第五章 人本管理理论与实践

- 1 - 第四章 人本管理理论与实践 人本管理是一个与“以物为中心”的管理相对应的概念。它与后者的区别在于，它把人视为企业的最重要资源以及管理的主要对象，研究人的本质和行为，并主张管理不能单纯着眼于企业组织的技术要求，还应该考虑企业组织的社会需求，既要提高生产效率和经济效果，又要满足人的心理和社会需求。总之，重视人在经营生产中的作用是人本管理的核心所在。 重视人在经营生产中的作用并非今天才提出来的。早在19世纪80年代，美国心理学家明斯特伯格（H. Munsterberg）就已经开始了他对人的心理与工业效率关系的研究。20世纪初期，美国工程师甘特（H. Gantt）还撰文指出人的因素是管理中最重要的因素，并提倡对人采取指导型管理，而不是驱使型管理。因此，早在100多年以前就己经出现了人本管理思想的萌芽。近一个世纪以来，随着科学技术的发展和人类社会的进步，人类对其本质、行为以及企业组织本质的认识有了很大的进步和发展。其结果使人本管理理论与实践无论在数量上还是在质量上都有了更丰富、更完整的内容。 人本管理思想所涉及的领域很广，它覆盖企业组织中所有与人相关的领域。一般认为，人本管理应该包括这样几个主要内容：运用行为科学，重塑人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建立企业文化，培育企业精神。本章选择其中四个主要方面进行论述。它们是工作激励、工作设计与组织、员工参与和员工教育与培训。 一、工作激励 人本管理思想是伴随人类对其本质和行为的认识的发展而发展的。纵观人本管理理论与实践的发展历程，没有哪一次重大发展不是建立在人性观的发展之上。人性观的演进促成了人本管理理论与实践的发展，丰富了人本管理理论与实践的内容。作为专门研究人的需求、动机和激励的一门学问，激励理论的地位与作用是其他人本管理理论所无法比拟和替代的。 （一）人性观的演进过程：从“经济人”到“复杂人” 有关人的需求、动机和激励问题，西方早就有学者进行过探讨。比如，甘特于20世纪初就曾指出，人是管理的最重要因素，而金钱刺激仅仅是影响人的行为的多种因素 - 2 -

中的一种因素。对人不应该驱使，而应该指导。然而，尽管存在着这样的人性观，但当时主宰西方社会的却是与此不同的“经济人”的人性观。“经济人”的人性观认为，人只追求高工资和良好的物质条件，因此，对人就只能实行经济刺激。而这些正是泰罗科学管理理论所提倡的内容。这种“经济人”的人性观后来经过美国行为科学家麦格雷戈（D. M. Mcgregor）的整理，被命名为X理论（Theory x）。其要点是：①人天生是懒惰的，能少干就少干。②人天生缺乏进取心，不愿承担责任，情愿接受领导。③人天生以自我为中心，对组织需要不关心。④人天生反对改革。⑤人容易轻信，不太聪明，易于受骗子和政客的煽动。⑥由于人具有以上特点，所以必须采取强制措施或者惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 西方社会对人性的这种有限认识在霍桑试验（Hawthorne studies）之后有了根本性的改变。霍桑试验发现，生产率的提高与一些社会因素如士气、小组成员之间的良好关系以及民主式的管理方法有着密切关系。在霍桑试验的基础上，哈佛大学教授梅奥（G. E. Mayo）、罗特利斯伯格（F. J. Roethlisberger）等人创立了人际关系（Human Relations）学说，并提出了与“经济人”人性观不同的“社会人”的人性观。他们指出，人是“社会人”，他们不仅有经济方面的需求，而且还有社会、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感以及受人尊敬。也就是说，人不单纯是为了经济目的而生存的“经济人”，而是为了与他人结成社会关系而存在的“社会人”。因此，对人的激励，重点应该放在社会、心理方面，以便改善人际关系并提高生产率。 “社会人”的人性观为管理研究指明了新方向，它激发了人们对人性假设的研究、讨论和重新考察，并导致了大量研究成果的诞生。其中有代表研究是：马斯洛（A. Maslow）的需求层次论（Hierarchy of needs theory）、阿吉利斯的（C. Argyris）的“不成熟—成熟”理论、麦格雷戈的X理论—Y理论（X—Y theory）、赫茨伯格（F. Herzberg）的激励—保健理论（Motivation—hygiene theory）、洛希（J. Lorsh）的超Y理论。 马斯洛认为，人有五种基本需求：①生理需求（维持生理需要的需求）；②安全需求（保护自己的需求）；③社会需求（得到友情、爱情的需求）；④尊重需求（受到尊敬的需求）；⑤自我实现的需求（追求成长，实现理想的需求）。各种需求的重要性依次递增。当较低层次的需求得到满足后，它就不再是人类行为的能动的决定因素，而另一种被激发起来的更高层次的需求就会对人类行为起主导作用。因此，要激励人，就必须了解人所处的需求层次，然后着重满足这一层次或更高层次的需求。 - 3 -

马斯洛的理论对人的需求和动机做出了比人际关系学说更详细而完整的解释。它将人们的兴趣从社会需求引到自我实现的需求上，并为研究如何最好地实现个人与组织目标的和谐奠定了理论基础。因此，如果说是人际关系学说使人们的认识从“经济人”上升到“社会人”，那么是马斯洛的理论使人们的认识从“社会人”上升到“自我实现的人”。 阿吉里斯以马斯洛的理论为依据，提出了一个“不成熟—成熟”理论，以说明人的个性发展。他认为，人的个性，如同婴儿成长成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。人的个性发展体现在7个方面：①从被动到主动；②从依赖他人到相对独立；③从以少数方式行事到以多种方式行事；④从不稳定的、肤浅的兴趣到专注的兴趣；⑤从短期目光到长远目光；⑥从从属地位到平等地位；⑦从缺乏自控到自我控制。通过这样一个过程，人的个性逐渐健全，自我实现的需求也逐渐得到满足。泰罗的科学管理体制重视组织目标的实现，但使人的个性保持在“不成熟”的阶段，妨碍了人的自我实现。因此，需要采取扩大工作范围、丰富工作内容以及参与式的领导方式，以消除个性和组织之间的不调和，并使之协调起来。 麦格雷戈也在马斯洛理论的基础上提出了有关人性的两种截然不同的观点。他把当时企业中对人的管理工作的传统观点叫做X理论，其中，泰罗科学管理理论为“强硬的”X理论，人际关系学说为“温和的”X理论。实践证明，不论是哪种X理论，都不足以激发员工的积极性。麦格雷戈认为，这是因为它们所依据的假设前提是错误的。因此，需要有一个新的员工管理理论，把它建立在正确的人性观之上。于是他提出了Y理论。其要点是：①人并非天生就对组织采取消极、被动的态度。②人并非天生就厌恶工作。人视工作如游乐和休息一般自然。③人对自己所参与制定的目标，能够实现自我指挥和自我控制。④在适当的条件下，人不但能够接受，而且还能够承担责任。⑤大部分人都能够具有较高水平的决策能力，并不仅仅是管理者才有这个能力。⑥由于人具有以上特点，所以必须采取合适的工作条件和工作方法，充分发挥人们的智慧潜能，以实现个人目标和组织目标的有机结合。 赫茨伯格通过一项对200多名会计师和技术人员的工作态度的调查发现，让人对工作感到满意的因素往往与工作性质和内容相关，如成就、承认、责任等。而让人对工作感到不满意的因素往往与工作条件和环境相关，如企业的管理政策和方式、人际关系、工资等。他把前者称作激励因素，把后者称作保健因素。基于这个调查结果，赫茨伯格 - 4 -

进一步指出，满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不一定能够提高雇员的满意度。也就是说，保健因素虽然能够防止雇员的不满情绪，但不能直接起激励雇员的作用。这是因为人有心理成长的需求，心理成长取决于成就，而取得成就则需要工作，而保健因素因其特性无法满足人的这种需求。因此，要想真正激励人努力工作，就必须重视激励园素。 尽管上述理论的具体分析和解释各不相同，但都有一个共同点，那就是非常侧重于“自我实现人”的论述，并都提倡通过改善工作的内容、条件以及环境去满足人的需求，以便实现个人目标与组织目标的结合。因此，这些理论不论是与“经济人”的人性观，还是与“社会人”的人性观都有着较大区别。 然而在现实中，人的需求和动机却是复杂的，不能简单地归结为一种或者两种。而且，也不能把所有的人都归结为一类人。一项调查表明，有些人类似于X理论所设想的人，而有些人则类似于Y理论所设想的人。之所以出现这样的差异，是因为人与人之间存在生理、心理、社会、经济以及组织各方面的差异。于是就出现了“复杂人”的人性观。“复杂人”的人性观认为，人的工作动机实际上是由生理、心理、社会、经济各方面的因素加上不同的情景和时间而形成的。一个人的动机不仅是复杂的，而且还是多变的。一个人可能因组织不同而表现出不同的动机。一个人对工作的满意度，取决于他本身的动机结构和他与组织之间的关系。因此，对人的激励，必须根据人本身的具体情况以及组织的具体情况来决定。“复杂人”的人性观后来成为洛希（J. Lorsch）的超Y理论的依据。超Y理论认为，由于人的需求复杂而多变，所以应该根据不同的人、不同的时期以及不同的情况，实施有区别的激励。 综上所述，管理理论的人性假设在过去一个世纪中经历了从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”的演进过程。各个人性假设之间是有联系的。每一种后出现的人性假设对前面的人性假设都不是简单的否定，而是修正和补充。因此，我们应该综合地运用这些人性假设，把它们作为考察和分析的假设前提。 （二）激励的产生过程 霍桑试验激发了人们对其本质和行为的探究。一方面，人们研究需求和动机的内容。另一方面，人们研究动机和激励的过程。有关激励过程，西方行为学者曾先后提出了两种理论。一种是需求理论（需求×习惯理论），另一种是期望理论（期望×诱因理论）。 需求理论认为，人是为了满足某种需求而行动的。需求导致行为，行为的结果满足或没