三线平衡薪酬设计技术

薪酬设计的三项基本原则科学合理的薪酬体系对于组织的发展至关重要。

薪酬设计是一项复杂的系统工程，需要考虑组织的外部环境和内部条件。

内部一致性、外部竞争性和员工贡献协调了薪酬的内外部关系，是薪酬设计的三项基本原则。

科学合理的薪酬体系对于组织的发展至关重要。

薪酬设计是一项复杂的系统工程，需要考虑组织的外部环境和内部条件。

内部一致性、外部竞争性和员工贡献协调了薪酬的内外部关系，是薪酬设计的三项基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。

外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。

由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。

组织面临着吸引留住人才和节约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。

有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。

使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。

第一，进行科学的市场薪酬调查。

通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。

同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。

第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。

为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。

根据王先玉的研究，一般情况下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。

这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。

第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。

组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。

2.基于内部一致性的薪酬结构Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。

3PM薪酬体系设计应该坚持以下基本原则：(一)战略导向原则企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。

在薪酬体系设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。

以某国有经贸公司为例，其主营招标代理业务和外贸进出口业务，作为行业系统内最大的招标公司，系统内招标业务占有非常大的比重，同时政府采购招标、工程招标业务近年也获得了一定发展。

公司招标业务获得快速发展得益于近年来部门承包制的有效推行，业务收入的40%归部门支配，除去必要的招待费、办公费用外，大部分收入以工资、奖金形式分配给每位部门员工，这种方式对部门员工尤其是骨干员工的激励效果非常明显，但这种分配机制也带来了一定的负面影响：首先，公司另外一个重要业务——外贸进出口业务一直没有发展起来。

公司招标业务基础好，员工收入高，项目风险也相对较小，由此导致大部分员工不愿意从事外贸进出口业务，因而这方面业务一直没有得到发展。

其次，随着公司业务规模的扩大，在一些重大招标代理业务中，面临着给公司品牌、资质等带来影响和损失的风险，但公司对项目运作缺乏有效的控制手段，为了部门利益违规操作，打政策“擦边球”现象时有发生。

第三，目前的薪酬分配方式对公司员工培养不力，各部门都不乐意接收、培养新员工，这对公司的长远发展带来严重影响。

正是因为上述问题的存在，公司决策领导意识到要通过薪酬变革和加强绩效管理改变目前这种状况，以便实现公司招标代理业务和外贸业务同步发展的战略。

在新形势下，必须改变已经实行多年的、曾给公司发展带来重大作用的、体现承包思想的薪酬分配和激励方式。

(二)相对公平原则公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。

三点定位全面薪酬设计作为一名咨询顾问，笔者常被一些企业家问到这样的问题：员工工作积极性不高、流动率大、责任心不强，咨询公司能否提供一套激励效果明显且可套用的薪酬体系模板？的确，薪酬使用得当可以实现对员工的长期激励，让员工和公司共同成长。

但事实表明，企业运作由于受发展阶段和企业文化等因素的影响，薪酬体系建设也需要因地制宜，即便是相同规模的企业，其薪酬体系也需要根据自身情况进行调整，根本不存在普遍适用的薪酬体系模板。

尽管如此，掌握科学合理的薪酬体系设计方法论仍十分必要。

那么，薪酬体系建设有哪些基本依据和方法呢？目前，有相当多的企业仍未建立起完整的薪酬管理体系架构，仅仅是在实行最基础的工资管理制度，如岗位工资制和职能工资制。

前者是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度;后者是一种基于员工胜任能力的薪酬体系，根据员工的能力差异向其支付报酬。

根据员工能力支付报酬，必须先区分出员工之间的能力差异。

因此，实行职能工资制的企业，首先要建立起职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系。

笔者认为，科学合理的薪酬体系应该综合岗位工资制与职能工资制两者的特点，建立以岗位价值为基准、以任职资格为调节、以绩效考核为导向的全面的薪酬体系。

●以岗位价值为基准，为岗位付薪岗位价值决定薪酬的基准，岗位工资是任职者正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。

通常咨询公司会采用序列法、分类法、因素比较法、评分法等科学的价值评估方法确定岗位的相对价值。

不同的岗位价值评估方法各有特点，需要根据企业的规模、文化、岗位分布特点加以选择。

目前，笔者所在公司使用内部开发的“职位评估系统”软件（如图1），帮助企业进行岗位价值评估，确保公开、公正、合理，最大限度地避免了人为因素的干扰。

●以任职资格为调节，为能力付薪为能力付薪是以任职资格为调节，任职者的工资在岗位工资的基础上还要能够体现出个人的能力。

任职能力主要包含两方面：一方面是任职者的技能因素，另一方面是任职者的素质因素。

高科技企业薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计的背景随着高科技企业的快速发展和竞争的加剧，人才的引进和留住变得尤为重要。

而一个科学合理的薪酬体系可以帮助企业吸引和激励优秀的人才，提高员工的积极性和工作效率。

因此，高科技企业需要建立一个能够满足员工潜力和能力发展的薪酬体系。

二、薪酬体系设计的原则1.公平公正原则：薪酬体系要建立在公平和公正的原则之上，保证员工在同等条件下能够获得相应的薪酬奖励。

2.激励与风险平衡原则：薪酬体系要能够激励员工的积极性和工作动力，但同时也要能够承担一定的风险。

3.灵活性原则：薪酬体系要具备一定的灵活性，能够根据企业的战略目标和市场环境的变化进行调整和优化。

4.可持续发展原则：薪酬体系要能够满足员工的长期发展需求，帮助企业和员工实现共同的发展。

三、薪酬体系设计的组成部分1.基本工资：基本工资是薪酬体系的核心，是员工的基本保障。

基本工资应该根据员工的岗位职责、工作经验和能力水平进行定级和定薪。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献水平来确定的，可以根据个人、团队和整个企业的绩效指标进行评估和奖励。

3.年终奖金：年终奖金是对员工全年工作表现的总结和奖励，通常根据员工的综合绩效和企业的发展情况来确定。

4.股权激励：对于高科技企业来说，股权激励是一种非常重要的薪酬手段，可以激励员工为公司的发展做出更大的贡献。

5.福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的一些额外的福利，如养老保险、医疗保险、带薪休假等，可以提高员工的满意度和忠诚度。

四、薪酬体系设计的具体步骤1.确定薪酬体系的目标和原则：确定薪酬体系的目标和原则，明确员工的激励需求和企业的发展需求。

2.岗位分析和评估：对企业的各个岗位进行详细的分析和评估，确定岗位的价值和重要性。

3.薪酬定级和定薪：根据岗位分析和评估的结果，对不同的岗位进行定级和定薪，给予相应的基本工资。

4.绩效评估和奖励：建立科学的绩效评估体系，评估员工的工作表现和贡献水平，给予相应的绩效奖金。