定岗定编原则及标准
"定岗定编"原则是指为员工分配特定的工作职责和工作编制（职位），并根据这些职责和编制进行薪资和福利的安排。这个原则在组织管理和人力资源管理中非常重要，因为它有助于建立明确的工作职责、确保公平的薪酬结构，以及提高员工的满意度和工作效率。
一、定岗定编原则：
1.明确工作职责：
□每个职位都应具有明确的工作职责和任务，以确保员工知道他们的职责是什么。
2.工作职责与编制对应：
□每个职位都应有相应的工作编制，即职位的名称和级别，以反映职责和级别之间的匹配。
3.薪资和福利公平：
□薪资和福利应根据工作编制和职责的复杂性、责任和技能水平进行分级和分配。
4.制定薪酬结构：
□基于工作编制，制定薪酬结构，以确定不同职位的薪资范围。
5.职位变更和评估：
□定期评估职位，以确保它们与组织目标和市场竞争环境保持一致。
6.透明和公开：
□"定岗定编"政策和过程应对员工透明和公开，以建立信任和公平性。
二、定岗定编应用：
1.在一家大型制造公司，有一个生产线操作员的职位。该职位的工作职责包括监控和操作生产设备，确保生产线的正常运行。该职位根据工作的复杂性和责任被分配了一个具体的工作编制，例如“生产线操作员Level2”。根据工作编制，公司制定了相应的薪酬结构，以确保该职位的薪资与其级别相匹配。这个例子表明，"定岗定编"原则有助于确保员工的薪酬与其工作职责相对应。
2.在一家银行，有一个职位叫做“客户服务代表”。随着技术的发展，客户服务工作变得更加数字化和复杂。银行定期评估该职位的工作职责和要求，以确保与市场趋势保持一致。在最近的评估中，银行决定升级这个职位，将其升级为“数字客户服务专员”，并相应地提高了薪资和福利，以吸引和留住更具数字技能的员工。
3."定岗定编"原则可以在各种类型的组织中应用，不仅有助于员工了解他们的工作职责和期望，还确保薪资和福利的公平性和合理性。这有助于提高员工的工作满意度、减少薪资争议，并帮助组织有效吸引、留住和管理人才。
定岗定编原则及标准 定岗定编是组织管理中非常重要的环节，它涉及到组织的结构、规模、人员配置等方面，是组织高效运行的基础。以下是定岗定编的原则及标准： 一、定岗原则 1.因事设岗：岗位设置必须根据组织目标和任务的需要， 而不是根据现有人员的能力和素质。岗位设置的结果应能保证组织目标和任务的完成。 2.适度前瞻：在设定岗位时，应考虑到组织未来的发展和 变化，以及岗位任务的复杂性和难度，设置具有一定弹性的岗位。 3.整体优化：岗位设置应从组织的整体角度出发，对各个 岗位进行整体规划和优化，确保组织结构和岗位之间的合理匹配。 4.精简高效：岗位设置应尽量精简，避免人浮于事、效率 低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。 5.相对稳定：岗位设置应具有相对稳定性，避免频繁调整 和变动，以保证员工的工作积极性和工作效率。 二、定编原则 1.合理配置：人员编制应与组织的规模、任务和目标相匹 配，根据实际需要合理配置人员数量和结构。
2.精简高效：人员编制应遵循精简高效的原则，避免人浮 于事、效率低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。 3.动态调整：人员编制应根据组织的发展变化和任务需要 进行动态调整，以保证组织的适应性和灵活性。 4.竞争均衡：人员编制应保证各个岗位之间的竞争均衡， 避免某些岗位人员过剩而其他岗位人员不足的现象。 5.人才储备：人员编制应考虑人才储备和培养的需要，为 组织的未来发展提供足够的人才支持。 三、定岗定编标准 1.岗位分类：岗位应根据工作性质、职责范围、技能要求 等因素进行分类，如管理类、技术类、销售类等。不同类别的岗位应有不同的职责和要求。 2.岗位分级：在岗位分类的基础上，应对岗位进行分级。 一般来说，岗位级别越高，职责越重，技能要求也越高。不同级别的岗位应有不同的薪酬、福利等福利待遇。 3.岗位职责：每个岗位都应有明确的职责和任务，以确保 工作的顺利进行。岗位职责应包括工作内容、工作目标、责任范围等。 4.人员编制：根据组织的规模、任务和目标等因素，确定 人员编制的数量和结构。人员编制应合理、精简、高效，既能满足组织的需要，又不会造成人力资源的浪费。
定岗定编方案 一、背景和目的 确定岗位编制方案是组织机构调整和人力资源管理中重要的一环。通过定岗定编方案，企业可以明确各岗位的职责和编制，合理配置人力资源，提高工作效率和管理水平。 本文档旨在制定一个完善的定岗定编方案，以便企业能够根据各部门的需要和发展策略，合理安排人力资源，并实现组织的目标。 二、岗位编制原则 1.合理性原则：岗位编制要根据企业的规模、业务发展需求和人力资源 状况合理确定。 2.灵活性原则：岗位编制应具有一定的灵活性，能够适应企业内外部环 境的变化和发展需要。 3.公平公正原则：岗位编制要公平公正，遵循科学的评估标准，保证员 工的权益和职业发展空间。 4.高效性原则：岗位编制要精简高效，避免不必要的重复和冗余。 5.融合性原则：岗位编制要兼顾组织内各职能部门的需要，促进信息共 享和协同合作。 三、定岗定编方案制定流程 1. 收集信息 首先，需要收集和整理与岗位编制相关的信息，例如企业的组织结构、业务发展计划、岗位职责和要求等。 2. 分析现状 在收集信息的基础上，对企业现有的岗位编制进行分析评估。包括审查归档的岗位说明书、定编申请、员工关系等材料，了解现有的编制情况，查找潜在的问题和瓶颈。 3. 制定岗位编制方案 根据分析结果，制定岗位编制方案。方案应具体明确每个岗位的职责、要求、编制数量，以及与其他岗位的关系等。
4. 内部审核和审批 将编制方案提交给内部相关部门进行审核和审批。部门经理、人力资源部门以及高层管理人员可以参与审核和审批过程，确保方案的合理性和可行性。 5. 岗位调整和人员安排 一旦方案获得批准，可以根据方案进行岗位调整和人员安排。需要注意的是，在岗位调整和人员安排过程中，应根据员工的能力和职业发展规划，合理安排工作和岗位。 6. 定期评估和调整 定岗定编方案并不是一成不变的，需要根据企业的发展和环境变化定期进行评估和调整。可以通过定期的绩效评估、组织管理反馈和员工需求调研等方式，了解方案的实施效果和问题，并及时进行调整和优化。 四、编制方案示例 部门岗位名称编制数 量职责 销售部销售经理 3 负责制定销售策略和目标，组织销售团队开展市 场拓展工作。 销售部销售代表20 负责与客户建立联系，推广和销售产品，达成销 售目标。 人力资源部人力资源 经理 2 负责招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工 作。 财务部财务总监 1 负责企业的财务管理和决策，编制财务报表并进 行分析。 技术部技术总监 1 负责企业的技术发展和创新，制定技术规划和项 目管理。 五、总结 定岗定编方案是企业有效管理人力资源的重要手段之一。通过合理制定和执行方案，企业可以实现岗位职责的明确、编制的精简和优化，从而提高组织的效率和竞争力。 在制定定岗定编方案时，需要寻求多方参与和意见，充分考虑组织内外部环境的变化因素，并定期进行评估和调整，以确保方案的可行性和持续性。 通过本文档的指导，企业可以按照流程制定一个完善的定岗定编方案，合理安排人力资源，为企业的发展和目标实现提供有力支撑。
定岗定编原则及标准 "定岗定编"原则是指为员工分配特定的工作职责和工作编制（职位），并根据这些职责和编制进行薪资和福利的安排。这个原则在组织管理和人力资源管理中非常重要，因为它有助于建立明确的工作职责、确保公平的薪酬结构，以及提高员工的满意度和工作效率。 一、定岗定编原则： 1.明确工作职责： □每个职位都应具有明确的工作职责和任务，以确保员工知道他们的职责是什么。 2.工作职责与编制对应： □每个职位都应有相应的工作编制，即职位的名称和级别，以反映职责和级别之间的匹配。 3.薪资和福利公平： □薪资和福利应根据工作编制和职责的复杂性、责任和技能水平进行分级和分配。 4.制定薪酬结构： □基于工作编制，制定薪酬结构，以确定不同职位的薪资范围。 5.职位变更和评估： □定期评估职位，以确保它们与组织目标和市场竞争环境保持一致。 6.透明和公开：
□"定岗定编"政策和过程应对员工透明和公开，以建立信任和公平性。 二、定岗定编应用： 1.在一家大型制造公司，有一个生产线操作员的职位。该职位的工作职责包括监控和操作生产设备，确保生产线的正常运行。该职位根据工作的复杂性和责任被分配了一个具体的工作编制，例如“生产线操作员Level2”。根据工作编制，公司制定了相应的薪酬结构，以确保该职位的薪资与其级别相匹配。这个例子表明，"定岗定编"原则有助于确保员工的薪酬与其工作职责相对应。 2.在一家银行，有一个职位叫做“客户服务代表”。随着技术的发展，客户服务工作变得更加数字化和复杂。银行定期评估该职位的工作职责和要求，以确保与市场趋势保持一致。在最近的评估中，银行决定升级这个职位，将其升级为“数字客户服务专员”，并相应地提高了薪资和福利，以吸引和留住更具数字技能的员工。 3."定岗定编"原则可以在各种类型的组织中应用，不仅有助于员工了解他们的工作职责和期望，还确保薪资和福利的公平性和合理性。这有助于提高员工的工作满意度、减少薪资争议，并帮助组织有效吸引、留住和管理人才。
公司定编定员改革实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是。紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点： (一)因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现____，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。 (二)精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 (三)竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。 三、定岗定编定员工作小组 组 长：____
副组长：____成 员：____ 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是。在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 (一)岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见； 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书； 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见； 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案； 5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。 (二)岗位定编 按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗方案的基础上，对各部门进行定编。
2023年医院人员定岗定编方案 一、背景介绍 新时代背景下，社会发展和人口老龄化加速，医疗卫生事业的需求日益增长。为了适应这一发展趋势，医院人员的定岗定编工作显得尤为重要。本方案旨在通过对医院人员定岗定编的规划，提高医院人员的工作效率和服务质量，以更好地满足患者的医疗需求。 二、定岗定编原则 1.人性化原则：充分尊重医务人员的专业特长和个人发展需求，在保证医疗服务需求的前提下，优先满足个人发展需求。 2.需求导向原则：根据医院所服务的患者群体需求，合理确定各个科室和部门的人员编制和岗位需求。 3.协同发展原则：注重各个科室和部门之间的协同工作和合作，以整体提升医院的综合竞争力。 4.灵活适应原则：以灵活的方式满足医院人员编制和岗位需求的变化，根据实际情况进行动态调整。 三、定岗方案 1.临床科室 （1）综合科室：设立内科、外科、妇产科、儿科等综合科室，每个科室根据就诊量和需求确定医生和护士的编制和岗位需求。
（2）专科科室：设立心血管科、神经科、呼吸科、消化科等专科科室，根据患者群体需求和医疗技术发展情况确定医生和技术人员的编制和岗位需求。 （3）手术室：设置手术医生、护士和器械使用人员的编制和岗位需求，合理分配手术资源，保证手术质量。 2.医技科室 （1）检验科：设立临床检验、微生物检验、病理检验等专业科室，根据医院检验需求确定技术人员和医生的编制和岗位需求。 （2）影像科：设置X光科、超声科、核医学科等专业科室，根据医院影像诊断需求确定技术人员和医生的编制和岗位需求。 （3）药学科：设置药剂师和药学技术人员的编制和岗位需求，合理配置药房人员，确保药品管理合规和用药安全。 3.护理部门 （1）临床护理岗位：根据临床科室的需求确定护理人员的编制和岗位需求，注重护士的专业化发展和临床技能提升。 （2）护理管理岗位：设置护理部主任、护士长等岗位，加强护理管理，提高医院护理服务质量。 四、定编方案 1.人员编制计划 （1）根据医院规模和服务需求，确定医生、护士、医技人员等各类人员的编制数量。
定岗定编定员实施方案 一、背景与目的 随着企事业单位规模的扩大和组织结构的完善，为了提高工作效率和减少管理成本，许多企事业单位开始实施定岗定编定员制度。定岗定编定员制度是指根据企事业单位的组织结构和业务需求，将各个岗位进行分类定级，并对岗位设置人数进行合理规划。通过实施定岗定编定员制度，可以实现人力资源的合理配置，提高工作效率，减少重复工作和人力浪费，优化组织结构，提升企事业单位整体竞争力。 二、原则与方法 1.客观公正原则：根据实际工作需要，合理确定岗位分类和定级，并且采用公开、公正、公平的评价体系，确保岗位定级的准确性和公信力。 2.需求导向原则：岗位的设置和编制数量应该以业务需求为导向，避免多余岗位的存在，提高工作效率。 3.灵活性原则：随着企事业单位的发展和业务的变化，可以对岗位进行调整和升级，保持定岗定编定员制度的灵活性和可持续性。 4.先进性原则：借鉴和吸收国内外先进的管理经验和理念，根据实际情况进行合理的创新和改进，不断提高管理水平和工作质量。 三、具体实施步骤 1.编制定岗定编定员方案：根据企事业单位的组织结构和业务需求，制定详细的定岗定编定员方案，明确各个岗位的职责和定级标准，并确定每个岗位的编制数量。
2.岗位调研和分析：对现有岗位进行调研和分析，了解各个岗位的工 作内容和需求，包括业务流程、工作量、技能要求等，为后续的岗位分类 和定级提供依据。 3.岗位分类：根据岗位调研和分析的结果，对各个岗位进行分类，将 相似工作内容和要求的岗位归为一类，以便后续的岗位定级。 4.岗位定级：根据企事业单位的规模、结构和经济状况，结合岗位分 类和职责要求，对各个岗位进行定级，包括初级、中级、高级等不同级别。 5.编制规划表和安排表：根据岗位分类和定级结果，编制岗位编制规 划表和安排表，明确每个岗位的编制数量和分布位置。 6.人员调整和培训：根据岗位调整和编制安排，对现有人员进行调整 和培训，确保他们在新岗位上能够胜任工作，提升整体工作效率。 四、保障措施 1.监督与评估：建立健全的岗位定级监督和评估体系，确保定岗定编 定员制度的有效实施和运行，及时发现和解决问题。 2.岗位调整预警机制：定期进行组织结构和业务流程的调整分析，及 时发现需要调整和新增的岗位，并进行合理的安排和分配。 3.培训和发展：为人员提供培训和发展机会，提高其综合素质和业务 水平，适应新岗位的工作要求。 五、总结与展望 定岗定编定员制度的实施可以提高企事业单位的管理效率和工作质量，合理利用和配置人力资源，推动组织结构的优化和升级。通过不断的调整 和改进，可以使岗位定级更加准确和合理，为企事业单位的发展提供持续
定岗定编基本要点 定岗定编是管理人事的一种制度，通过对员工的职务和编制进行明确和界定，以实现组织内部权责清晰，人员配置合理的目标。以下是定岗定编的基本要点。 一、确定组织结构 组织结构是一个企业或组织的骨架，它体现了各职能部门之间的关系和工作流程。在定岗定编过程中，首先要明确的是组织的结构和层次。要根据企业的性质、目标和规模等因素，确定合理的机构设置和职能分工，确保职务之间的互补和配合，避免职责重叠和漏洞。 二、明确岗位职责 岗位职责是在特定职位上应承担的任务和工作范围。在定岗定编过程中，必须对每个岗位的职责进行明确的描述和界定。这需要根据岗位所处的部门和职能，分析该岗位所涉及的工作内容和职责，制定出详细的职责说明书。岗位职责的明确，有助于员工明确自己的工作职责和目标，提高工作效率和质量。 三、制定岗位要求 岗位要求是指担任其中一岗位所需要具备的知识、技能和素质等方面的条件。在定岗定编过程中，应该根据每个岗位的特点和工作需要，制定出岗位要求清单。这样做有利于设定岗位的硬性和软性条件，明确对员工的要求，避免因人而异的情况出现，提高工作的稳定性和一致性。 四、建立岗位评价机制
岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估和测定的过程。在定岗定编过程中，要建立科学、公正的岗位评价机制。通过对岗位的功能、产出、风险等进行评价，确定岗位在组织中的价值和等级，为岗位的设置、编制的分配以及薪酬的决定提供参考依据。 五、合理配置编制资源 编制是指一些单位内规定的人员数量和结构。在定岗定编过程中，应该根据组织的就业计划和工作需求，合理配置编制资源。这需要根据岗位的重要性、紧缺性以及员工的能力和素质，确定编制的数量和等级。合理配置编制资源有助于实现员工的职业发展和激励，提高员工的认同感和满意度。 六、监督和改进 定岗定编是一个动态的过程，需要不断进行监督和改进。在实施过程中，应建立有效的监督机制，对定岗定编的执行情况进行跟踪和检查。同时，要及时收集反馈信息，了解员工的需求和意见，不断改进和优化定岗定编的方案和措施。 定岗定编是管理人事的基本原则之一，它有助于实现组织内部的权责清晰，人员配置合理。通过明确岗位职责和要求，合理配置编制资源，可以提高员工的工作效率和质量，增强员工的工作积极性和满意度，进而提高整个组织的绩效和竞争力。因此，定岗定编的基本要点对于任何一个企业或组织都是至关重要的。
企业定员定岗定编实施方案 一、背景介绍。 随着企业的发展壮大，人力资源管理成为企业管理中的重要组成部分。而定员 定岗定编作为人力资源管理的重要工作之一，对于企业的运营和管理具有重要意义。因此，制定一套科学合理的企业定员定岗定编实施方案，对于提升企业管理水平和效益具有重要意义。 二、定员定岗定编的基本概念。 1. 定员，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的 单位时间内所需的劳动力总量。 2. 定岗，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的 各类工种的数量和结构。 3. 定编，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的 各类工种的标准人数。 三、企业定员定岗定编实施方案的基本原则。 1. 合理性原则，根据企业的生产经营规模、技术装备水平和劳动生产率等因素，确定合理的定员定岗定编标准。 2. 灵活性原则，定员定岗定编标准应具有一定的灵活性，能够适应企业生产经 营的变化和发展。 3. 公平性原则，在制定定员定岗定编标准时，要遵循公平公正的原则，保障员 工的合法权益。 4. 可操作性原则，定员定岗定编标准应具有一定的可操作性，能够为企业管理 提供可行的依据。
四、企业定员定岗定编实施方案的具体内容。 1. 制定定员定岗定编标准，根据企业的实际情况，确定合理的定员定岗定编标准，包括各类工种的数量和结构、标准人数等内容。 2. 完善管理制度，建立健全的定员定岗定编管理制度，明确责任部门和责任人，确保定员定岗定编工作的顺利实施。 3. 做好信息管理，建立定员定岗定编信息档案，做好员工的档案管理和信息统 计工作，为定员定岗定编提供可靠的数据支持。 4. 加强监督检查，建立定员定岗定编的监督检查机制，定期对定员定岗定编工 作进行检查评估，及时发现和解决问题。 5. 完善激励机制，根据定员定岗定编标准，建立激励机制，对于达标的员工给 予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造性。 五、企业定员定岗定编实施方案的效果评估。 1. 定期进行效果评估，定期对定员定岗定编实施方案的效果进行评估，发现问 题及时调整和改进。 2. 分析定员定岗定编的影响，分析定员定岗定编对企业生产经营的影响，包括 成本控制、生产效率、人力资源配置等方面。 3. 总结经验教训，总结定员定岗定编实施的经验和教训，为今后的工作提供借 鉴和参考。 六、结语。 企业定员定岗定编实施方案的制定和实施对于企业的管理和发展具有重要意义。只有科学合理地制定定员定岗定编标准，建立健全的管理制度，才能更好地发挥人力资源的作用，提高企业的竞争力和管理效益。希望全体员工能够积极配合，共同推动定员定岗定编工作的顺利实施，为企业的发展贡献力量。
浙江联通公司定岗定编制度 浙江联通公司定岗定编制度 一、背景介绍 为了更好地规范人力资源管理，提高工作效率和企业竞争力，浙江联通公司特制定了定岗定编制度。该制度旨在明确员工的工作职责和岗位要求，确保每个岗位都有专门的人员负责，同时也保障员工的权益和发展。 二、定岗定编的原则 1.公平公正原则：岗位的设立和编制的分配应以公平、公正、 公开为原则，不得任意偏袒或歧视任何个人或群体。 2.能力匹配原则：员工岗位的设立和编制的分配应基于其能力 和技能的匹配，确保岗位需要与员工的能力相匹配。 3.工作需求原则：岗位的设立和编制的分配应基于工作需求和 公司发展战略，确保企业的运营顺利进行。 三、定岗定编的程序 1.岗位设立 根据公司组织结构和业务发展需求，各部门提出岗位设立申请，并向人力资源部门提交相关申请材料，包括岗位职责、任职条件和岗位级别等。 2.岗位审核 人力资源部门对部门提交的岗位设立申请进行审核，包括岗位
的必要性、合理性和相关条件是否符合公司制度和政策。 3.岗位编制 经过岗位设立审核后，人力资源部门根据需求和公司的岗位编制标准，制定岗位职级和编制规模，并向各部门公示。 4.编制分配 各部门根据公司公示的岗位编制规模，根据部门实际需求和员工能力，进行编制分配工作。编制分配应公平、公正、公开进行，并确保员工的权益和发展。 四、定岗定编的执行 1.岗位职责 每个岗位都应有明确的职责和工作范围，员工应按照岗位职责进行工作，并向上级汇报工作进展和问题。 2.任职资格 每个岗位都应有明确的任职资格要求，员工应具备相应的学历、专业背景、工作经验和技能，以保证能够胜任岗位工作。 3.岗位管理 公司各级管理人员应严格按照岗位职责和要求管理员工，确保员工按时完成岗位工作，提高工作质量和效率。 4.编制调整 根据公司业务发展和组织结构改变的需要，定岗定编制度也可以进行相应的调整和变更，但必须按照相关程序和原则进行。
定岗定编定员实施方案 定岗定编定员是一项重要的组织管理措施，旨在确保组织的成员在适合自己的岗位上发挥最大的能力和潜能，提高工作效能和生产力。下面是一个关于定岗定编定员实施方案的详细介绍。 一、方案背景 随着组织的发展和壮大，岗位的数量和复杂度也越来越多，人员的素质和能力要求也越来越高。在过去，往往是由上级指定下级的岗位和工作内容，容易出现人员与岗位不匹配的情况，导致工作效率低下和人员流动性大。因此，定岗定编定员方案的实施迫在眉睫。 二、目标和原则 1. 目标：通过定岗定编定员方案，实现岗位和员工的最佳匹配，提高工作效率和生产力。 2. 原则： （1）公平公正原则：通过公开透明的程序来确定岗位和员工的匹配关系，保证每个员工都有机会选择适合自己的岗位。 （2）岗位需求原则：根据组织的发展需求和岗位职责，制定符合组织需求和岗位要求的定岗方案。 （3）员工能力原则：根据员工的能力和素质，制定符合员工实际能力和发展要求的定编方案。 （4）灵活性原则：根据不同岗位的特点和员工的个人情况，合理确定岗位和员工之间的匹配关系。
三、方案内容 1. 定岗方案： （1）确定岗位职责和要求：根据不同岗位的特点和工作内容，制定明确的岗位职责和要求，包括工作内容、工作目标、工作流程和工作绩效等。 （2）公开岗位信息：将岗位职责和要求以及招聘要求等信息公开，供员工自由选择适合自己的岗位。 （3）员工自愿选择岗位：采取自愿选择方式，员工根据自己的兴趣、能力和发展需求，选择适合自己的岗位。 （4）匹配确认：根据员工的选择和岗位的需求，确定最佳的匹配关系，并进行确认。 2. 定编方案： （1）员工能力评估：通过综合评估员工的能力、经验和素质等，确定员工的定编值，以及员工的职级和薪酬水平。 （2）制定编制表：根据岗位职责和要求，以及员工的定编值，制定相应的编制表，明确每个岗位的编制数量和职级范围。 （3）编制调整：根据组织的发展需求和员工的能力变化，对编制进行调整，确保编制数量和职级范围的合理性和适应性。 （4）编制匹配：根据员工的能力和编制表的要求，确定员工和编制的匹配关系，并进行确认。 四、方案实施步骤
定岗定编规则 定岗定编规则是指根据员工的工作内容和职责，确定其所需具备的技能和知识，并据此制定相应的编制要求和考核标准。下面将从定岗定编的定义、实施目的、制定步骤和注意事项等方面进行详细介绍。 定岗定编是人力资源管理中的一项重要工作，它通过明确岗位职责和能力要求，为企业提供了科学、合理的员工编制依据。定岗定编的主要目的是实现人员与岗位的匹配，确保员工具备完成工作任务所需的知识、技能和能力。 定岗定编的实施步骤如下： 第一步，明确岗位职责，包括岗位名称、工作内容、职责范围等。这是定岗定编的基础，只有明确了岗位职责，才能更好地确定所需的能力和素质。 第二步，确定岗位所需的能力要求，包括专业知识、技能、经验等。这是根据岗位的特点和工作要求来确定的，旨在保证员工具备完成工作任务所需的能力。 第三步，制定编制要求和考核标准。根据岗位所需的能力要求，制定相应的编制要求和考核标准，以便对员工进行绩效评估和晋升提供依据。 第四步，执行定岗定编规则。将制定的编制要求和考核标准应用到员工管理中，确保员工的编制与其能力要求相匹配。
在制定定岗定编规则时，需要注意以下几点： 要充分考虑岗位的职责和工作内容。不同的岗位需要具备不同的能力和素质，因此在制定定岗定编规则时要充分考虑岗位的特点和要求。 要与员工进行有效的沟通和交流。了解员工的实际情况和发展需求，根据其个人特点和潜力进行编制和培养，提高员工的工作积极性和满意度。 要定期进行评估和调整。定岗定编规则不是一成不变的，随着岗位和组织的变化，需要对规则进行评估和调整，以确保其与实际情况相适应。 要注重培养和发展员工的能力。除了满足岗位的基本要求外，还要注重培养员工的综合能力和创新意识，提高其发展潜力和竞争力。 定岗定编规则的制定和执行对于企业的人力资源管理具有重要意义。通过明确岗位职责和能力要求，可以为企业提供科学、合理的员工编制依据，为员工的职业发展提供支持和指导。同时，定岗定编也可以促进企业的组织发展，提高员工的工作效率和绩效水平。因此，企业应高度重视定岗定编规则的制定和执行，不断优化和改进，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
定岗定编定员管理规定 1目的 推动各单位依据企业的发展战略，在科学设置组织机构的基础上，根据各机构的职责、工作内容、业务量，通过合理设置岗位、合理确定编制、合理确定人员，实现“岗、事、人”三者之间的科学匹配，构建科学的岗位管理体系，以提高工作效率，有效控制人工成本，促进企业发展战略及目标的实现。 2适用范围 适用于xx公司、xx公司定岗、定编、定员（以下简称“三定”）的各项工作。 3职责 3.1管理部 是公司“三定”管理的归口管理部门，负责组织公司“三定”管理工作的具体实施、运行监督与效果评价。 3.2各部门 负责梳理、优化业务流程、管理流程，编制岗位说明书，开展岗位分析，提出定岗、定编意见，开展定员工作的面试、测评等。 3.3公司领导 负责审批公司定岗、定编、定员方案。 4管理规定 4.1岗位设置原则：
4.1.1“因事设岗”原则。按照职责、业务和管理流程设定岗位，不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。原则上岗位职责必须完全从部门职能、业务中分解，严格控制支持性的岗位。 4.1.2“最低数量”原则。性质相同或相近的职责归为同一岗位，有效综合，使各岗位职责明确并且相互同步协调，以发挥最大效能，务求工作流程最优、最短。 4.1.3“系统性”原则。为有效实现组织职能，岗位之间职能应无交叉、重复或遗漏；为体现组织的协作精神，岗位之间应有主责、协助、参与之分。岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，符合系统化原则。 4.2定编原则： 4.2.1“精简、高效、节约”原则。在保证实现生产经营目标的前提下，定编应强调精简、高效、节约的原则。 4.2.2“有效负荷”原则。以岗位基本职能产生的工作作为岗位主要工作，不考虑过多支持性工作造成岗位负荷增加的情况 4.2.3“满负荷工作”原则。原则上实际工作时间占上班时间的比率大于85%时，视为满负荷。 4.3定员原则 4.3.1“符合任职资格”原则。以在岗人员符合岗位任职资格为前提，不考虑因在岗人员达不到岗位任职资格而造成工作不完成的情况。
人力资源咨询项目中难免会牵涉到定岗定编问题, 现把定岗定编基础标准总结以下, 供各位HR经理参考。 一、定岗标准 1、因事设岗标准。设置岗位既要着眼于企业现实, 又要着眼于企业发展。根据企业各部门职责范围划定岗位, 而不应因人设岗; 岗位和人应该是设置和配置关系, 而不能颠倒。往往很多企业都是因人设岗, 假如没有适宜人才, 宁愿不设岗位, 这是非常错误, 因为岗位缺失, 造成职能缺失或者职责混淆, 职责不清。 2、整分合标准。在企业组织整体计划下应实现岗位明确分工, 又在分工基础上有效地综合, 使各岗位职责明确又能上下左右之间同时协调, 以发挥最大企业效能。 3、最少岗位数标准。既考虑到最大程度地节省人力成本, 又要尽可能地缩短岗位之间信息传输时间, 降低“滤波”效应, 提升组织战斗力和市场竞争力。 4、规范化标准。岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动岗位规范不宜过细, 应强调留有创新余地。 5、用户导向标准。应该满足特定内部和外部用户需求。 6、通常性标准。应基于正常情况考虑, 不能基于例外情况。比如, 90%情况下这个岗位需要多少工作量, 多少工作强度。 二、定编标准 1、以企业经营目标为中心, 科学、合理地进行定编
企业定编工作, 就是要合理地确定各类人员数量以及它们之间百分比关系。其依据是计划期内企业目标业务量和各类人职员作效率。所谓科学, 就是要符合人力资源管理通常规律, 做到“精简有效”, 在确保工作需要前提下, 与同行业标准或条件相同企业所确立标准相比较, 要能表现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高特点。所谓合理, 就是要从企业实际出发, 结合本企业技术、管理水平和职员素质, 考虑到提升劳动生产率和职员潜力可能性来确定定员数。 2、企业各类人员百分比关系要协调 正确处理企业直接与非直接经营人员百分比关系; 正确处理直接与非直接经营人员内部多种岗位之间百分比关系; 合理安排管理人员与全部职员百分比关系。管理人员占职员总数百分比与企业业务类型、专业化程度、自动化程度、职员素质、企业文化以及其她部分原因相关。 3、进行定编工作时, 以教授为主, 走专业化道路标准 定编是一项专业性、技术性较强工作, 它包含到业务技术和经营管理方方面面。从事这项工作人, 应含有比较高理论水平和丰富业务经验。
定编定岗定员方案 定编定岗定员方案是人力资源管理的一项基本举措，它是指根 据单位的组织机构、业务需求、工作流程等因素，把各岗位的职责、权限、职级、人数等一一明确，并确定对应用人的基本资格、专业 能力和优化分配等要求，并按照这些要求制定出一份关于职责划分、人员配备和工作分配的详尽记录和规定。定编定岗定员方案的有效 实施，可以有效促进企业管理水平的提升，提高组织效能，增强员 工幸福感和认同感，提升企业的核心竞争力。 一、编制计划 （一）编制依据 1．《机构编制管理办法》（国务院令第588号）； 2．《行政职业分类大纲》（国务院令第482号）； 3．《职务序列与职务等级管理办法》（国务院令第636号）； （二）编制原则 1．适应企业的组织市场需求，建立适应现代企业经营管理的结构； 2．压缩非必要的人员编制，以优化用人结构为目标； 3．按照“专业化”“规范化”“人性化”原则，将人员编制与 公司战略、业务量和产值相匹配。 （三）编制条件
1．资产40亿以上企业； 2．拥有一定规模和发展潜力的生产、管理机构； 3．各机构在不同业务分支拥有相对自主的经营管理权； （四）编制依据 1．企业发展战略； 2．事业需求； 3．机构设置方案； 4．预算要求。 二、编制方式 （一）组织领导成立编制工作组。 （二）对各岗位进行职责及所需人员数量描述，划分为管理层、业务中心、支撑业务、后勤服务四类人员，可参考《行政职业分类 大纲》及《职务序列与职务等级管理办法》。 （三）确定编制计划： 1．各岗位人员的职级和职权，授权程度、责任和义务，以及晋 升和升华的条件和程序； 2．人力成本预算，即在每个岗位上的薪酬水平、津贴、奖励、 保险、福利及其他支出； 3．制定招聘程序：工作人员应当经过公正竞争，具有职业身份、专业素质和良好的职业道德认同；
岗位设计的原则 1.因事设岗原则：从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 2.整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 3.最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 4.规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 5.客户导向原则：应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
6.一般性原则：应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。 岗位设计考虑的主要方面 1.主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间？ 2.需要利用什么资源和工具：为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。 3.能力要求：做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 4.业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 5.汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 6.工作量：这个岗位需要处理多大的工作量?
各岗位人员编制标准（建议） （一）公共事务人员劳动定额 1.15万平方米以下住户服务中心配设管理员3人。 2.15万平方米以下不高楼宇巡查组，只设住户服务中心；15万平方米以上设置楼宇组。巡楼组管理员每增加5万平方米，增设1人。住户服务中心管理员每增加10万平方米，增设1人。 3.干部配置：15万平方米以下设置主管1人，不设班（组）长；15万平方米以上，设置主管1人（可由管理处副经理兼），住户服务中心班长1人，巡楼班（组）长1人。 （二）保安人员劳动定额 1.固定岗保安员每人当值时可监护面积为3000-3500平方米； 2.全封闭小区每入口需设置3个（三班倒）； 3.巡逻保安员每组（两人一组）可监护面积为5万平方米左右；