基于人才流失危机处理问题的探讨

基于企业人才流失危机处理问题的探讨 沈秀梅（南京工业职业技术学院） [内容摘要]：企业的竞争首先是人才的竞争，但人才流失问题日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失成为人力资源管理工作的重要课题。人才流失对企业来说是一种危机，本文将探讨对人才流失危机发生后该采取怎样的步骤来进行处理。 [关键词]：人才流失 危机处理 The Study on Crisis handling of Brain Drain [Abstract] The competition of every company is the talented person's

competition ,but to the company governor ,the loss of talented people is a big problem. How to decrease the loss of talented people is becoming a key topic of the human resource management work. The loss of talented people is becoming a crisis of companies. In this context，the author will define how to handle it. [Key words]: the loss of talented people crises handling 1．企业人才流失危机与危机处理的定义 企业人才流失危机是指那些有利于企业运营和成长的主要员工的主动离职，对企业基本目标的实现构成威胁、要求企业必须在短时间内作出关键性决策和进行紧急响应的突发性事件。如果企业没有起码的人才流失危机处理能力，当人才流失危机突然爆发时，企业将毫无招架之力。 企业人才流失危机的处理则是在危机发生之后，企业需要及时出击，在尽可能短的时间内遏制危机发展的势头，运用各种资源、人力和管理方法解决危机，防止事态的进一步恶化。2.企业人才流失危机的处理过程 对于已经制订了人才流失危机处理计划的危机类型，企业危机处理小组应尽快启动人才流失危机处理计划，并结合人才流失危机调查与评估的结果，对原有的计划进行一定程序的微调。对于尚未制订人才流失危机处理计划的危机类型，危机处理小组应该按照下面的步骤来处理。 2.1 控制损失 人才流失危机发生后，危机处理小组迅速控制损失是处置事件的第一步。事件的突发性，要求处置工作必须突出一个“快”字。比如，当人才提出辞职时，要让人才辞职的消息以最快的速度传达到企业最高领导层。企业最高领导层在得到这个信息后必须立即对此作出反应，将此事作为当务之急优先处理，不以先完成手头其他事情等理由来耽误反应的及时性。立即作出反应一方面说明企业对人才的重视，另一方面为改变人才的初衷争取时间，从而可能避免出现无法挽回的局势。企业领导应该认识到，人才提出辞职并不表示他/她对本企业已经恩断义绝。很多情况下，提出辞职的员工内心仍然喜欢本企业，仍然喜欢和他们共事多年的同事。他们只是不喜欢工作中的某些小事或者不喜欢直接上司。有些人才提出辞职还可能只是想证明有其他公司更加看重自己的价值。在这些情况，企业完全可以采用有效的挽留策略将他们留住。 不外泄辞职的消息对成功挽留人才有重要的影响。就人才而言，对辞职消息严加保密可以解除他们的顾虑，使他们顺畅地改变主意，继续留在公司。如果其他员工尚不了解他们曾辞职，他们就不会给自己造成众人皆知的反悔的尴尬，并且不至于给他人留下在重大问题上犹豫不定的负面印象。就企业而言，如果这件事还未公开，企业就占有很大的主动，可以避免各种各样谣言的出现。企业应该在制度层面上要求所有人员在得到人才辞职的消息时不随便外泄，而应立即逐级将这个消息向上司汇报。另外，企业管理层在得到这个消息后应该在第一时间尽自己所能去阻止辞职者本人向外透露这个消息。从人才自身利益角度来说服人才不向外界散布辞职的信息通常比较有效。接着，企业管理层应该坦诚地与提出辞职的人才进行面谈，详细了解事情的原委和辞职者的真实想法，将了解到的所有情况原封不动地向上级领导汇报。 在摸清情况后，企业应该认真研究是否需要挽留这位辞职者。作出这个决定的基础是客观评价人才对企业当前和未来的价值以及满足他的要求的可能性和可操作性。当辞职者决定离开本企业去自己创业时，挽留可能非常困难。在这种情况下，企业最需要做的是保护自己的商业秘密和寻找合适的替代者。当企业决定需要挽留辞职者后，相关人员要有根据地告诉他们留在本企业可以最大限度地照顾他们的利益，并且提醒他们其他企业提供的各种条件可能并不现实和难以兑现。同时，企业需要对导致人才提出辞职的内部原因与辞职者进行深入沟通，消除可能存在的信息不对称现象，并对存在的问题切实拿出解决办法。如果把公司方面的问题根源铲除了，并帮助人才对两家企业做一个认真的比较，强调说明两者间存在的根本差异，人才很有可能就会改变决定，继续留在本企业。事实上，企业为了搞清问题所在而花费大量时间来耐心倾听辞职者诉说原委已经表明企业对他很感兴趣。如果人才去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，人才（尤其是核心人才）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。 2.2 调查研究 当人才流失危机得到初步控制以后，危机处理小组应马上进入第二阶段，即组织力量开展调查研究。在危机处理时，要对危机的状况做一个全面的分析：人才辞职是因为个人原因、组织原因还是社会原因？人才流失后会带来什么样的消极影响？会不会带走公司的其他员工？会不会带走公司的商业秘密？人才的辞职给在职的员工会产生什么样的影响？如果是上市公司特别要注意核心的人才的离职会不会影响到股票的涨跌？辞职的人才会不会到自己的竞争对手那里？如果会将采取什么样的方式处理？人才流失的信息对外扩散的发布渠道和范围怎样的？这些问题必须弄清楚，因为这将是企业采取补救措施的直接依据。在找到这些依据之后，就可以根据这些依据来制定相应的对策。但是对于人才流失危机调查取得的结果，需要由企业高层管理者和人才流失危机处理小组进行评估。危机评估的目的在于：第一，确认危机调查结果的可信度如何，以确认危机的实际损失程度；第二，基于已经取得的危机信息，判断危机进一步恶化或扩散的概率有多大；第三，确认危机可能给企业带来的后遗症，其影响程度如何；第四，确认利益相关者未来可能对企业做出何种反应，其变数如何。 危机评估最能反应出企业高层管理者和危机处理小组的判断力和决断水平。为了提高评估的准确性，企业有必要从外部引入相关专家加入危机评估工作。在完成危机评估的基础上，出台危机调查报告，对危机状况作出明确的基本判断。 2.3 制定对策 在通过调查研究，对危机的来龙去脉和性质予以确定之后，危机处理小组应迅速进行分析讨论，制定相应的对策。制定对策需注意3个方面的问题：一是对策必须具有可行性，能在现有条件下付诸实施；二是对策应充分考虑到可能出现的各种情况和问题，做多种准备，不能简单从事；三是重视专家的意见，因为危机的出现，有时是在企业领导层不太熟悉的领域，而专家对自身涉及领域的问题有丰富的知识和经验，专家的意见可以弥补企业领导层知识和经验的不足，特别是在损失基本得到控制的情况下，制定对策更应该重视专家的意见。总之，危机的处理，对企业领导层素质和能力的要求特别高，不允许决策出现失误和漏洞，也不允许在执行过程中软弱无力。企业领导层在抓主要矛盾的同时，应注意总体配合，综合治理，以便尽快解决问题。 2.4 贯彻实施 经过前3个阶段的准备工作，在贯彻实施阶段，领导者应动员社会力量有序参与。 3 对企业人才流失危机的事后管理 任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，企业人才流失危机也不例外。 美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机的事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。认真分析企业人才流失危机发生的原因，反思工作中的不足，在危机处理过程中，企业往往会发现一些平时未能发现或尚未引起重视的一些问题，必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。 参考文献 [1]刘刚.危机管理[M].中国经济出版社 2004年1月 [2]张颖. 企业人才流失的原因及对策[J]. 当代经济(下半月), 2008,(04) [3]杨月坤. 基于人才流失的人才危机管理[J]. 商场现代化, 2006,(07)

[作者简介] 沈秀梅，女，1982年1月生，2006年毕业于江苏大学（硕士），南京工业职业技术学院教师，讲师，研究方向:企业管理 联系方式：13655182302（南京） Email：cheery1224@163.com 联系地址：扬州市邗江中路128号星联邦售楼处 严永建转沈秀梅收 邮编:225000