高级人力资源管理师(一级)第二节人事测评技术的应用章节练习(2014-08-31)

人力资源管理测试题及答案人力资源管理测试题及答案人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。

随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。

以下是小编整理的人力资源管理测试题及答案，欢迎阅读。

人力资源管理测试题及答案1一、单项选择题(1)关于员工调动，说法不正确的是( )。

A:仅仅是在相同等级的岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流动，或者从一个岗位向另外一个同等待遇水平的岗位流动B: 在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动(增加或减少)C: 在调动中不涉及工作性质或工作条件的变化D: 有些员工调动不可避免地与员工个人的职业生涯发展有一定关系答案:C(2)培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是()。

A: 学院模式B: 客户模式C: 矩阵模式D: 虚拟培训模式答案:A(3)在人力资本投资的预算管理上应当做到的不包括( )。

A: 在外部环境存在不确定性的情况下。

预算必须灵活才能适应环境的变化B:要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率C: 预算既要重视短期赢利能力，也要重视长期赢利能力D: 预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力答案:C(4)在晋升和工资待遇上的情形不包括( )。

A: 职务晋升而工资不晋升B: 职务和工资同时晋升C: 职务和工资都不晋升D: 工资晋升而职务不晋升答案:C(5) ( )属于非自愿流出。

A: 解聘B: 主动辞职C: 停薪留职D: 离职创业答案:A(6)( ) 中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。

A: 指导型组织模式B: 合作型组织模式C: 独立型组织模式D: 战略联合型组织模式答案:B(7)通常情况下，针对技术研发岗位设计( )类指标的意义不大。

A: 财务B: 客户C: 内部流程D: 学习和成长答案:A答案：A(8)企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征不包括( )。

人力资源管理师第二模块招聘与配置练习及答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”）1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。

3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。

4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。

5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。

6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。

8.对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。

9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。

10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。

这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。

11 有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的"政治集团"斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。

职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级卷册二：专业能力注意事项：1、 请按要求在试卷的标圭寸处填写您的姓名、2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与的内容。

简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题1 5分，共46分）1、职业心理测试的种类及使用范围 P1471） 学业成就测试：学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以 确定这些求职者是否具备特定招聘岗位需要的专业理论知识和专业技能。

2） 职业兴趣测试：职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较 高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。

3） 职业能力测试：特殊能力测试的目的在于评价个体在某些方面的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后， 从事某种工作可能获得的成就大小， 尤其适 用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。

4） 职业人格测试：人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的 个性心理特征。

常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。

5） 投射测试：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下 运用于临床心理诊断。

在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种；罗夏墨渍测试 （Rorschach In kblot Testt RIT ） 和主题统觉测试（Thematic Apperceptlon Test ，TAT ）。

准考证号、身份证号和所在地区。

规定的位置填写您的答案。

答题无关的标记，也不得在标封区填写无关2、投射测试的适用范围及缺点P1501）投射测试只能有限的用于高级管理人员选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断2）缺点：（1）由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断，其科学性有待进一步考察。

（2）投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并对投射测试的重测信度也低。

第一章人力资源规划1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段。

答：现代企业人力资源管理各个历史发展阶段如下：(P5～7)1)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。

从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。

2)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。

3)现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，无论是在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界其他国家和地区都有了长足的进步。

2. 说明战略性人力资源管理的概念。

答：战略性人力资源管理的概念(Pl)：人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。

人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

3. 说明战略性人力资源管理的特征。

答：战略性人力资源管理的特征如下：(P8～12)1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

2)集当代多种学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

它包括：①一般系统理论；②行为角色理论；③人力资本理论；④交易成本理论；⑤资源基础理论。

3)人力资源部门的性质和功能发生了重大转变。

它包括：①组织性质的的转变；②管理角色的转变；③管理职能的转变；④管理模式的转变。

4. 说明战略性人力资源管理的衡量标准。

答：战略性人力资源管理的衡量标准如下：(P12)1)基础工作的健全程度。