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劳动合同中的第三方责任随着社会经济的发展，企业为了降低人力成本、提高管理效率，越来越多地采用劳务派遣、人力资源外包等第三方合作方式。
在这种背景下，劳动合同中的第三方责任问题日益引起广泛关注。
本文将从第三方责任的定义、类型、法律依据和具体实践等方面展开论述。
一、第三方责任的定义劳动合同中的第三方责任，是指在劳动合同关系中，除了劳动者与用人单位之外，涉及到与其他第三方之间的权利义务关系。
这些第三方可能包括劳务派遣单位、人力资源公司、业务外包公司等。
第三方责任主要包括第三方对劳动者承担的义务和劳动者对第三方承担的义务。
二、第三方责任的类型1. 劳务派遣责任劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位从事劳动活动，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。
在此情况下，劳务派遣单位应对被派遣劳动者承担工资、福利、培训等义务，用工单位则应对被派遣劳动者承担劳动安全、劳动保护、工作时间等方面的义务。
2. 人力资源外包责任人力资源外包是指企业将部分或全部人力资源管理职能委托给第三方人力资源公司，由第三方人力资源公司负责为企业提供人力资源服务。
在此情况下，人力资源公司应对劳动者承担工资、福利、培训等义务，企业则应对劳动者承担劳动安全、劳动保护、工作时间等方面的义务。
3. 业务外包责任业务外包是指企业将部分业务委托给第三方企业进行处理，第三方企业按照企业的要求完成业务任务。
在此情况下，第三方企业应对劳动者承担工资、福利、培训等义务，企业则应对劳动者承担业务指导、质量要求等方面的义务。
三、第三方责任的依据1. 法律法规依据我国《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同，劳务派遣单位应当承担连带赔偿责任。
此外，《劳动合同法》还对人力资源外包、业务外包等第三方责任问题进行了规定。
2. 合同约定依据在劳动合同中，用人单位与第三方之间通常会签订合作协议，明确双方在劳动者权益保障、工资福利、培训等方面的权利义务。
劳动维权篇雇员在从事雇佣活动中致⼈损害或⾃⾝遭
受损害应当由谁承担责任？
张律师解答：
雇员在从事雇佣活动中致⼈损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重⼤过失致⼈损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指⽰范围内的⽣产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的⾏为超出授权范围，但其表现形式是履⾏职务或者与履⾏职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
雇员在从事雇佣活动中遭受⼈⾝损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三⼈造成雇员⼈⾝损害的，赔偿权利⼈可以请求第三⼈承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三⼈追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全⽣产事故遭受⼈⾝损害，发包⼈、分包⼈知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全⽣产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
劳务用工受伤怎么分责任赔偿在劳务用工中，若工人在工作过程中受伤，如何确定责任并进行相应的赔偿是一项重要的法律问题。
本文将介绍劳务用工受伤的责任分配原则和赔偿方式。
1. 劳务用工的定义劳务用工是指用人单位与劳务派遣单位或个人签订合同，派遣劳动者为用工单位提供劳务的一种劳动形式。
在劳务用工中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，与用工单位建立工作关系。
2. 劳务用工受伤的责任分配原则劳务用工受伤的责任分配原则主要根据劳务派遣合同、工作现场以及法律法规来确定。
一般情况下，责任主要可分为以下几种情况：2.1 用工单位过错责任若用工单位存在违规操作、安全设施不完善或未提供必要的防护措施等情况，导致劳务工人受伤，用工单位应承担相应的责任。
用工单位有义务确保工作场所的安全，并提供必要的培训、防护装备和设施，以确保劳务工人的人身安全。
2.2 劳务派遣单位过错责任劳务派遣单位应对派遣劳务工人的资质和能力进行认真筛选和培训，确保他们具备相应的操作技能。
如果劳务派遣单位在此过程中存在疏忽、连带责任或违法行为，导致劳务工人受伤，劳务派遣单位应承担相应的责任。
2.3 劳务工人自身过错责任劳务工人在工作中，如果因个人原因或违反安全规定等行为导致自己受伤，劳务工人将承担相应的责任。
劳务工人应在工作中遵守安全规定，正确使用防护装备，并参与相关的安全培训。
2.4 其他责任情况除了上述三种责任情况外，还可能存在其他责任情况。
例如，有第三方造成的意外事故，该第三方可能需要承担一定的责任。
根据具体情况，受伤劳务工人、用工单位和劳务派遣单位可以综合考虑，协商确定责任分配。
3. 劳务用工受伤的赔偿方式劳务用工受伤后，赔偿方式主要分为以下几种：3.1 劳务派遣单位赔偿若劳务派遣单位存在过错，导致劳务工人受伤，劳务派遣单位应承担相应的赔偿责任。
赔偿金额包括医疗费用、误工费、残疾赔偿金等。
3.2 用工单位赔偿若用工单位存在过错，导致劳务工人受伤，用工单位应承担相应的赔偿责任。
判决实务！劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例一、案件基本信息1、裁判书字号北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第4937号民事判决书2、案由：劳动争议纠纷3、当事人：上诉人（原审互为原、被告）：北京国视人力资源管理有限公司上诉人（原审互为原、被告）：中国教育电视台被上诉人（原审互为原、被告）：郭嵘二、基本案情郭某在未与教育电视台签订书面劳动合同的前提下，进入教育电视台工作，后郭某与国视公司（教育电视台持有国视公司99%的股权。
）签订劳动合同约定将郭某派遣至教育电视台，该合同在后来多次续签。
因为国视公司不符合新法要求，无法承担派遣任务，由五湖四海公司作为教育电视台编外人员派遣公司。
其后，郭某提出要求与教育电视台与国视公司签订无固定期限劳动合同，未果。
国视公司作出《督促通知》且郭某签收了，该通知内容大致为，若郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为郭某放弃续签合同。
后郭某年假后回公司，发现自己已经被“单方面解除劳动合同”。
三、案件梳理★1999年9月郭某进入电视台工作，未签订书面劳动合同。
2005年3月郭某与国视公司签订劳动合同，约定将郭某派遣至该电视台工作。
2014年3月在此之前双方多次续签劳动合同期限。
2014年3月由于国视公司不符合相关法律，改五湖四海公司为其派遣公司。
通知国视公司与派遣员工合同到期终止不再续签。
2014年3月郭某要求与公司签订无固定期限劳动合同，未果。
3月29日国视公司发布《督促通知》，如郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为放弃续签。
2014年4月郭某休年假之后回单位上班，发现工位已经被别人占了。
四、案件焦点教育电视台（用工单位）是否需要承担连带责任。
五、一审情况原审法院经审理认为：劳动合同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
雇员劳务中因第三人侵权造成人身损害的责任承担一、事件背景在雇员劳务中，因第三人侵权造成人身损害的责任承担是一个常见的问题。
侵权行为是指第三人的行为对雇员造成了人身损害或者其他损失，而雇主是否承担责任，是一个需要依据具体情况来判断的问题。
在以下的案例中，我们将会探讨这样一个问题在实际生活中应当如何应对。
案例：小王是一家物流公司的雇员，每天需要驾驶公司的货车在城市内部进行货物运输操作。
某一天，小王驾驶货车在道路上行驶时可能因为一个正在施工的道路对交通造成了影响，在路面上偏移了一下，结果撞到一名行人，这名行人受伤严重，随后被紧急送往了医院进行救治。
在接下来的调查中，发现行人的受伤是由于他闯红灯而导致的，但是由于小王的货车与其发生了碰撞，法律上的责任问题该怎么处理呢？二、责任承担的原则要解决这个问题，我们首先需要明确几个原则：1. 雇主责任原则：根据英国的“雇主责任原则”，只要该员工在劳务过程中发生了侵权行为，那么雇主就应当对此承担法律责任。
2. 法律责任原则：根据中国的《侵权责任法》，任何人都应当为其侵权行为所造成的损害承担法律责任，包括第三人侵权。
3. 过失原则：根据法律的规定，对于第三人侵权而造成的人身损害，需要根据过失原则来判断雇主的责任。
如果雇主没有尽到合理的预见、防范和警示，没有采取必要的安全措施，或没有对员工进行适当的培训和指导，那么就可能承担相应的法律责任。
4. 协商原则：如果发生侵权事故，雇主和受害人可以通过协商解决，达成一个和解协议。
如果协商不成，那么就需要诉讼解决。
三、具体分析针对上面的案例，我们可以进行以下的分析：1. 小王在货车运输过程中发生了交通事故，是否承担责任？从法律的角度来看，小王在雇员劳务过程中发生了交通事故，应当承担相应的法律责任。
因为，无论路况如何，作为车辆的驾驶者，他都有职责保证车辆行驶的安全。
即使道路在施工，也应当根据路面情况进行调整。
因此，他应当为他的行为承担相应的法律责任。
浅谈劳务派遣法律关系及责任分担浅谈劳务派遣法律关系及责任分担劳务派遣法学法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。
劳务派遣中存在三方法律主体，法律关系复杂，责任划分的认定存在一定的难度。
近年来，由于我国劳务派遣用工形式的普遍化，与之相关的劳动争议案件呈现逐年增加的趋势。
本文结合《劳动合同法》和其他法律法规的相关规定，尝试分析劳动派遣法律关系和劳动派遣责任分担。
一、劳务派遣法律关系劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。
这种法律关系在逻辑上，可以划分为三个双边法律关系。
(一)劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系。
根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是法定用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动合同关系。
但劳务派遣单位不是被派遣劳动者劳动力的直接获得者，劳务派遣单位与被派遣劳动者缔结的劳动合同的履行涉及第三方用工单位，被派遣劳动者在用工单位的工作场所进行劳动。
法律虽然将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的用人单位，但由于劳务派遣用工形式的特殊性，使劳动关系和实际用工上出现了分离，导致劳务派遣单位与被派遣劳动者在权利义务上并不对等，劳务派遣单位的部分权利义务受到了限制，因此劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征。
(二)用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。
虽然被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同，不是劳动关系，但这并不表明两者不存在任何法律关系。
被派遣劳动者与用工单位之间是一种“特殊劳动关系”，其特殊之处在于用工单位与被派遣劳动者之间部分权利义务直接来源于法律的规定。
其中，《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务。
用工单位与被派遣劳动者之间的部分权利义务还来源于派遣单位与用工单位签订的派遣协议及被派遣劳动者与派遣单位签订的劳动合同。
(三)劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议。
在劳务关系中，雇主和雇员之间的权利义务通常通过劳务合同来约定。
然而，在实际工作中，雇员可能会因工作原因受到人身伤害，此时责任划分问题便成为焦点。
本文将就劳务合同人身伤害赔偿责任划分进行探讨。
一、责任划分原则1. 雇主责任：雇主是劳务关系的主体，对雇员在工作中受到的人身伤害负有赔偿责任。
雇主责任包括直接责任和间接责任。
（1）直接责任：雇主在提供劳务过程中，因雇主自身的过错导致雇员受到伤害，雇主应承担直接责任。
（2）间接责任：雇主未履行安全保障义务，导致雇员在工作中受到伤害，雇主应承担间接责任。
2. 雇员责任：雇员在工作中因自身过错导致受伤，应承担部分责任。
3. 第三方责任：雇员在工作中因第三方原因受到伤害，第三方应承担赔偿责任。
二、责任划分标准1. 雇主责任划分：（1）雇主提供的工作环境、设备、工具等存在安全隐患，导致雇员受伤，雇主应承担全部责任。
（2）雇主在提供劳务过程中，未对雇员进行必要的安全培训，导致雇员受伤，雇主应承担部分责任。
（3）雇主在提供劳务过程中，未采取必要的安全措施，导致雇员受伤，雇主应承担部分责任。
2. 雇员责任划分：（1）雇员在工作中违反操作规程，导致受伤，雇员应承担部分责任。
（2）雇员在作业过程中，存在故意或重大过失，导致受伤，雇员应承担部分责任。
3. 第三方责任划分：（1）第三方在提供劳务过程中，因自身过错导致雇员受伤，第三方应承担全部责任。
（2）第三方与雇主存在共同过错，导致雇员受伤，双方应按过错比例分担责任。
三、赔偿范围1. 医疗费：包括治疗费、住院费、药品费、护理费等。
2. 误工费：包括因受伤导致的工资损失。
3. 残疾赔偿金：包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费等。
4. 丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费等。
四、总结劳务合同人身伤害赔偿责任划分是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行分析。
在处理此类案件时，应充分了解责任划分原则、标准及赔偿范围，确保双方合法权益得到保障。
同时，雇主应加强安全管理，提高雇员安全意识，以降低人身伤害事故的发生。
劳务派遣中的三方关系与责任承担在当今的就业市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，日益受到企业的青睐。
然而，劳务派遣涉及到派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方，其关系较为复杂，责任承担也存在诸多争议和模糊之处。
首先，我们来了解一下劳务派遣中的三方主体。
派遣单位，顾名思义，是负责将劳动者派遣到用工单位工作的机构。
它承担着招聘、培训、管理劳动者等一系列职责，并与劳动者签订劳动合同。
用工单位则是接受被派遣劳动者提供劳动服务的一方，它使用劳动者的劳动力，但并不与劳动者直接建立劳动关系。
被派遣劳动者则是劳务派遣关系中的实际劳动提供者，他们在用工单位的工作场所，按照用工单位的要求完成工作任务。
在劳务派遣中，三方之间存在着多种法律关系。
派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同，确立了双方的劳动关系。
在这种关系中，派遣单位需要按照法律法规和合同约定，为劳动者提供劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益保障。
同时，派遣单位还有责任对劳动者进行管理和培训，以确保劳动者具备适应工作岗位的能力和素质。
用工单位与派遣单位之间签订的劳务派遣协议，明确了双方在劳务派遣中的权利和义务。
这份协议通常会涉及派遣岗位、派遣期限、劳动报酬支付方式、工作条件保障等重要内容。
通过这份协议，用工单位获得了使用被派遣劳动者劳动力的权利，但同时也需要承担一定的责任和义务。
用工单位与被派遣劳动者之间虽然不存在直接的劳动关系，但在实际工作中，双方存在着一种特殊的用工关系。
被派遣劳动者要按照用工单位的工作安排和要求履行劳动义务，而用工单位则需要为被派遣劳动者提供必要的工作条件和劳动保护，保障其在工作过程中的安全和健康。
那么，在劳务派遣中，三方各自应当承担怎样的责任呢？派遣单位作为与劳动者建立劳动关系的一方，承担着诸多重要责任。
首先，它必须依法与劳动者签订劳动合同，并确保合同内容符合法律法规的要求。
合同中应明确劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等重要事项。
个人之间劳务关系中侵权责任如何认定在现实生活中，除了劳动者与用人单位的法律关系外，还有一类劳务关系也非常重要。
那就是个人之间形成的各种各样的劳务关系。
这种个人之间的劳务关系的双方主体都是自然人，所以其中侵权责任的认定也不同于劳动关系或者雇佣关系。
下面，由我为介绍个人之间劳务关系中侵权责任如何认定以及相关的内容。
一、个人之间劳务关系中侵权责任如何认定1、劳务一方因劳务造成他人损害如果劳务一方因劳务造成他人损害，这种情况下由接受劳务一方承担侵权责任，这种责任是无过错责任、替代责任。
此外，相对于《侵权责任法》，《民法典》增加规定了接受劳务一方承担侵权责任后可以向有故意或重大过失的劳务一方追偿，这解决了接受劳务一方与劳务一方的内部求偿问题。
2、劳务一方因劳务致使自己受到损害如果劳务一方因劳务致使自己受到损害，这种情况下根据劳务一方和接受劳务一方各自的过错承担相应的责任，这种责任是过错责任。
3、劳务一方在劳务期间遭受第三人侵害如果劳务一方在劳务期间遭受第三人侵害，对于这一问题，《侵权责任法》未作规定，《民法典》则增加了规定。
其基本内容吸收了《人身损害赔偿司法解释》第十一条，只是表述上有所区别。
《民法典》赋予遭受第三人侵害的劳务一方以选择权，其既可以请求实施侵权行为的第三人承担赔偿责任，也可以请求接受劳务一方给予补偿。
接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
二、侵权责任的构成要件是什么一般侵权行为的构成要件包括：有加害行为、有损害事实的存在、加害行为与损害事实之间有因果关系、行为人主观上有过错四个方面。
一般侵权行为的构成要件，是指在一般情况下，构成侵权行为所必须具备的因素。
只有同时具备这些因素，侵权行为才能成立。
三、侵权责任的免责事由有哪些侵权责任的免责事由包括受害人故意、第三人原因、不可抗力、一定限度的正当防卫和紧急避险，分别指损害结果是受害人自身故意导致的；造成损害结果的发生另有其人；由于不能预见、不能避免也不能克服的原因而致使损害发生；一般理性人在不得已时会采取的合情合理举动。
劳务派遣人员工伤由谁承担“有关系没劳动，有劳动没关系”是劳务派遣的特殊形态，在这种关系下，劳动者的权益受到侵犯往往很难得到有效维护，尤其是在工伤事故中，那么你知道劳务派遣人员工伤由谁承担吗?我为大家整理了相关的法律知识，下面一起来看看吧。
一、劳务派遣人员工伤由谁承担劳务派遣员工工伤由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
用人单位在事故伤害发生之日或者被诊断之日起30日内，向劳动保障部门提出工伤认定申请。
如果用人单位未按时缴纳工伤保险的，由用人单位和用工单位负责，承担连带赔偿责任。
二、劳务派遣公司经营服务四大基本原则雇员租赁劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。
“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
同工同酬现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人却表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。
但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
拒绝垫付现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。
这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
受益归责《民法典》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
”“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 劳务派遣中劳动者致害第三人责任承担的制度适用厘清 作者：杨美荣 来源：《法制与社会》2010年第04期
摘要劳务派遣这种用工形式在我国发展十分迅猛。《劳动合同法》从几个方面对劳务派遣进行了规制,但是该法并没有明确劳务派遣中用工单位和劳动者之间的法律关系,从而导致权利、义务的不确定性等混乱局面的出现。本文从我国现行法律的规定和劳务派遣制度的发展入手,分析了用工单位、用人单位和劳动者之间的法律关系,进而又结合我国的用工制度的历史和法律发展的历史,分析了用人单位和用工单位在出现劳动者致害第三人时承担责任的制度基础。
关键词劳务派遣 用工单位 劳动关系 雇佣关系 中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)02-035-02
一、劳务派遣中劳动者致害第三人责任承担的理论基础及评析 (一)劳务派遣中法律关系的理论基础 1.一重劳动关系说 一重劳动关系说理论中广受推崇的是王全兴教授的一重劳动关系的双层运行说,该学说认为在劳务派遣中,被派遣劳动者虽然与劳务派遣单位签订了合同,但是被派遣劳动者的劳动力却只与用工单位的生产资料相结合,只形成了一重的劳动关系,但是这里的用人单位则存在两个层次,要派企业只进行劳动过程的组织和管理,并负担工资、福利、社会保险费等费用;其他劳动管理事务则委托给派遣机构代为实施,派遣机构只是要派企业,劳动管理事务的代理主体。
2.双重劳动关系说 董保华教授认为“派遣机构和派遣劳工之间,以及要派机构(用工单位)与派遣劳工之间形成的都是特殊劳动关系,其只受部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成了一个完整的劳动关系”。他还描述道:在劳动派遣中,两个用人单位,一个专司雇用,一个专司使用,从内容上看,每个用人单位都是半个劳动关系……法律在对社会关系进行调整时,是无法按照半个劳动关系来规范的,因此内容上不完整的社会关系也只能当作一个关系来认识,从而形成两重甚至是多重劳动关系。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn (二)对劳务派遣法律关系理论基础的评析 笔者认为,其实一重劳动关系的双层运行说和双重劳动关系说在对劳动者和用人单位、用工单位之间的法律关系内容上的认识是相同的,即在劳动者与用人单位、用工单位之间存在着特殊的、不完整的劳动关系。虽然如此,但是二者对相同内容下揭示的法律关系的认识却大相径庭,即两个不完整的劳动关系究竟是形成一重还是双重劳动关系。在这个问题上,这两种广受推崇的学说都犯了一个毛病,即认为劳动关系就应该是完整的,极力找出劳动关系失去的那一部分权利义务,将其也追认为劳动关系。二者是建立在刻意强调每一种劳动关系必须是完整无缺的,功能健全的劳动关系的基础上的。但是事实上却不然,我国《劳动法》和《劳动合同法》上有明确规定,双方签订了劳动合同就说明双方之间是劳动关系,并不一定存在劳动过程的直接组织、管理、监督等关系存在。故劳动者和用人单位形成劳动关系,和用工单位则不形成劳动关系。
二、对劳务派遣中法律关系的重新界定 (一)正确认识劳动关系和雇佣关系的区别 雇用合同自罗马法始就已存在,沿袭至今。随着生产的飞速发展,劳动力使用方的实力大大加强,劳动者越来越处于弱势地位,失去了与劳动力使用方平等协商的基础和可能。为了修正民法在保护劳动者方面,只注重形式平等,不注重实质平等的缺点,国家将这种关系纳入到公法调整的领域,出现了劳动法。劳动法的出现也导致了劳动关系和雇佣关系的本质区别,即性质上的不同。前者体现的是劳动者和用人单位的劳动法律关系,后者体现的是平等主体之间的民事法律关系。可见,劳动关系的前身就是雇佣关系,雇佣关系只不过是进化到以社会为出发点而对劳动关系调整的原形。
其实雇佣关系和劳动关系在本质上并没有区别,只是法律在社会发展的过程中重新调整了对这种关系的规制方法。劳动关系是对劳动者权益保护最全面的一种用工关系,但是各国根据本国的国情,不可能一下子就将所有的用工关系规定为劳动关系,这必将是一个漫长的发展过程。现阶段我国还有很多认定劳动关系方面的限制。但这种限制只是在实定法上基于特殊保护必要性的考量而将劳动关系的范围有所缩小,而并非基于这两种法律关系在本质上存在差别。
(二)雇佣关系的认定 劳动关系的存在是以劳动合同的订立来确定的,那么如何确定雇佣关系是否存在呢?雇佣关系的存在与否主要是从以下四个方面考虑的:一是双方有无雇佣合同(口头的或书面的);二是受雇人有无报酬;三是受雇人有无提供劳务;四是受雇人是否受雇用人监督。而其中最重要的是后两项内容,它决定着事实上雇佣合同关系的存在。在劳务派遣中便是如此,劳动者与用工单位之间没有雇佣合同,但是劳动者向用工单位提供劳务,用工单位指导、监督劳动者,二者之间形成事实上雇佣合同关系。其实正如上文所言,劳动关系和雇佣关系本是同质的社会关系,只不过随着法律的发展,将劳动关系剥离出来,由劳动法专门调整。其实劳动者和用工单位之间完全可以由龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 法律认定为是劳动关系,这二者之间的关系在性质上不会阻碍劳动关系的认定。但是一個国家法律的发展过程艰辛、漫长,劳动关系的法律认定关系到社会上大部分群体,法律上的轻率规定也许会引起社会的不稳定。所以笔者认为《劳动合同法》在第五章第二节专门规定了劳务派遣制度,但是却对广受关注的劳动者和用工单位之间的法律关系三缄其口,这肯定有众多方面的考量。故无论是从尊重社会发展的角度还是从维护法律内在逻辑的角度考虑,劳动者和用工单位之间的关系都不应认定为劳动关系,而应认定为事实上的雇佣合同关系。
三、劳务派遣中劳动者致害第三人责任承担的法律适用 (一)学界存在的混乱状态 学界很多人认为在劳动派遣中存在双重的劳动关系,但是在分析用人单位和用工单位对劳动者在劳动过程中的致害第三人的行为承担什么样的责任时,却将用人单位和用工单位统称为雇主,同时将二者对劳动者致害第三人的责任都归为雇主责任。笔者认为劳动关系和雇主责任根本就是没有交集的两种法律制度。学界中存在的这种认识混淆了我国法律对劳动关系和雇佣关系的调整方法,漠视了法律的内在逻辑。
在这里首先要对学界广泛使用的雇主责任有一个基础性的认识。“雇主责任”是侵权法上的一个重要概念,然而《中华人民共和国民法通则》并未对其作出明确的规定,只有《人身损害赔偿司法解释》和《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》中对雇主责任作出了相关规定。雇佣人的赔偿责任有广狭两种含义:广义包括雇佣人对受雇人在工作中所受的损害承担的劳动保护赔偿责任和雇佣人对受雇人于执行职务中造成的他人损害承担的侵权赔偿责任;狭义仅指后者。在本文中,取狭义的雇主责任来进行分析。
雇主责任在我国是舶来品,它其实是私有制国家的一种责任制度,但是我国用工制度和法律制度的发展历史同私有制国家大不相同,这导致了“雇主”、“雇员”、“雇佣关系”在我国适用的混乱状况。随后也就出现了关于“雇主责任”的适用问题的争论,即“雇主责任”是否适用于劳动关系,主要有肯定说和否定说两种观点。
(二)厘清法律制度的适用 针对我国学术界存在的关于雇主责任是否适用于劳动关系的争论,笔者从以下两个方面考虑,认为劳动关系和雇佣关系应分别适用雇主责任制度和职务行为制度。
1.我国用工制度的发展历史 我国用工制度经历了重大的变革,建国以来特别是在社会主义改造完成后直至九十年代之前雇佣制度一直受到排挤,法律上没有被认可。我国《民法通则》和《劳动法》对此种关系调整问题未作出明确的规定,因我国《民法通则》制订于1986年,当时我国城市的经济体制改革尚处于起步阶段,私有制经济的合法性在宪法层面仍未得到确认,而1994年制订的《劳动法》本质龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 上也是一部社会主义法,且当时在实践中带有“剥削”性质的雇佣关系也较为少见,故此《民法通则》和《劳动法》均未规定此种情形。
恢复适用雇佣制度初期,劳动用工形式的主体仍是公有制下的社会主义劳动制度,工人、职员仍以企业、机关的主人的身份参加劳动、工作,不是雇佣制;雇佣制只适用于私人企业、三资企业、个人合伙、个体工商户、承包经营户以及其他公民用工的情况。这也就导致了劳动制度和雇佣制度下的使用劳动力一方的称谓的不同,即在劳动制度下劳动力的使用者称为用人单位,雇佣制下劳动力的使用者称为雇主。雇主和雇员的概念在我国仍是对私有制下用工形式的一种称谓。但是仍有很多学者忽略了这一点重要的区别,而将二者合二为一,认为用人单位和雇主是通用的一种说法,没有实质的意义,从而导致了学术界的混乱。
随著社会的发展,雇主和用人单位的范畴也发生了变化,用人单位限于我国境内的企业、个体经济组织(一般雇工在七人以下的个体工商户)、国家机关、事业单位和社会团体,除以上“用人单位”以外的雇主与雇员之间订立的合同属狭义的雇佣合同或叫劳务合同。雇主则主要包括个体工商户、农村承包经营户、合伙组织。但是这样的范畴界定仍然有其局限性,因为随着经济、社会的发展,经济组织的形式也越来越多样化,用主体的性质来确定劳动关系和雇佣关系是不合理的。在完全的市场经济条件下,劳动者和用工单位可以对用工形式达成协议,企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体并不是只能与劳动者建立劳动关系,这就导致了法律规定和社会实践的矛盾。另一方面原本被视为只能使用雇佣制的私人企业、三资企业等随着自身的发展壮大也都会采用订立劳动合同来稳定员工。笔者认为现在完全可以赋予各种形式的企业自主的用工权,但是为了保障劳动者的合法权益,我国应健全对除劳动关系之外的用工形式的保护性规定。
2.我国的相关法律规定的发展历史 在制定《民法通则》之前,我国使用法人侵权责任的概念来规制法人、其他组织对其工作人员职务行为致害第三人的责任。因为当时受苏联影响较大,法人侵权责任的适用范围仅限于公有制的企业、事业单位。所以说当时的法人侵权责任只是针对劳动关系而言的,《民法通则》虽未规定此种特殊侵权行为,但学理上一直对此予以承认。《民法通则》在第一百二十一条规定的职务侵权责任只限于国家机关或者国家机关工作人员在执行职务中,侵犯公民、法人的合法权益造成损害的,应当承担民事责任。随后出现的《人身损害赔偿司法解释》在第八条规定了法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员,在执行职务中致人损害的,依照《民法通则》第一百二十一条的规定,由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的,应当由行为人承担赔偿责任。属于《国家赔偿法》赔偿事由的,依照《国家赔偿法》的规定处理。笔者认为这可以看作是对《民法通则》之前我国的存在的劳动关系的归纳总结。我国当时立法时考虑到“法人和其他组织的法定代表人、负责人、以及工作人员”之间建立的是劳动关系,故用第八条规定来规制劳动关系中用人单位对劳动者侵犯第三人权利的责任承担。同时用第九条(即雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;
