规范要紧是以指导如何招募与选用人员；目前大部份为简化计，工作说明书与工作规范两者多予合并，工作规范乃成为工作说明书中职位担任人员之所需资格条件之一项。
从工作分析谈人力需求，其有正面之意义，人力资源部门在做各项精确预估人力需求时应以明确有效的资料或者统计或者报告来支撑，在幕僚作业工作较无法量化情形下唯有靠详尽的工作分析才能订出需求人力与所需人力规格，因此，我们应体认人力需求应建立在科学化的分析技巧上，而不应植基在凭直觉的经营模式，由于需求人数一确定，随之而来的则是每月固定的用人费用(包含：招募、训练及其它庶务性费用与薪资)，因此，一份好的工作分析有助于一个公司透过人力资源管理运作与本身公司政策搭配来提升人力素养(包含：人力需求制定、同仁效率、同仁对公司向心力等)，当然公司之工作分析亦应随时空移转而随时更新，更新之同时本身即具有工作重新定位与工作重分配之效果，藉此来平衡内部组织气氛；人力资源之良窳将是未来竞争之决胜武器与最佳竞争利器，人力资源部门更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上之比重，以公司政策为导向，以长期远光为公司培养继起之人才，而不应拘泥于行政作业之束缚，
十倍速时代的来临告诉我们，无法赶上时代进步脚步的公司将为时代所淘汰，面对公司未来人需求，人力资源单位更应妥为规划与因应，塑造出最佳与最具竞争力的团队将是我们非常重要的使命。
、引言 通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。 在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分的了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。 借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的 人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职能的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
、企业工作分析概述 目前中国大部分企业的人力资源管理，都是围绕看员工招聘、档案管理、 考勤、薪酬等传统人事工作进行的，而对公司战略、日常业务、赢利模式缺乏深入的了解。使得人力资源管理部门只是在名称上由“人事部”转变为“人力资源部”，并未从根本上起到人力资源规划、设计、开发与管理的作用。工作分析在给予员工更高的权利和自主权的同时，也让员工承担了更多的责任，员工之间相互依赖的程度也会因此而变得更高，基础扎实了，人力资源管理才能真正成为“人 本管理”这块坚实的基石。本文旨在通过对人力资源工作过程的研究，来探讨如何使人力资源工作成为企业管理的核心职能。工作分析在人力资源管理中的重要性和如何进行工作分析，以及在工作分析和执行中的问题。认为工作分析是解决人力资源管理中所出现的问题的基础工作之一。针对工作分析的误区，提出改进的建议，以期尽可能提供理论借鉴，为人力资源工作者更好的解决工作分析的实践问题提供参考。 （一）国内外研究现状 随着我国国民经济和城市化建设的飞速发展，大型商业综合体在当今商业创新模式的潮流和城市空间有机化、复合化的趋势下应运而生，数量日益增多, 量越来越大。这类公众聚集场所一般具有功能繁多、空间种类丰富、人流量大、火荷载大等特点，一旦发生火灾，容易导致重、特大人员伤亡和直接经济损失。 年来大型商业建筑火灾造成的人员伤亡事件屡有发生。国外的发展经验表明一个国家的人均GDP达到1000-3000美元时,社会将会处于一个灾难事故多发阶段,这表明我国当前及今后较长的一个时期，火灾安全形势依然十分严峻。飞速发展的大型商业建筑，使用功能日趋复杂、集约，这给大型商业综合体的安全疏散设计带来了十分严峻的挑战。安全疏散，就是在发生火灾时，在允许的疏散时间 范围中，使遭受火灾危害的人或贵重物资在楼内火灾未危及其安全之前，借助于 各种疏散设施，有组织、安全、准确、迅速地撤离到安全区域。大型综合性商业建筑的使用功能高度集中，现行规范都无法对其建筑形态和业态分布做出明确的规定, 基于以往经验及科研成果制订出来的建筑防火设计规范难以适应新的需要，实践中经常遇到大量现行规范适应范围无法涵盖或规范条文无法适应建筑物设计形式的尴尬局面。现代大型商业综合体建筑的设计往往突破了现行规范 , 因此在一些经济发达的地区 , 也将性能化的防火设计理念引入到了设计之中 , 它已成为未来防火设计发展的趋势。商业街建筑由于其独特性 , 有关消防设计也有别于一般的商业建筑。比如 ,商业街是否作为一个整体建筑考虑其消安全疏散设计是否应限制商业街建筑的层数 ,长度和宽度 ,步行街是否考虑作为人员疏散安全区域及其条件等等这些问题都有待于进一步的调研及深入分析。 19
人力资源分析报告范文(3篇) 人力资源分析报告1 首先，非常感谢某某某管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢某某某对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向. 本报告分为三大部分，第一部分分析某某某管业公司人力资源现状;第二部分着重分析某某某管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。第三部门关于本部门人员重新调整的说明。对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的并分节段进行实施.人力资源分析报告2 工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢其实，你需要用理智来重新调整管理风格。 有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢 一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近RichardFeloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。 接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。 明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些距离是确实有帮助的。正如斯坦福大学教授RobertSutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。”一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。 找到他们为什么让你讨厌 是因为他们的交流方式让你发怒吗他们是过于强势，或者非常不强势一旦你确定什么让他们如此让你不满，你会明白如何正确地管理他们。有一点很重要，就是记住你不能改变员工的言行，但是你可以改变你面对他们个性的方式。 对他们保持主动 员工都希望老板喜欢他们。和员工保持一种专业的，热诚的关系，哪怕是最烦人的团队成员。这会有助于让你的关注点在你前面的任务上，也会有助防止未来的冲突。 定睛在他们如何让团队获益上 如果你已经了解这个员工是足够有才能，可以留下来，那么就专注于什么会让他们更有价值，而非他们会是多么烦人上。如果他们的怪癖已经和他们现在的角色发生冲突，那么相像是否他们能更好服务你。比如，那些不断完美他们工作的特想成功的人可能可以处理更多的任务。 别让情绪阻碍你的领导力
人力资源管理工作分析 工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。事实上工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作能够让HR人员得到许多的有关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包含知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析务必依下列项目来进行，通常称之「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作有关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。 一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或者临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或者许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或者经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，继而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。 工作分析的目的 工作分析的要紧目的有下列各项，兹分别说明之：
一、组织规划 人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，因此务必要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较全面的资料，根据这些资料能够作为利润分配时的准绳。另外在组织不断进展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，同时可让该职位上的员工或者其主管预先进行准备因应改变后的有关工作。 二、工作评价 工作评价依靠工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。 三、召募征选 说明专业知识技能的标准，与有关工作经验的要求，能够作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或者实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。 四、建立标准 工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或者重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。因此工作分
人力资源状况分析报告范文五篇 第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性： （1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识 随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。 （2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致 企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。 （3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分 我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于： ①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。 ②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。 ③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考
人力资源管理工作分析 一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。） 二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展；
5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、绩效管理：不同的视角，不同的结局 1、绩效管理准备阶段； 2、实施阶段； 3、考评阶段； 4、总结阶段； 5、应用开发阶段； 6、绩效管理的面谈； 7、绩效改进的方法； 8、行为导向型考评方法； 9、结果导向型考评方法。 五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。 1、薪酬； 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）； 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）； 4、评估绩效和提供反馈。 六、劳动关系：实现企业和员工的共赢。 1、就业法；
公司人力资源工作总结报告6篇 公司人力资源工作总结报告 (1) xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、 健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、 规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作 计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析， 性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 1、各部门人数对比 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并 至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公 司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历结构分析 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及 人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设 计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及 中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄结构分析 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数 占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年 增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定， 没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 二、招聘工作总结，相关数据分析 1、招聘完成率分析。
除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为 36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
三、工作分析程序 1．工作分析准备 〔1〕获得管理层的核准 不管在任何公司，在进行工作分析之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应该完全由人事部门唱独脚戏。在和最高管理阶层沟通时，应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚在做什么，而且让他们知道公司的人工费用确实是花得很恰当。 〔2〕取得员工的认同 员工对工作分析的认同是相当重要的，如果公司的管理阶层没有做好沟通的工作，告诉员工什么是工作分析，它的目的为何，否那么可能会导致负面影响,因为,很多员工会对为什么要做工作分析感到困
惑。 〔3〕确认工作分析目的 即确定的取得工作分析资料到底用来干什么？解决什么管理问题？〔4〕建立工作分析小组 分配进行工作分析活动的责任和权限，以保证分析活动的顺利进行。由公司内部相关人员或外请人员组成工作小组。委托人力资源管理参谋公司实施。 3．工作调查 〔1〕准备工作调查提纲和各种调查问卷 A．工作调查提纲B．工作调查日程安排C．调查问卷 〔2〕确定工作调查方法 在多种调查方法中选择对本次调查适合的调查方法〔访谈法〕〔3〕收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据 A．需要任职人员就调查工程作出如实的填写或答复 B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊 C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充 〔4〕收集任职人员必需的特征信息数据 同时对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率作出排列或等级评估 〔5〕工作调查要点 A．工作调查前要做充分的准备
召开说明会、座谈会等，使公司的所有工作调查关系人员了解工作调查的方法、步骤，以及实施配合 B．对调查人员进行培训 a.认同。必须使公司全体人员达成对工作分析的认同。 b.突出工作调查重点。一次工作调查不可能也没有必要将所有工作信息都收集来，因此，必须事先对本次工作调查的重点加以确定。 c.尽可能减少工作量。 d.工作信息要齐全、准确。 4．工作信息分析 〔1〕审核收集到的各种工作信息 〔2〕分析、发现有关工作和任职人的关键成分 〔3〕归纳、总结出工作分析的必要材料和要素 5．编制工作说明书 〔1〕将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书〔2〕公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书〔3〕按照统一的规格和要求进行编制
人力资源工作分析法 简介 人力资源工作分析法是指对企业或组织内的工作进行深入分析，以便确定工作 职责、工作流程和岗位要求等方面的信息。通过人力资源工作分析法，企业可以更加清楚地了解每个职位的工作内容和要求，从而更好地进行招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动。本文将介绍人力资源工作分析法的基本概念、步骤和方法。 人力资源工作分析法的基本概念 人力资源工作分析法主要包括工作分析和工作设计两个方面。工作分析是对具 体的工作进行研究和描述，包括工作任务、工作要求、工作环境等方面的内容。工作设计则是根据工作分析的结果，对工作进行调整和优化，使之更加适应企业的发展需求和员工的能力水平。 人力资源工作分析法的步骤 1.收集资料：首先，需要收集与要分析的工作相关的资料，包括工作说 明书、流程图、员工反馈等。 2.观察工作：通过观察员工实际操作工作，了解工作的具体内容和流程。 3.采访员工：与从事该工作的员工进行面对面的采访，了解他们对工作 的认识和看法。 4.分析工作内容：将收集到的资料进行整理和分析，确定工作的具体任 务和要求。 5.分析工作环境：了解工作所处的环境因素对工作的影响，包括人际关 系、工作条件等。 6.编写工作分析报告：根据分析结果，编写详细的工作分析报告，包括 工作描述、工作要求等内容。 人力资源工作分析法的方法 1.观察法：通过观察员工工作过程，记录工作内容和流程，了解工作的 实际情况。 2.问卷调查法：通过发放问卷，让员工答题，了解他们对工作的认识和 评价。 3.采访法：与员工进行面对面的采访，了解他们对工作的看法和建议。 4.文件分析法：对相关的文件进行分析，包括工作说明书、流程图、职 责清单等。 5.典型工作法：选择一些典型的工作进行分析，代表性地了解整个工作 的内容和要求。
人力资源管理基础工作分析 工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它是通过对组织中的工 作进行系统化的研究和分析，明确工作内容、工作要求和工作关系等方面 的信息，以便为其他人力资源管理活动提供基础。 工作分析的目的是确定岗位的关键要素，确定工作内容以及为岗位招聘、员工培训、绩效管理等其他人力资源管理活动提供支持和依据。在实 际操作中，工作分析主要包括以下几个方面的内容： 1.工作内容：通过对工作任务和职责的分析，明确工作中需要完成的 具体工作内容，包括工作的性质、工作目标、工作程序等。通过工作分析，可以了解员工在工作中需要完成哪些具体的任务，以及这些任务对组织的 重要性。 2.工作要求：通过对工作技能、知识、能力、背景等方面的分析，明 确岗位对员工的要求。工作分析可以帮助组织确定员工在担任该岗位时需 要具备的能力和资质，包括学历、专业背景、工作经验、技能等。 3.工作关系：通过对工作与其他岗位的关系的分析，明确岗位在组织 中的位置以及与其他岗位之间的协作关系。工作分析可以帮助组织了解岗 位与其他岗位之间的职责分工和工作流程，从而更好地协调各职能部门之 间的工作关系。 工作分析的方法主要有以下几种： 1.工作观察法：通过直接观察员工在工作过程中的行为和动作，了解 其具体的工作内容和工作方法。工作观察法可以帮助组织获取真实的工作 信息，但可能会受到观察者主观意识的影响。
2.工作记录法：通过记录员工在工作过程中的工作内容、工作方式和 工作结果等信息，以便进行分析和研究。工作记录法可以帮助组织更加客 观地了解员工的工作情况，但需要员工配合和提供准确的记录。 3.工作访谈法：通过与岗位员工进行面谈，了解其工作内容、工作过 程和工作要求等方面的信息。工作访谈法可以帮助组织深入了解员工的真 实感受和需求，但可能会受到面试者主观意识的影响。 4.问卷调查法：通过向员工发放调查问卷，让其填写有关工作内容、 工作要求和工作关系等方面的问题，以便收集和整理相关的信息。问卷调 查法可以方便组织对大量员工进行调查，但可能会受到填写者主观意识的 影响。 在进行工作分析时，需要注意以下几个方面： 1.与岗位员工沟通，并获得其配合和支持。工作分析需要员工提供工 作信息，并要求员工配合提供真实的工作情况，因此需要与员工进行良好 的沟通和互动。 2.分析的结果要准确、完整和可靠。工作分析的结果应该能真实地反 映出工作的所有要素，以便能够为岗位招聘、员工培训和绩效管理等其他 人力资源管理活动提供准确的依据。 3.工作分析需要定期进行更新和修订。随着组织的发展和变化，岗位 的工作内容和要求也会发生变化，因此工作分析需要定期进行更新和修订，以保持其有效性和实用性。 总之，工作分析是人力资源管理中的重要工作，通过对工作进行系统 化的研究和分析，可以明确岗位的工作内容、工作要求和工作关系等方面 的信息，为其他人力资源管理活动提供基础和支持。各种工作分析方法的
人力资源工作分析 人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。 一、概念 工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。 二、目的 人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面： 1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。 2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中 的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。 三、方法 人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面： 1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容 的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。 2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人 员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。 四、实施步骤 人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面： 1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的 目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。 2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员 进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。 3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源管理之工作分析 概述 工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、 工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。 工作分析的目的 工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人 力资源管理。其具体目的如下： 1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。通过分析工作 的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。 2.为新员工培训提供依据。通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内 容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。 3.为员工绩效评估提供依据。通过明确工作目标和要求，可以为员工绩 效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。 4.为薪酬制定提供依据。工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同 岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。 工作分析的方法 工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种： 工作观察法 工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工 作条件和工作环境等。这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。 面谈法 面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法 文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的 要求和特点。通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。 问卷调查法 问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。 工作分析的步骤 工作分析一般可以分为以下几个步骤： 1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、 工作流程、工作任务等。 2.确定工作的主要内容：对收集到的信息进行整理和分类，确定工作的 主要内容和要求。 3.分析工作的技能要求：分析工作所需的技能和知识水平等要求，以确 定工作的技能要求。 4.确定工作的关键绩效指标：确定衡量工作绩效的关键指标，以便进行 绩效评估和改进。 5.验证和调整工作分析结果：对工作分析结果进行验证和调整，确保分 析结果的准确性和可靠性。 总结 工作分析是人力资源管理中的重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作 关系和工作要求等进行系统的分析，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等提供依据。通过工作分析，可以更好地了解和分析工作的本质和特点，从而更好地进行人力资源管理。
人力资源部工作分析 1.招聘和选拔：人力资源部负责招聘合适的员工，通过发布职位广告、筛选简历和面试来选拔最合适的候选人。他们还负责验证候选人的资格和 背景，以确保他们具备适当的技能和能力。 2.培训和发展：人力资源部负责制定和实施培训计划，以提高员工的 技能和知识水平。他们也会组织内部和外部的培训活动，以满足员工的发 展需求，并帮助他们实现其职业目标。 3.绩效管理：人力资源部负责制定和实施绩效管理制度，以确保员工 的工作表现与企业的目标和期望一致。他们会帮助员工设定目标，提供反 馈和指导，并根据员工的绩效评估结果进行奖励和激励。 4.薪酬和福利管理：人力资源部负责制定和管理员工的薪酬和福利计划。他们会进行市场调研，参考行业标准，确保员工的薪酬与他们的职位 和工作表现相符。他们还会管理员工的福利计划，如医疗保险、退休计划 和员工福利活动。 5.员工关系管理：人力资源部负责处理员工关系事务，如员工投诉、 纠纷解决和劳动关系的维护。他们会建立和维护良好的劳动关系，促进团 队合作和员工满意度，并确保企业符合劳动法律法规。 6.组织发展和变革管理：人力资源部负责支持组织的发展和变革，如 组织重组、合并和并购。他们会制定人事政策和流程，以支持企业的战略 目标，并与其他部门合作，确保变革的顺利进行。 7.员工记录和信息管理：人力资源部负责管理员工的人事记录和信息，如员工档案、培训记录和绩效评估。他们会确保员工信息的准确性和保密性，并确保符合法律和政策的要求。
8.员工离职管理：人力资源部负责处理员工的离职事务，如离职手续、工资结算和员工福利的安排。他们还会进行离职调查，以了解员工的离职 原因，并采取措施改善员工流失率。 以上是人力资源部的工作分析，这个部门的工作范围广泛且多样化。 他们在各个方面都与员工的招聘、培训、绩效、薪酬、福利等相关工作密 切相关，对企业的发展和员工的满意度起着重要的作用。为了顺利开展这 些工作，人力资源部需要具备良好的沟通、协调和组织能力，以及对法律 法规和市场趋势的了解。同时，他们也需要具备较强的人际关系和问题解 决能力，以处理员工关系和纠纷。
人力资源工作分析方法 人力资源工作分析是指对岗位上具体的工作内容、职责、技能、知识及任职资格进行细致的分析，从而达到系统、全面、客观、实用等目的的过程。而人力资源工作分析方法则是针对这一过程而制定的一系列分析方式与技巧。本文将详细探讨几种常见的人力资源工作分析方法。 一、问卷调查法 问卷调查法是一种比较广泛应用的人力资源工作分析方法。通过编制问卷，向岗位相关人员询问有关工作内容、工作流程、关键技能、培训需求等问题，收集各种信息和数据。在分析过程中，需要注意问卷的设计、发布、回收、整理及最后的数据分析。问卷调查法主要优势在于可以收集大量的信息，同时可以通过统计和分析进行比较和选择。 二、观察法 观察法是对岗位上从事的工作内容进行观察和记录，从而寻找岗位的任务和职责等信息，并进行分析。观察法可以在现场观察、录像、记录、随机采样等情况下进行。观察法对于那些需要实际操作和作业的岗位来说是非常有效的分析方法，同时也能够通过分享和交流经验来对岗位上的工作内容进行进一步的优化和改进。 三、面谈法
面谈法的意义是通过与岗位上从事的员工进行面谈，了解员工在工作中的实际情况，确定关键技能、培训需求和任职要求等。而面谈的准确性和有效性，也需要面谈者的专业知识和沟通技巧。面谈法的优点在于能够获取到员工的体验，可以通过不同的面谈方式来获取不同类型的信息，同时也可以通过咨询岗位上的专家和其他参考材料来确保结果的准确性和完整性。 四、记录法 记录法是对岗位上的工作内容进行记录和分析，包括视频、音频、图形、文字等。在记录过程中，需要使用适当的设备和工具，同时对记录的形式和内容进行规范和统一。记录法对于对关键数据需要进行精细分析的岗位来说非常有效，同时也可以让分析结果和过程得到充分的监督和审计，确保结果的准确性和可靠性。 总体而言，人力资源工作分析方法多种多样，应根据实际情况和需求灵活选择。通过对不同方法的理解和应用，将有助于提高对员工和岗位的了解，优化管理和提高生产力。
人力资源管理–工作分析 引言 在人力资源管理中，工作分析是一个重要的概念。通过工作分析，企业可以准 确地了解各个工作岗位的具体要求和特点，为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供基础数据和依据。本文将介绍工作分析的定义、目的、方法以及在人力资源管理中的应用。 工作分析的定义 工作分析是指对工作进行系统的、全面的、详细的研究和评估的过程。通过工 作分析，可以确定工作所需要的技能、知识、能力等要素，以及工作环境、工作任务、工作关系等方面的特点。工作分析的结果将被用于制定招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动的策略和计划。 工作分析的目的 工作分析具有以下几个主要目的： 1.确定工作内容和工作要求：通过工作分析，可以准确地了解工作的具 体内容、要求和特点，为招聘和培训提供指导和依据。 2.制定绩效评估标准：工作分析的结果可以用于制定绩效评估的标准和 方法，帮助企业评估员工的工作表现。 3.优化工作流程：通过工作分析，可以识别出工作中存在的问题和瓶颈， 为优化工作流程提供参考和建议。 4.设计薪酬体系：工作分析的结果可以用于制定薪酬体系，根据工作的 要求和特点，合理确定薪酬水平。 工作分析的方法 工作分析可以采用以下几种常用方法： 1.工作观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现，记录工作的具体要 求和特点。这种方法适用于工作内容相对固定的岗位，如生产线操作工。 2.工作访谈法：通过面对面的访谈，向员工了解工作的具体要求和特点。 这种方法适用于工作内容相对复杂、难以直接观察的岗位，如销售人员。 3.工作问卷法：通过向员工发放问卷，让员工自行描述工作的具体要求 和特点。这种方法适用于员工较多、工作内容相对简单的组织。
人力资源管理分析9大方法 人力资源管理分析是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施、效果、匹配的实际情况和管理效果进行调查、分析、评估的过程，通过分析，结合公司战略及人力资源实际提出切实可行、合理有效的调整方案，到达“人事相宜”动态适应的一个活动。以下是提供的人力资源管理分析9大方法，希望大家喜欢! 其分析的要点是(可将以下要点以表格形式呈现，从“现状、要求、趋势、问题、评价、措施”等方面进行分析，详见例表)： (1)对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。 经营者是否正确地掌握员工的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、潮湿、气味、垃圾、照明、机械性能等实际条件给员工带来的影响。 客户忠诚度、销售条件的变化、购置条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向以及基于互联网+等这些间接的环境变化是否敏感。 (2)对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。同时，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 (3)企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异? (4)是否谋求加快各项业务流程的处理速度和优化程度? (5)是否适当地使用了机器、仪器、互联网+来处理事务工作? (6)单据、转账、报表种类是否齐全? (7)文件工作是否顺利? (8)是否经常研究事务工作手续或受事务性工作流程的制约?
(9)更正错误工作情况是否多? (10)是否作了适当的检查、监视、反应、改良? (11)有无消除违法、违纪、违规行为的安排? (12)是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化;是否实行了7S管理，效果如何? (13)是否对工作的繁简作了调整和优化? (14)必要的资料、机器、仪器是否齐全? (15)环境是否良好? (16)有无信息沟通反应及提案制度?如有，应调查是员工自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议? (17)对于采纳的建议是否给予鼓励?如有，应调查鼓励是否有助于促进其积极性? (18)一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例? (19)是否向建议者说明了不采纳其建议的理由? (20)有无员工持股方案?如有，应调查员工持有股票总数、类型相当于总资本的百分比以及持股人员的层级? (21)对员工取得股份是否有限制? 其分析要点是： (1)绩效管理组织是否健全? (2)绩效管理体系是否健全? (3)绩效考核指标、标准是否合理?数据是否科学? (4)绩效管理周期是否合理? (5)岗位间绩效指标和标准是否有差异化? (6)绩效考核信息是否透明?结果是否反应?
人力资源管理中的工作分析概述 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而工作分析是人力资源管理中的基础性工作。通过工作分析，企业能够了解每项工作对企业的意义以及每项工作的目标、任务、职责等，为企业提供有针对性、科学的人力资源管理方案，有效提高企业的管理水平和运作效率。本文就人力资源管理中的工作分析进行概述，包括工作分析的定义、作用、方法及应用。 一、工作分析的定义及作用 工作分析是指以统计学方法为基础，对所需工作进行细致的分析，以便了解每项工作的目标、任务、技能、能力、职务、职责以及训练要求和劳动条件等。这些信息可帮助企业科学合理地组织和管理人力资源，确保企业的生产和发展。 工作分析的作用主要有以下几点： 1. 为企业了解工作的本质和要求提供依据。工作分析可 帮助企业对每个岗位进行评估，了解各岗位的工作内容、安全卫生要求、劳动强度等情况，从而更好地管理人力资源。 2. 为企业制定培训计划和工作标准提供依据。通过工作 分析，企业可了解每个职位所需要的技能和知识，为企业制定相应的培训计划和工作标准提供依据。
3. 为企业组织员工提供准确信息。工作分析能够为企业 组织员工提供准确信息，帮助员工了解自己的工作内容以及职责，从而更好地完成工作任务。 二、工作分析的方法 在实施工作分析的过程中，可以采用多种方法，其中比较常见的包括以下几种： 1. 任务分析法 任务分析法是采用任务清单进行工作分析，分析每项工作需要完成什么任务、需要使用什么工具和技能，以及需要具备什么知识和能力等信息。任务分析法适用于对比较简单、不需要很高技能的工作进行分析。 2. 技能分析法 技能分析法基于员工能力和技能评估，对不同岗位的技巧和知识进行分析，包括员工掌握的技术和职业技能等。这种方法适用于技术性比较强的职位的分析。 3. 观察法 观察法通常是由人力资源管理人员、领导或员工对工作过程进行观察，然后对观察结果进行分析。通过观察和分析，可以得出员工执行任务时所需要的具体技能和知识等。 4. 问卷调查法 问卷调查法是采用结构化或非结构化的问卷进行工作分析，被调查员工根据自己的工作经验和观点回答问卷。这种方法能
人力资源管理工作分析的组织与实施 人力资源管理工作分析是组织有效开展人力资源管理工作的基础，通过对岗位职责、 工作内容、工作标准、能力素质要求等详细分析，帮助企业识别出需要哪些人才、如何吸 引和留住人才、如何支持员工进行绩效管理等，以便更好地匹配员工和岗位、支持员工发 展和提高企业绩效等。本文阐述了人力资源管理工作分析的组织与实施过程。 1.明确目的 人力资源管理工作分析的目的是为了解决招聘、用人、培训、薪资、绩效等方面的问题，需要在组织前明确分析的目的和需求，以便为后续分析提供正确的指导。 2.建立工作小组 人力资源管理工作分析需要建立一个专门的工作小组，该小组应该由不同的人员组成，包括各个部门的负责人和专家，以保证分析的全面和准确性。 3.明确流程 在人力资源管理工作分析前，需要明确分析的流程，包括相关部门、时间点和步骤等，并向工作小组成员进行明确传达。 4.收集信息 在组织人力资源管理工作分析前，需要收集相关信息，包括组织目标、业务流程、员 工招聘、培训计划、薪资等信息，以便分析进行前期准备。 1.确定分析岗位 在实施人力资源管理工作分析时，首先需要确定需要分析的岗位，包括工作职责、工 作内容、工作标准、能力素质要求等，并将好的岗位分析作为其他岗位分析的基础。 2.采用分析方法 人力资源管理工作分析分析方法种类丰富，包括问卷调查、面谈、观察、模拟实验等 多种方法，可根据实际需要进行选择。 3.开展讨论 在开始分析前，需要与相关人员开展讨论，明确分析目的、范围和重要性，讨论并确 认主管的职责和责任，协调工作进展情况。 在进行人力资源管理工作分析时，需要分析岗位的要求，包括工作能力、知识、技能、经验、人格品质、学历等，以便为员工的招聘、培训和评估提供依据。
人力资源-工作分析 人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources） 人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。 一、人力资源工作分析的定义和目的 人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。 人力资源工作分析的目的主要有以下几点： 1. 确定岗位职责和工作要求。通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。 2. 评价工作绩效。通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。 3. 设计和改进工作流程。通过对工作分析结果的分析，可以发
现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。 二、人力资源工作分析的方法 人力资源工作分析的方法主要包括以下几种： 1. 工作观察法。通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。 2. 工作访谈法。通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。 3. 问卷调查法。通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。 4. 文件分析法。通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。 三、人力资源工作分析在实践中的应用 人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用： 1. 招聘和选拔。通过对工作分析结果的分析，可以确定每个岗位的工作要求，为招聘和选拔提供可靠的依据和指标，帮助企业或组织选择适合的人才。