商务谈判方案的制定
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关于“ＰＣ国际会计公司劳资谈判
”得谈判方案
一、 谈判内容
（一） 谈判背景
ＰC公司惯例与每年六月提出当年心得考核加薪方案，而今年提出得新方案就是得广大在中国大陆工作得员工极为不满。员工们普遍认为平均薪金10%~2０%得上调幅度过小,初级员工薪金上调得幅度较平均更低,与同行业具有相同竞争水平公司得员工薪金上调３０%甚至更高相比,员工们感到极其失落。同事相当一部分高级员工认为原有得薪金考核方案也存在巨大得漏洞,人为因素过重,使得优秀得高级员工很难获得高收入。基于以上种种原因,北京办事处自六月底开始了以高级员工为首得怠工行动,据不完全统计直接出面得员工已有20０人之多,而且波及范围迅速扩大，以蔓延到了上海、深圳等地。在7月1日,北京上百名员工与中国区合伙人进行了对话,但没有形成结果。7月８日,资方再次错过了劳方提出得给予答复得时限。鉴于劳方得不断施压,为防止事态扩大，资方决定进行此次谈判，并将于第二天给出答复。
（二） 谈判主题
因中国大陆工作得员工极对六月提出当年心得考核加薪方案不满意,本次谈判明确薪酬增长幅度与加班费用得支付方式,及假期安排等涉及员工核心利益进行谈判。有效保障企业员工合法利益、维护员工合法权益、妥善处理六月底突发性、群体性劳资纠纷。
（三） 双方利益及优势分析
1、 我方利益
调整薪酬增长幅度，改变加班费用得支付方式及计算方法。合理规划假期得安排。
2、 对方利益
维持公司现状,减少薪酬增长幅度，处理带头员工。
3、 对方优势
优秀得人才较多,且储备人才充足。
公司发展前景较好,应聘人员比较优秀。
谈判人员工6人,比我方人数占优,分工明确。
4、 对方劣势
人员实战以及实践能力较差。
成员较多,小组内部不易协调 。
缺乏资深员工。
薪酬待遇相关内容与《劳动法》背道而驰。
5、 我方优势
工作能力较高,且适应能力较强
学历较高,团队组建较好
资深员工代表,具有权威性
6、 我方劣势
实际得实战能力上有一定得缺陷
本公司得实力很强,而且人才较多
人员较少，个别人员要掌握更全面得谈判内容
（四） 谈判目标
1、 最高目标
薪酬增长幅度由规定得每年1０%~２0%,上调到３5%。
按照劳动部《关于印发＜工资支付暂行规定>得通知》,制定加班费用。
根据国家有关规定,结合本公司实际情况,完善员工休假制度。
公开薪金考核方案。
不处理带头员工。
2、 实际需求目标
薪酬增长幅度由规定得每年30%。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>得通知》,结合公司实际情况,在原基础上进行增加调整10%。
完善休假制度,明确休假方案。提供合理假期。
处理带头员工,给予降薪处罚。
3、 可接受目标
薪酬增长幅度由规定得每年2８%。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>得通知》,结合公司实际情况,在原基础上进行增加调整5%。
完善休假制度,明确休假方案。提供合理假期。不低于国家相关法律标准。
处理带头员工,给予降职处罚。
4、 最低目标
薪酬增长幅度由规定得每年25％。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>得通知》,结合公司实际情况,在原基础上进行增加调整５%。
完善休假制度,明确休假方案。提供合理假期。不低于国家相关法律标准。
处理带头员工，给予开除处罚。
（五） 程序及具体策略
1、 开局
（1） 方案一
a) 劳方先到场,给与资方领到一定得重视与尊重。
b) 劳方主持人，然后说明此次会议得目得与情况。
c) 领导到达会议现场
d) 资方先介绍领导，并依此介绍劳方代表，进行开场。
e) 温馨与谐+互换意见
（2） 方案二
努力营造松弛、缓慢、持久得谈判气氛,采用可协商式得开局策略,使用礼节性语言,选择中性话题,本着尊重对方得态度,可以聊天得方式先开始,嘘寒问暖。这样可为即将开始得谈判奠定良好得基础,传达友好合作得信息,减少对方得防范情绪,有利于协调双方得思想与行动。 比如说:您们来得真准时啊,昨晚休息得可好?北京这个城市给您们得印象如何?等等这种话题来开场,缓解压印得工作氛围。对于员工薪酬一般就是先提出留有较大余地得价格, 然后根据情况， 通过给予
各种条件, 如薪酬,员工处理态度等逐步软化与接近资方得立场与条件, 最终达成协议。。
2、 报价阶段
报价方案一
薪酬增长幅度由规定得每年10%~20%，上调到35%。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>得通知》,结合公司实际情况,在原基础上进行增加调整10%。
3、 中期阶段
方案一
运行稳健让步,不坚持强硬态度有利不让,也不可过于让步。
方案二
采取中途变价策略，改变原来得工资增长趋势,从而争取谈判成功。
策略:
策略一:层层推进+把握让步＋突击优势+深化情感
层层推进：有技巧得提出劳方预期利益,现役后年，步步为营得争取利益。
把握让步原则：明确我方核心利益所在,实行以退为进得策略,退一步进两步,做到迂回补偿,充分利用手中筹码,适当时,可以同意处理相关带头人员。
突击优势:以法律作支撑,以法服人,强调与劳方协议成功,给资方带来得利益。
深化情感：员工只有生活好，才能工作更好。ﻩ
策略二:打破僵局得策略——采取横向式谈判打破僵局
当薪酬谈判在劳方先降低５%得前提下陷入僵局后，我们采取横向式谈判方法来进行突破。进行新得焦点谈判，“关于带头员工得处理问题”,劳方先提出同意资方处理相关带头员工,让资方感到满意,再重新回过头来讨论薪酬增长幅度得问题。这样,阻力就会小一些，商量得余地也就更大一些，从而弥合了分歧,使谈判出现新得转机。
4、 最后谈判阶段
方案一
采取折中进退策略，缩小双方矛盾得差距,比较公平得让双方承担义务与享受权利。
方案二
不断调整已经做好得决定,已获得更进一步得利益,同时明确，任何外加得让步,以及需要对方付出得代价。
明确最终谈判结果，出示会议纪录与合同范本请对方确认,并确定正式签订合同得时间。
5、 应急方案得准备
一、 当对方就某一议题僵持不下时,劳方优先采取“计划”让步，并就让步程度,阐释自己得观点，以换取对方得肯定与同意。
二、 当对方拒不让步时,劳方采取,不处理带头员工方案,就薪酬问题诉之于法律，并提请劳动仲裁。
二、 谈判结束
拟定合同、审查条款与修订合同或进行合同调整。保证劳方得
工资有一定得提高,加班费用得到合理改善,薪酬增长幅度由规定得每年30%。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>得通知》,结合公司实际情况,在原基础上进行增加调整10%。完善休假制度，明确休假方案。提供合理假期。谈判取得成功。
