【范文】论机械制造行业生产性员工流失的原因及应对策略-人力资源管理师二级论文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：论机械制造行业生产性员工流失的

原因及应对策略

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所在省市： 四川省成都市

所在单位：

论机械制造行业生产性员工流失的

原因及应对策略

XXX

四川XX有限公司

摘要：机械制造业作为成都重要支柱产业之一，从九十年代初期快速发展，现面临的一个难以解决的难题就是生产性性员工的流失,由于生产性员工的流失严重地制约了机械制造行业的可持续发展,成为机械制造行业难以逾越的鸿沟。为了探索问题的解决,笔者以YX公司为例，对机械制造行业的生产性员工流失提出了自己的见解和措施,希望能够为机械制造企业的发展提供一些有益的参考,并提出相应的改进建议。

关键词： 生产性员工 流失原因 对策

机械加工行业是成都工业企业中比重最大的行业,它涵盖汽车、摩托车、装备制造及普通机械制造加工业。机械加工业技术要求高，劳动强度大，工作环境条件不够好，很多年轻人不愿意从事这个行业。长此以往，几年以后机械加工行业将出现生产工人严重短缺的现象，情况令人担忧。为了保持机械加工行业的稳定，继续为中国的经济发展做贡献，机械制造企业应对此做相应的调整，在选人、用人、留人、育人上做足文章，才能有效地保证这个行业的发展壮大。

一、YX公司简介

YX公司成立于一九九八年，主要生产经营摩托车电启动齿轮、超越离合器、正时链轮、汽车齿轮及农耕机齿轮系列产品，其中摩托车电启动齿轮、超越离合器、正时链轮系列产品已占市场主导地位。公司已拥有国内较先进的精加工、焊接、制齿、易普森多用炉、模具、工装、金相检测、万能齿形齿向分析等专用设备，年产值上亿元。公司已通过ISO9001：2000、ISO/TS16949：2009质量体系认证。公司

下设综合车间、制齿车间、加工车间、热处理车间等四个机械加工车间，组织机构设置见图一：

图一 YX公司组织机构图

二、YX公司现状

YX公司从成立以来，因产品极具竞争力，成为了宗申、力帆、大阳等大型汽摩企业的配套商，公司迅速发展为拥有300多人的中型企业，但从2011年开始，YX公司同其它制造企业一样遇到“人才荒”，其中以生产一线的机械加工技术工人等生产性员工尤其严重，严重影响了企业的发展。现以该公司2012年1月至2013年6月的生产性员工流失现状作出分析。

（一）、YX公司人员流失现状

2012年1月至2013年6月月均离职率见表一，离职变化趋势图见图二。

表一 YX公司月均离职率

图二 YX公司离职趋势图

从以上图表看出YX公司生产工人月均离职率为12%，年离职率为78%，大大高于同行平均水平（制造行业基层工人平均离职率为35%），且离职率有增加的趋势。且离职高峰期、低谷期与传统行业相同，高峰期出现在春节之后，低谷期出现在春节前。

（二）、离职结构分析

1、离职岗位分析

在2012、2013年，离职岗位大致相同，排在前三位的依次是钻时间段 2012年 2013年

1月 2

月 3

月 4

月 5月 6月 7月

8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3

月 4

月 5

月 6月

离职

人数 13 44 46 27 23 14 22 13 21 14 23 6 22 25 56 40 31 12

离职率 4% 15% 15% 9% 8% 5% 8% 5% 8% 5% 8% 2% 8% 9% 21% 15% 12% 4%

月离职率0%5%10%15%20%25%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月

工、滚插齿工、车工等技术工人，且有扩大的趋势，排在后三位的依次是其它岗位、包装、清洗工、搬运等辅助工人。

2、离职员工部门分析

在2012、2013年间，员工离职的部门也是大致相同的，排在前三位的部门依次是综合车间、加工车间、制齿车间等生产性车间，这几个车间相对应的岗位分别是钻工、车工、滚插齿工，与岗位分析的结果有一致性，且相应部门的离职有扩大的趋势。

三、员工流失分析

（一）YX公司内部原因调查分析

通过对YX公司2012年1月至2013年5月已离职员工近150份样本的《员工辞职审批表》、《员工解聘审批表》的“辞职理由”或“解聘理由”项进行统计，对离职员工办理离职手续时进行访谈，并通过离职员工的上司和同事进行了解，对离职原因进行分析并汇总归类到表二中。

维度 分解维度 人数 占比

1.岗位环境原因 环境不适，油污多（皮肤过敏），噪声大.

11 7.5% 工作量太大,很累.

工作久,负荷大.

2.工作原因 与上司或同事关系不好;对上司管理不满意.

18 12.3% 工作压力大.

工作能力欠缺不能胜任本岗位,自愿辞职.

合同期满不续约,或评估不过试用期.

不能接受长时间工作,长期倒班或者夜班.

工作态度差,违反公司纪律,被辞退.

旷工达到法规天数者,无补偿解雇.

3.薪资福利原因 工资不理想.

56 38.4% 加班无加班费.

无奖金或津贴.

福利待遇不好.

居住环境差.

假期过少,没有休息时间.

无住房公积金或社保.

4.职业发展原因 寻新发展,学习或其它工作.

6 4.1% 无发展前景.

无晋升机会.

表二 YX公司员工离职原因汇总表

从以上图表可看出，YX公司员工离职的首要原因是薪资福利，占比为38.4%，薪资福利差表现在以下几方面：

1、公司现行薪资水平与同行业相比较处于中等水平，但薪资结构失衡。首先，岗位薪资水平差距较大，除去特殊工种焊工外，钻工与其它岗位的薪资水平相差悬殊，平均差距在20%以上；其次，同岗位薪资水平不平衡，体现在新老员工的薪资水平上，主要是因为公司对老员工的过度保护，导致个别岗位的新员工很难融入。

2、公司福利机制有待完善。在现行福利体系上，可适当增加“看得见”的福利项目，并适当向老员工倾斜，如员工反映强烈的年假

图七 YX公司员工离职原因分析汇总

制度、工龄工资制和年终奖发适当现金等。

3、工资的结算与发放时间差太长，延后近一个月，与同行15天左右相比较时间跨度太大，这也是新员工考虑的主要因素之一。

4、部分岗位的工作时间长期超过九小时，且周末也经常被占用，超时工作无加班工资。

（二）、客观因素分析

1、企业环境

（1）、公司地处城乡结合部，交通条件、生活环境和其它大型企业或工业园区相比较，仍较为落后，在招聘过程中，部分求职者因公司位置偏僻而放弃。 无学习机会.

5.个人原因 身体欠佳或者怀孕.

20 13.7% 家事.

照顾老人小孩.

建房.

结婚生子.

离配偶远.

6.外部环境原因 离工厂太远.

5 3.4% 交通不便.

外部环境差，生活不方便.

7.其它原因 不适应公司的企业文化.

30 20.5% 自离.

其它.

（2）、公司属机械加工制造行业，油污、噪声等生产环境使一些求职者不适应。

（3）、倒班的特殊性，使部分年轻员不适应。

（4）、住宿条件较差。床铺陈旧、宿舍光线较差、无空调、无夫妻间等生活设施不完善因素制约了外地员工。

2、公司管理成效低下

公司推行的“计划管理”不畅，管理人员责任心不强，部门责、权、利模糊，部门工作流程不清晰等因素也在很大程度上也阻碍了公司的发展。

3、宏观原因

（1）、人口红利的逐渐消失，劳动年龄人口以每年1.2%的速度逐年减少。

（2）、制造型企业自动化程度逐步提高，产品工序划分越来越细，对求职者的要求逐渐降低。

（3）、社会生活条件大幅提高，求职者对企业的生产、生活环境有越来越高的要求。

四、吸引和留住生产工人的策略

YX公司在机械制造行业中具有很大的共性：民营中小型企业、薪资福利差、工作及生活环境差、工作时间长、管理体制落后等因素。为吸引和留住生产工人可以从以下四个方面着手：

（一）、建立合理而又富有弹性的薪酬制度、有吸引力的福利。

根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。建立合理而又富有弹性的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。

根据马斯洛需求层次理论，生产工人需求大部分上是最低层的需求，也就是生理上的需求。首先，企业应解决生产工人吃、住、行的问题，具体也就是企业设置免费或价格低廉的员工食堂、宿舍，以及免费的交通车接送员工上下班；其次，薪资以底薪加奖金或计件绩效方式组成，有了底薪，员工（特别是新员工）就会有安全感，这也是

生产工人选企业的首要因素之一；再次，设置完善的作息制度和节假日休假制度，机械加工企业同传统制造行业一样，存在较多的加班，不能完全按照标准工时制度实行，这就要求企业要做好合理的排班制度，多采两班制、三班制等工时制度，采用轮休、补休、集中休息等方式合理安排员工的休息时间，加班按规定给予计算加班费；最后，健全企业福利制度，国家强制性福利必须给足，例如社会保险、年休假、婚假、产假等，企业可根据实际情况给予员工一些特色福利，如生日礼金、孝敬父母奖金、子女升学资金等，利于员工感恩企业，更好的投入工作。

（二）、重视员工技能培训和职业生涯规划，不拘一格，使用人才。

根据机械制造行业的生产、经营、职位种类特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道。加强对人才的教育培训，特别要注重对生产技术工人的培训。机械制造行业新员工技能培训是理论加实践相结合的培训，是一个长期的培训过程，企业要建立“师傅带徒弟”的奖励机制，充分调动“师傅”（老员工）的积极性和责任心。对于老员工，根据自身优势给予管理和技术方面的培训，引导其往生产性管理岗位和技术岗位发展。对于合格的人员要敢于大胆任用，使其在使用过程中不断实现自我补偿和发展。

（三）加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围。

企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。企业文化利于树立起公司正面形象，增强员工的归属感，优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓创新的良好风气，从而激发组织成员的创造性。

首先，要“以人为本”。企业文化存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。体现在公司制订与员工利益相关的规章制度时，多了解员工的意见和想法，将公司的人文关怀融入制度中；其次，企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样