绩效奖金发放方案
1、目的：
为更好的提高员工的积极性、主动性，增强员工主人翁精神，激励员工、让员工更加积极地工作达到奖励先进遏制落后特制定本方案。
2、适用范围：
本文件只适用分切车间的绩效奖金的发放。
3、职责
3、1、主管负责制定制度和执行各项奖金的分配方案和执行。并报上级主管批准和公司备案。
3、2、班、组长负责协助主管执行方案并提出合理化建议。带头做好车间各项工作和人员培训工作，对产量和质量、安全负起管理责任。
3、技术员负责自己和同事的身体安全、车间机台日常保养、产品质量、数量的提升，提出
3
、
合理化建议。对辅助工的工作负监督责任。
3、4、辅助工负责产品的包装、各项记录的真实、准确、工整、无误；车间卫生打扫、物品摆放整齐。
4、要求
4、1、班、组长要求
4、1、1、积极上进的心态，任劳任怨完成公司领导交代的各项要求。
4、1、2、熟悉公司各项规章制度、积极完成各项工作任务。了解公司产品要求，熟悉操作流程、并严格执行。解决一些非常规的生产异常状况。
4、1、3、做好沟通工作，杜绝负面引导员工。及时解决和制止员工在车间发生争吵。坚决制止一切不利公司行为。
4、1、4、监督好车间员工各项工作的执行力度。新进员工培训及技术员培养。（在不影响车间正常生产的前提下，每半年培养一名操作工候补人员并达到基本能够独立开机，做为硬性指标。）
4、1、
5、做好当班异常记录，整理并上报上级主管，及时与相关部门取得联系，及时解决车间异常问题，尽量不把问题留到下一班人员解决。
4、2、技术员要求
4、2、1、保质保量完成公司领导交代的各项工作任务。连续开机时间达到1.5年以上，产量、出率均达到公司产量要求。（在不影响车间正常生产的前提下，每一年附带培养一名操作工候补人员并达到基本能够独立开机）。
4、2、2、熟悉公司产品要求及操作工艺流程、并严格执行；同时要保证自己和同事的人身安全。解决一些常规的生产异常状况。
4、2、3、保质保量按时完成生产工作任务，保证所生产的产品都符合产品质量要求。
4、2、4、准确记录好和发现当班各项产品异常，整理上报上级主管。做好交接记录。
4、2、4、监督好辅助工、操作工的工作质量，协助做好车间区域卫生工作。
4、3. 操作工要求
4、3、1 保质保量完成公司领导交代的各项工作任务。连续开机时间达到1年以上，产量、出率均达到公司产量要求。
4、3、2、熟悉公司产品要求及操作工艺流程、并严格执行；同时要保证自己和同事的人身安全。解决一些常规的生产异常状况。
4、3、3、保质保量按时完成生产工作任务，保证所生产的产品都符合产品质量要求。
4、3、4、准确记录好和发现当班各项产品异常，整理上报上级主管。做好交接记录。
4、3、
5、监督好辅助工的工作质量，协助做好车间区域卫生工作。
4、4、辅助工要求
4、4、1、保质保量完成公司领导交代的各项工作任务。
4、4、2、熟悉公司产品包装要求及包装工艺流程，并严格执行；同时要保证自己和同事的人身安全。
4、4、3、准确记录好和发现当班各项产品异常，及时上报上级领导。
4、4、4、及时做好车间区域的卫生工作，和物品整理工作协助同事完成公司一些其他事物。
5、奖金发放依据
5、1、1、每一季度考核一次。分为自评、同事互评、主管考评。每季度最后5天发表，三天内交表，次月5日公布考核结果。
5、1、2、考核分值分自评20%、同事互评30%、主管考评50%。
5、1、3、辅助工达到三个月试用合格后享受绩效奖。转正后0.5年为0.9系数。
5、1、4、考核分在95分以上者奖0.1系数、80分以上者系数不变、 60-80分下降0.1系数，60分一下下降0.3系数。人员编制和产量要求根据大家技术水平和公司生产规模每年公布一次。
5、1、5、操作工及以上岗位试用期三个月，试用期原系数不变；试用期考核达到80分以上次月享受该档次绩效系数。
6、奖励
6、1、班组长有特殊贡献和合理性建议经公司采纳实施后当月系数上升0.1个点。另外公司再额外奖励。
6、2、技术员有特殊贡献和合理性建议经公司采纳实施后当月系数上升0.1个点。另外公司再额
外奖励。
7、惩罚
7、1、班、组长
7、1、1、在当班时内不按操作流程操作给自身和同事身体带来伤害并影响正常工作，扣除当月绩效奖。
7、1、2、在当班时车间发生人为安全事故和无故不复卷或将跑卷作次品当班的班、组长当月绩效奖下降0.4系数。
7、1、3、当班卫生月/三次不达标当月绩效奖下降0.1系数。
7、1、4、当班当月员工出错累计15次以上当月绩效奖下降0.1系数。
7、1、5、当月退货累计达到300公斤以上，（单独标明或作次品发出的和纸管变形及无明显异常的除外）当月绩效奖下降0.1 系数。
7、1、6、当月当班人为原因投诉超过5次，每5次当月绩效奖下降0.1系数。（标明质量异常除外）
7、2 、技术员、操作工
7、2、1、不按操作流程操作给自身和同事身体带来伤害并影响正常工作扣除当月绩效奖。
7、2、2、不按操作流程操作给公司带来损失的达到三千元以下的当月绩效奖下降0.1系数。
7、2、3、当月退货累计达到300公斤以上，或者投诉达到3次以上。（单独标明或作次品发出的和纸管变形及无明显异常的除外）当月绩效奖下降0.1系数。
7、2、4、在当月产能43U的膜产能标准每低2卷当月绩效奖下降0.1系数。
7、2、5、机台卫生有明显灰尘、异物当班未清理机台擦拭不干净，达到3次以上当月绩效奖下降0.1系数。
7、2、6、当月相同錯誤累計出現6次（含统计反馈错误）、无故不复卷或将跑卷作次品当月绩效奖下降0.3系数。
7、2、7、当月人为原因投诉超过5次，每5次当月绩效奖下降0.1系数。（标明质量异常除外）
7、2、8、不能按时保质保量完成上级领导交代的合理的各项工作任务和无故将产品报废（报废品经班组长处理可以打包发货的）下降0.5系数。
7、3、辅助工
7、3、1、不按操作流程操作给自身和同事身体带来伤害并影响正常工作扣除当月绩效奖。
7、3、2、当月每天上班两小时以后车间物品摆放不到位（栈板、塑盖），车间卫生未打扫。累计达到3次以上，当月绩效奖下降0.1系数。
7、3、3、当月打包合格证印不清晰、号头错误、合计错误、重量、米数填错累计每5次当月绩效奖下降0.1系数。
7、3、4、不节约包装物累教不改者、不符合成品要求及成品外观要求并打包发货当月绩效奖下降0.3系数。
7、3、5、退货中小标签不清晰或者无小标签每两卷；所有辅助工当月绩效奖下降0.1系数。
7、3、6、当月相同錯誤累計出現6次（含统计反馈错误）当月绩效奖下降0.3系数。
7、3、7、当月人为原因投诉超过5次，每5次当月绩效奖下降0.1系数。（标明质量异常除外）
7、3、8、不能按时保质保量完成上级领导交代的合理的各项工作任务下降0.5系数。
7、4、车间所有员工在车间发生争吵，争吵当事人全部当月绩效奖下降0.5系数。
8、
9、成品标准要求
9、1、1 成品无明显暴筋松紧、外观无异物。（平整6米拉紧后宕下2厘米以上、直线度8米重叠错位不得大于2厘米非常规和最小规格除外不得发货）。
9、1、2 端面整齐、无毛边、无切口呈白花色。
9、1、3 外观清洁、整齐、合格证上字迹清晰、工正。无跑卷（由外到内1.5-2厘米因翻卷受力不匀端面抛起1厘米，其他按不下不算跑卷）、端面错位不得大于2毫米。
9、相关记录
《分切操作记录单》、《分切生产交接记录表》、《分切失误记录单》
10、附件
《分切车间员工考核管理条例》、《分切车间员工操作手册》《分切车间工艺流程图》《分切车间考核表》《分切车间员工标准》
分切车间人员标准要求
目的
公司规模日渐壮大，为加强车间技术力量提高员工积极性和员工主人翁意识，紧跟公司前进步伐。提升产品质量、产量，降低生产成本。打造一支技术过硬、作风优良的工作团队特制定本标准。
一、车间技术员要求
1.爱岗敬业，诚实守信，团结互助，努力进取；质量、节约意识强。
2.身高达到165CM以上，视力4.8以上，年龄18-45岁，初中以上文化。
3.熟习车间操作流程，熟练掌握操作技能，熟习产品规格、要求；熟记个客户标准、要求并严格执行。排除一
些常规机械故障，连续开机时间达到1.5年以上。
4.了解机台各参数设置、懂得分切机械原理。并能处理常规、非常规机械异常和产品异常。
5.确实车间工艺纪律执行情况的日常检查和整改落实。
6.协助当班领导做好车间技术、产品质量有关信息的搜集、记录和反馈工作。
7.负责实施轻微和一般不合格产品和严重不合格品的技术分析和处理。及车间其他操作员与辅助工的监督辅导。
8.做好领导安排的其它技术相关工作。
9.当班领导不在车间时负责车间所有事务并向上级领导汇报。（包或烘房温度控制，抄写各部门异常联系及车
间异常及时处理，配合公司相关部门及领导保质保量完成一些其他临时工作任务。）
二、车间操作员要求
1.爱岗敬业，诚实守信，团结互助，努力进取；质量、节约意识强。
2.身高达到165CM以上，视力4.8以上，年龄18-45岁，初中以上文化。
3.熟习车间操作流程，熟练掌握操作技能三个月内能完成常规产量要求，熟习产品规格、要求；熟记各客户标
准并严格执行。排除一些常规机械故障。
4.做好领导安排的其它技术相关工作及辅助工的监督辅导工作。
5.了解机台各参数设置、懂得分切机械原理。并能处理常规机械异常和产品异常。
6.确实车间工艺纪律执行情况的日常检查和整改落实。
三、晋升条件
1. 试用期满后员工。
2. 各项工作出色，无重大过失记录。技术员从操作员中选拔。
3. 主管委派。
4. 同事推荐。
5. 自己书面申请。
四、晋升时间及办法
1. 每年5月或12月。
2. 现场实际操作及书面理论考核。
3. 季度考核。
销售人员绩效奖金发放办法(示例) 1、收益率得分。① 收益率得分=20分+盈亏率÷0、1%× 1、5分② 盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额 ×100%③ 如存在亏损，则盈亏率为负。 2、销售完成率得分。① 销售完成率得分=40分×销售额完成率② 销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 3、货款回收天期得分。① 贷款回收天期项目基准分为30分。② 货款回收日期比基准日每增加一天扣减0、5分，每减少一天增加1分。 4、呆账率得分。① 呆账率＝呆账额／实际销售额×100%② 无呆账者得 7、5分，呆账率基准为0、2%，实际呆账率在0、2%以内者得5分，每增出基准0、1%则扣减0、5分。 5、事务管理得分。① 事务管理项目满分为5分。② 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6、营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计算方式如下： 1、销售完成率得分。① 销售完成率得分=50分×销售完成率 ② 销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 2、货款回收天期得分。① 本项目基本分数为30分。② 货款回收天期每超过基准日一天扣减0、5分，每提前一天增加1分。 3、客户普销度得分。① 客户普销度得分=10分×客户交易率 ② 客户交易率=实际交易客户数180户×100%③ 假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。④ 本项最后得分最高以14分为限。 4、呆账率得分。① 呆账率=呆账额实际销售额×100%② 无呆账者得15分，呆账率在基准（0、2%）以内者得10分，每超过基准0、1%扣减0、5分。 5、外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。第五条获得奖金的基本条件要求：
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法
表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用
期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 二、通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理 公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。 第二部分绩效分配方案
一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。 （4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。 （5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩 /100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反应，人力资源及时将经过总经办讨论的结果向提出人反馈。 四、绩效方案的执行 公司整体绩效方案经总经办研究批准，报公司备案后，于2015年1月1日起执行。
A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业） （一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。 （二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。 （三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。 （四）权责： 1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。 3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。 （五）具体办法： 1.绩效奖金发放规范： 1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金： A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员； B.职员尚在试用期者； C.当月有迟到、早退三次（含）以上者； D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者； E.当月有旷工、惩处记录者； F.当月留职停薪记录者； G.当月辞职而工作日历未满月者； H.工人到职未满一个月者； 2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天 按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者； B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。 3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分 配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例 发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。 4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员 工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效 奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。 5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩 效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使 用。 6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月 的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪 资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲 减。 2.绩效奖金职务权数： 绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩效奖金权数按现任职务（等）核。 3.绩效奖金之核发： 1)绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。 2)各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时，应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后，方可作为绩效奖金核发之依据。
晋江市机关事业单位工作人员绩效考核 奖金发放办法（试行） 为进一步规范绩效考核奖金发放工作，根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》精神，经市委、市政府同意，特制定本办法。 一、发放对象 在绩效考核中被评为“称职”及以上等次的机关事业单位在编在岗工作人员和不参与绩效考核的处级及以上干部。 二、发放时间 绩效考核奖金按季度发放，分别在每年1月、4月、7月和10月发放上一季度绩效考核奖金。 三、发放标准 “优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。处级及以上干部领取固定绩效考核奖金。教育系统教学单位按平均数每季度1800元包干，由各单位总量控制，统筹安排。财政核补和经费自给事业单位可参照执行。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 工作人员有以下情况之一的不享受绩效考核奖金：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入工作不满20个工作日的； ②当季旷工累计超过2个工作日的；③当季请病事假累计超过40个工作日的；④当季被效能告诫的；⑤受党纪政纪处分在处分期
间的；⑥受刑事处罚在处罚期间的。 受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。 四、经费来源 机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费，纳入单位预算，由市财政核拨。财政核补和经费自给事业单位绩效考核所需经费，按原渠道解决。 五、审批流程 1、单位申报。各单位应根据绩效考核结果，在规定的时间内如实填报《绩效考核奖金审批表》（见附件1）和《绩效考核奖金发放花名册》（见附件2），经主管部门审查后，报送市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组办公室（以下简称市绩效办）审批（教育系统教学单位、医疗卫生单位由主管部门审批），并按干部管理权限报组织人事部门备案。《绩效考核奖金发放花名册》在呈报前，应在一定范围内进行公示。 2、组织审批。市绩效办对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查，主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定，并提出具体的审批意见。对各单位公示中出现的问题或者个人的申诉，由市绩效办组织调查，进行认定和处理。 3、发放奖金。财政部门根据市绩效办奖金发放审批结果，将绩效考核经费拨入各单位经费账户，由各单位自行发放。 六、工作要求 1、严格控制等次。各单位应严格控制绩效考核等次比例，“优秀”等次比例控制在总人数的25%以内，“良好”等次比例控制在总人数的30%以内，同时注意确定“不称职”等次人员。 2、严明工作要求。各单位应坚持公开、公平、公正的原则，
公司终奖金分配方案 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12 个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交 全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部 门、各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部 门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数 其中效益系数=全年指标毛利 全年实际毛利 （效益系数,是指部门全年毛利完成情 况） 注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；
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1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。 安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时 劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。 厂部及各科室下发的考核中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。 安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。 每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。 考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。每月闪光人物在先进班组中产生 考核评比单位：四个班组。 车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。 如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。 2、奖金分配计算： 1、《制胶车间各班组考核分数表》 2.绩效奖金的计算 班组产量奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。
班组收率奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。 各班组总奖金=（本班班组考核得分/各班组考核得分总和）*班组应发奖金总额（厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%）+班组产量奖+班组收率奖 个人绩效奖金=（个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和）*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项 《车间和班组绩效考核标准》 (一)安全管理绩效考核方案 一、每月安全生产考核 1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故 2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）： 1 )一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故），不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理）； 2) 未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分； 3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分（或由上级部门处理）； 3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元／人次。 二、日常安全考核
v1.0可编辑可修改 公司二〇一七年度绩效奖金分配方案 依据公司今年确定的经营目标和利润达成状况，按照公司所要求的管理方针：构建能力、优化组织、完善管理、做实业务、控制风 险、达成公司年度目标，制定该分配方案： 一、目的： 1，激励公司全体员工共同努力为实现公司全年经营目标顺利达成而积极提高自己的工作绩效。 2，为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。 二、范围：公司范围内全体应得绩效奖金员工。 三、原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩 效奖金。 四、权责： 1.管理委员会部负责部门绩效奖金考评并提供绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司利润达成率。 3.人力资源行政部负责计算各中心部门单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额。 4.各中心按照绩效考评结果对内部员工实施绩效奖金的发放。 注：各中心绩效奖金发放办法需报人力资源行政部备案。 五、具体办法： 1.2017 年绩效奖金基数之确定： 1）．全年利润目标 2000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。
v1.0可编辑可修改2）．全年利润目标 1500 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 3）。全年利润目标 1000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 4）全年利润目标低于1000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 5）全年利润目标超过2000 万，除按规定提取% 外，再将超出部分60%，加作为公司绩效奖金发放，将公司年度超额利润分享给员工。 2.绩效奖金发放周期： 1). 绩效奖金年底发放一次，每季度发放一次。 2). 年底发放所提取年度奖金总额的60%；季度所发奖金为年度奖金总额40%。（即 每季度所发奖金额为年度奖金总额10%） 3.绩效奖金之核发办法： 1)绩效奖金以年、季为考核，发放至各中心单位。 2)人资部门在计算和确定绩效奖金基数时，应与公司之利润目标（财务提 供数据）达成挂钩。 120%（含） 110%（含） 100（含） 90%（含） 80%（含） 80%以下利润达成率 以上 -120%-110% -100%-90% 奖金提取系数 1 0 4.绩效奖金的系数及计算方法； 1)公司提取奖金总额 / 公司应得奖金人数﹦奖金系数 1； 2)各中心绩效奖金系数之确定： 部门系数
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各部门主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达13次以上(含)者； 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达20次以上(含)者； 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制： ①特等： 人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减5分； 记小功或小过一次者：加减3分； 嘉奖或申诫一次者：加减1分； 旷工1日者：扣2分； 迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 绩效考核奖金发放方案篇1 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则： 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在
职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则： 离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金： 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获基本达标部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获不达标部门的，班子成员不发奖
公司奖金分配方案 为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，保障公司员工的奖金发放精准合理，有章可循，公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。 一、奖金分配原则 1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则，旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争，促进公司全面发展。 2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况，综合确定部门奖金分配系数。 3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面，综合确定部门内各员工的奖金分配系数。 二、奖金发放的时间和对象 1、奖金按季度发放，一年四次。每次发放时间为每个季度末。本季度发放上一季度的奖金。 2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。 三、奖金总额 公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后，本季度公司净利润的 10 %计算确定（净利润包括明治退税收入和明治产品利润），奖金总额根据公司每个季度的结算单统计情况而确定，计算公式如下： 奖金总额=（公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润）*10% 四、奖金核算 1、财务部负责奖金的核算审核工作，并报总经理审批后发放。
2、在发奖金的当月15号前，行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。内部员工的奖金比例，由各部门经理根据本制度确定，提交行政部审核后报总 经理审批。最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。 3、部门奖金核算方式： 部门奖金与部门奖金系数有关。部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。 （1）固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定，工龄数占固定系数的30%， 部门人数比占固定系数的70%。其中，部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和（除 销售部人员和总经理工龄数），个人工龄数按照本规定4（3）条款来计算，公司员工 的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。具体计算方式如下： 固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%（除销售部人员和总经理工龄数） + 部门人数/公司员工总人数*70% （2）浮动系数由部门绩效考核排名和部门劳动强度相关确定。其中，绩效考核 排名根据每个季度的各部门的绩效考核平均得分确定1-5分，劳动强度综合考虑各 部门的贡献值和出勤加班情况来确认，分别设1-5分。公司每季度根据每个部门绩 效考核排名和劳动强度，给五个部门排名，分别为一至五名，第一名浮动系数为30/100,第二名为25/100,依次类推。具体计算方式如下： 浮动系数计算方式如下表： 部门贡献排名浮动系数 第一名30/100 第二名25/100 第三名20/100 第四名15/100 第五名10/100 注：分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100，自己部门得分做分子。这样部门奖金多少就和得分相关。 （3）部门奖金总额的40%根据部门固定系数进行分配，60%根据部门浮动系数进 行分配。 （4）部门间奖金根据各部门的奖金系数确定分配比例，具体计算公式如下：
北京XXXX公司2016年度绩效奖金分配方案 1、目的： 为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围： 本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理确定； 3.2软件事业部人事助理负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由人事部组织实施；总经理相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各项目经理提供项目组内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定项目组内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1利润目标奖：经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，项目结束后发放；4.2优秀项目组奖：指公司各项目组管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且 经过考核得分最高的项目组设立的专项奖金，按季度发放； 4.3项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目 进行核算，奖金发放方案由相关部门制定 4.4公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算， 5、奖金计提标准 5.1优秀项目组奖 5.1.1项目组权重的确定 a、依据公司各项目组所承担的工作任务及强度确定公司各项目组权重； b、项目组人员属性： 项目经理、高级开发、中级开发、初级开发、项目组长、技术经理、UI设计师、前端开发工程师、测试工程师 c、项目组权重系数及计提比例为： 项目组属 性 利润目标达成计提系数比例 91%及以上81%-90% 71%-80% 70%及以下 项目组 2 1.9 1.8 1.7 利润目标系数 公司依据经营目标完成情况制定利润目标系数，利润目标系数只针对项目组设定，其具体方式为 1、完成91%及以上的系数为2； 2、完成81-90%的系数为1.9； 3、完成71-80%的系数为1.8； 4、完成70%及以下为1.7。 为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下： 1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%； 2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；
绩效奖金管理规定 第一章总则 第一条为规范员工绩效奖金的发放程序，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。 第三条公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。 第四条人力资源部的职责 负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。 2．负责各期奖金的核算和统计工作。 第五条部门经理的职责 1．充分发挥奖金的激励作用，对考核评分的结果负责。 2．对部门奖金总额的浮动负责。 3．有停发员工奖金的权力。 第二章奖金总额和奖金基数规定 第六条每年一月份，人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。 第七条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。 第八条每季度开始的第一周，人力资源部核定上季度的奖金总额，报公司总经理审批。
第九条员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。第十条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）挂钩，具体奖金基数如下表所示。 绩效奖金基数对照表 第三章季度奖金发放管理 第十一条季度奖金按季度发放，在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。 第十二条季度奖金的发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。 第十三条考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。 第十四条在季度中出现公司内部跨部门调动的，于第二个月15日及以前调入的，视为调入部门员工，于第二个月15日以后调入的，视为调出部门员工。 第十五条人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下表 所示。季度考核结果与员工季度奖金对应表
绩效奖金分配方案及设定 O F F I C E JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library
绩效奖金分配方案及设定 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。 二、基本思路： 绩效奖金的计算方法： 超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准： 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下： 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 职 称 职 等 类 别
经理 2.7 B级专员 1.6 副经理 2.5 C级专员 1.4 主管 2.3 A级员工 1.2 总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩： 1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享
绩效奖金分配方案
********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的： 为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围： 本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定； 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部 门评选奖金后计发放； 4.2利润目标奖：由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可 分配金额的奖项，年终发放；
4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既 定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质 量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算 奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为： 一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部； 辅助部门：物机部、经营部、质安部； 后勤部门：总经办、行政部、财务部； c、部门权重系数及计提比例为： 经营目标系数 公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部
绩效奖金考核管理办法 （试行） 为进一步完善公司的薪酬体系，调动员工的工作积极性，体现绩效工资的实效性和激励作用，使公司整体工作步入良性发展的轨道，结合公司实际，特制订本管理办法。 一、分配原则 1、充分体现倾斜一线，多劳多得，在效益优先中兼顾公平； 2、依据生产经营指标完成情况上下浮动，突出关键指标的考核； 3、将产量指标、综合成品率指标、成本指标、设备开动率指标及部门管理目标结合在一起，科学分配权重，注重体现管理及服务意识的创新和提高，在突出效益优先的基础上，使员工收入与所做贡献密切挂钩。 二、计发范围 进入公司工作试用期满并考核合格的在册员工。 三、核算办法 绩效奖金总额= 基数×岗位系数×计奖人数±修正值 1、基数的确定 （1）根据当月生产计划完成情况以及公司销售收入、利润指标完成情况，核定当月公司绩效奖金总量，并确定绩效奖金发放基数。每月以完成成品入库量1700吨为标准确定绩效工资基数，按规定完成当月生产指标，绩效奖金基数为300元/人，指标每上浮10%增加100元，每下浮10%减发100元。 （2）根据各部门完成的产量指标、消耗指标以及其它指标完成情况，按照以上公式核算各部门的绩效奖金总额，然后确定管理岗、专业技术岗、生产操作岗的发放基数。 （3）根据公司核定的绩效奖金总额，各部门进行生产指标、安全、环保、节能以及考勤、劳动纪律、培训、工作质量、工作效率、综合治理等
考核，并向员工分配绩效奖金。 2、绩效得分的计算 以公司下达的年度经济指标目标值和月度计划值为依据，以生产部统计的月度经济指标完成值为核算标准。 （1）熔铸车间绩效得分=｛产量得分（40分）＋综合成品率得分（30分）+电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100 （2）挤压车间绩效得分=｛铝材产量得分（50分）＋综合成品率得分（20分）＋电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100 （3）氧化车间绩效得分=｛铝材产量得分（60分）＋综合成品率得分（10分）＋电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100 （4）喷涂车间绩效得分=｛铝材产量得分（60分）＋综合成品率得分（10分）＋电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100 （5）检修车间绩效得分=｛主设备完好率得分（80分）＋安全文明生产得分(20分)｝/100 （6）动力车间绩效得分=｛主设备完好率得分（50分）＋缺陷统计上报得分（10分）＋功率因数合理性得分（15分）＋缺陷影响供电得分（15分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100 （7）各管理部室绩效得分=｛执行力（20分）+管理职能（20分）+月度工作任务（20分）+部门间协调性（20分）+对基层指导及时性（20分）｝/100 3、计奖人数的计算 计奖人数= （上月末在册员工人数－不受奖人数）
2013年公司绩效奖金分配方案 XXXX有限公司2013年度绩效奖金分配方案 为调动和激励的员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效U标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范ffl： 本方案适用于公司各层级转正在职员工。 3、职责与权限: 3.1年度各项奖金计?提方案山总经理组织提交总经理办公会负贵讨论并确定; 3. 2行政部负贵分配原则、奖励方案的制定及解释; 3. 3奖金发放的绩效考核山行政部组织实施;总经办等相关部门提供评佔依据, 财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义: 4.1经营U标奖:年度公司经营U标达成率奖金，按季度并累计?发放; 4. 2利润U标奖:山总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配 金额 的奖项，年终发放; 4. 3优秀部门奖:指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定U 标, 且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放;
4. 4项U奖:公司规模项U专项奖励，按照项U的成本、进度、质量、安全等项 行核算，奖金发放方案山相关部门制定，进行奖励。 5、奖金计提标准 5.1经营U标奖 5. 1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重; b、部门权重系数为:一线部门2.0、辅助部门1.7、后勤部门1.5; C、公司部门权重划分为: 一线部门:劳务部、工程一部、工程二部、工程三部; 辅助部门:物机部.经营部.质安部; 后勤部门:总经办、行政部.财务部; 一成公司不纳入2013年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际悄况单独提报公司经审批后实施。 5. 1.2个人应发系数 a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的 系数总和，其个人职等系数为: 5.1.3个人应发基数 a、依据公司经营U标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度; b、个人应发基数二奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）; 5.1.4.部门考核系数 经营U标奖金的发放依据公司制定的各部门U标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为: a、考核得分为90分以上的部门系数为1;