劳动合同法-人力资源管理实务.ppt

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（1）、作为用人单位本身产生的法律责 任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
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（1）、劳动报酬纠纷
实践中，被派遣劳动者的劳动报酬一般是由劳务派 遣单位支付。当劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的 时候，应由劳务派遣单位承担劳动报酬补足责任。如果 是用工单位未向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动 者劳动报酬，致使劳务派遣单位无法向被派遣劳动者足 额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与用工单位在用工单 位未足额支付费用的范围内承担连带赔偿责任。另外， 现实中也存在劳务派遣单位委托用工单位向被派遣劳动 者直接支付劳动报酬的情况，特别是以现金方式向被派 遣劳动者支付报酬的时候，一旦拖欠被派遣劳动者的工 资，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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2、劳务派遣单位与用工单位的法律关系
【实务情景】 小芳是某劳务派遣公司的经理，现需要
和一单位签订劳务派遣协议，小芳见双方 劳务派遣协议的草案上有“根据《中华人 民共和国合同法》的规定”等内容，小芳 想咨询劳务派遣单位和用工单位的法律关 系，如果发生纠纷，是否也是需要先通过 劳动仲裁解决。
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1、劳务派遣单位与派遣员工的法律关系
【实务情景】 小黄是刚从大学毕业的学生，毕业后便
于某劳务派遣单位签订劳动合同并被派往 某网络公司从事行政工作，小黄在工作中 总是对自己的身份产生疑问，有的同事发 工资时网络公司发的，有的同事和自己又 是派遣单位发的，小黄想了解劳务派遣单 位和劳务派遣员工之间的法律关系是怎么 样的。

法定解除是指法律、法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同 的情况。
协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力。
劳动者单方解除劳动合同的情形
一般情形下提前30天通知解除合同。 试用期内提前3天通知解除合同。 用人单位违法,劳动者可以解除合同,比如未及时足额支付劳动报酬、
未依法为劳动者缴纳社会保险费等。 非常情况下,劳动者解除合同无须提前通知,包括用人单位以暴力、威
➢ 员工关系的主要形式包括 合作与冲突。
➢ 特性： 1）个别性与集体性 2）平等性与不平等性 3）对等性与非对等性 4）经济性、法律性与社会性
员工关系与劳动关系的异同
员工关系与劳动关系既有区别又有联系，劳动关 系和员工关系的主体都是雇主和劳动者双方。但 是员工关系的范围要比劳动关系范围大，既涉及 劳动契约，又涉及心理契约。当劳动关系正式确 立，企业承担了对员工进行管理的权利和义务， 劳动关系在某种意义上也就转换为员工关系。
政府的法律责任：由玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳 动者或者用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员 和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
劳动争议处理
劳动争议
劳动争议(labor disputes)就是劳动纠纷,是指劳动关系当事人之间因劳 动权利与义务发生的争执。在我国,具体指劳动者与用人单位之间,在《劳 动法》调整范围内,因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和 解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,以及违章指挥、强令 冒险作业危及劳动者人身安全等行为。
用人单位单方解除劳动合同的情形
劳动者有过失,用人单位可以解除合同（被证明不符合条件，违反规章 制度）。

第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。

在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。

但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。

2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。

劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。

但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。

3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。

工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。

企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。

企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。

企业不能随意单方面变更劳动合同内容。

5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。

工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。

企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。

应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。

在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。

劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。

劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。

而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。

有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。

案例10: Offer Letter的法律效力 陈小姐是上海一家民营企业的销售经理，经营业绩非常突出，在行 业内已有一定的知名度。这家民营企业给她的待遇也不错，但她一直希 望能到外企工作，并尝试向同行业一些招聘相关人才的外企提交简历。 某日，她接到同行业另外一家外企的录用通知书(Offer Letter) ,该家外 企表示愿意录用其为销售经理.并在录用通知书上明确了她的薪资待遇， 并约定1个月后正式到本企业来上班，并提出让她先做一个本行业的销 售调查报告。陈小姐非常高兴，马上向自己现在所在的企业提出辞职。 但是临近约定上班时，这家外企却突然通知她，由于人力资源模式临时 调整，她的职位已经被精简掉了，所以她不用来报到上班了。陈小姐接 到通知后一下子就俊眼了，原来的工作辞掉了，新的工作又取消了。于 是她打电话给这家外企，告知他们自己已经辞掉了薪水丰厚的工作，代 价巨大，希望他们给个说法或如约提供岗位。这家外企提出，录用通知 书只是一个通知，并不是劳动合同本身，她的说法不成立。
案例4:高级人才承诺对原雇主自行承担责任的声明无效
仁德保险公司通过猎头公司找到了一位急需的精算人才赵某，赵某 被仁德保险公司提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成 了初步意向，商定赵某立即向原单位新泰保险公司提出辞职并办妥解除 合同手续。一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，仁德保险要 求赵某提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但赵某表示由于自己 突然辞职使得原单位新泰保险非常不满，所以原单位要求其赔偿损失， 否则拒绝退工及出具解除合同证明，而根据《劳动合同法》的相关规定， 劳动者只要提前30天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现30天已 过双方劳动关系事实上已解除，故仁德保险不必担心什么。仁德保险公 司对赵某的解释将信将疑，但考虑到赵某确属人才，于是决定让赵某写 一份承诺担保书，该担保明确承诺赵某已与原单位新泰保险解除了劳动 关系，如不属实而招致新泰保险追究法律责任的，与仁德保险无