美世咨询：中国邮政集团公司人力资源咨询项目总部绩效考核报告-KPI设计(初稿)

提高新产品收入
新业务收入占总收入比重 新业务发展投资回报率 净增客户数 客户数市场份额 企业美誉度 客户对产品组合的满意度 新产品开发完成率 新产品预期收入达成率 大客户策划方案数量 部门协作满意度 员工合理化建议采纳数
客户

开发新客户

内部营运

创造个性化解决方案

学习与成长
责任部门
数据业务中心
开 发 新 业 务
从 流 程 出 发 分 析
针对需求部门 通过的新业务需求 进行新业务开发 网络支撑、配合、 系统维护 计费系统配合支撑 针对目标客户群制定 新业务组合营销计划 对新业务推广结果 进行评估
从 控 制 点 找 指 标
新业务开发中心
确 认 责 任 部 门
网管中心
计费中心
战略要点 全球增长 广泛的客户基础 优秀的员工 创新的产品 客户方面 内部流程方面 组织发展方面
关键成功因素 拓宽收入构成 增加收入 渗透目标市场 提高客户的满意度

主要衡量指标 业务收入 ROCE
市场份额 客户满意度

管理风险 开发新产品

新产品收入 % 风险限度
流程 时间 新业务开发按 时完成率 促销活动按时 完成率 采购周期 年度大学生招 聘按时完成率 预算编制按时 完成率 重点任务物资 保证按时完成 率 成本 新业务开发平 均成本 营销费用预算 达成率 采购成本预算 达成率 招聘费用预算 达成率 食堂管理费用 预算达成率 风险 违规采购的次 数 结果 年度新业务开 发总数 新业务用户认 知度 采购质量问题 发生次数 用人单位对招 聘人员符合要 求的满意度 公司整体预算 达成率 员工对后勤管 理的满意度

某公司人力资源咨询项目报告1. 项目背景本报告为某公司人力资源咨询项目的报告，旨在通过人力资源管理策略的优化，提升公司的绩效和竞争力。

本项目的目标是通过对公司现有的人力资源管理流程进行分析和评估，并提出改进建议，帮助公司更好地管理和发展人力资源。

2. 项目目标本项目的目标是优化公司的人力资源管理策略，具体包括以下几个方面：1.提升招聘流程：通过改进招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到合适的人才。

2.加强员工培训：优化培训计划和培训内容，提升员工的技能和能力，促进员工的个人成长和发展。

3.改进绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造力。

4.加强员工福利制度：提供良好的员工福利和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。

5.发展领导力：培养和发展公司的领导者，提升领导层的管理能力。

3. 项目方法本项目将采用以下方法进行调研和分析：1.数据收集：收集并分析公司的人力资源数据，包括招聘数、员工离职率、培训数据、绩效评估结果等。

2.参观访谈：进行公司内部的参观访谈，了解现有的人力资源管理流程和实际运作情况。

3.调查问卷：设计和分发调查问卷，收集员工对人力资源管理的意见和建议。

4.参考文献研究：研究相关的人力资源管理理论和实践，从中得出可以应用于该公司的最佳实践。

4. 项目成果本项目的主要成果包括以下几个方面：1.人力资源管理流程优化方案：根据调研和分析结果，提出针对该公司的人力资源管理流程优化方案，包括招聘流程、员工培训计划、绩效评估体系、员工福利制度等方面的改进措施。

2.员工满意度调查报告：根据员工调查问卷的结果，撰写员工满意度调查报告，分析员工对人力资源管理的满意度和改进意见。

3.培训计划：根据公司的培训需求和业务发展方向，制定员工培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。

4.绩效评估体系设计：设计科学的绩效评估体系，根据岗位职责和目标，制定可衡量的绩效指标，并确定评估周期和评估方法。

美世人力资源咨询与美世管理咨询投资咨询和领导力与组织变革咨询的内部共享机制使我们可以为客户提供一体化的战略组织变革管理和微观经济咨询等多方面的增值服务
美世咨询出品：组织诊断与组织设计（
美世咨询公司（Mercer Management Consulting）：世界上最大的人力资源管理咨询机构。1975年起，美世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司。美世咨询是美世咨询集团的一分子，而美世咨询集团则是共同隶属于威达信集团（MMC）的四个实体之一。
美世咨询认为：'人'不应仅仅作为资源被使用，而应被视为能够持续开发和增值的一项投资。美世的咨询服务力求达到：建立有效而适应战略发展需要的组织构架；提供有助于吸引和保留出色人才的薪酬战略方案；建立有利于人力资本持续个性化、专业化发展的业绩、人才和能力管理系统。
这套职位评估系统共有4个因素：影响（Impact）、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识（Knowledge），有10个维度，共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。
('TRS’)之所以深受欢迎，因为它和其他同类产品相比资源责任的客户而言尤为重要，因为他们需要足够准确全面的信息，以确保他们区域的团队正在使用有竞争力的薪酬体系。
2、以员工为导向：
TRS重视整体薪酬体系，帮助客户衡量其对员工而言的真实价值。
3、互动性：
传递的信息不仅是数据，TRS是一个具有交互性的工具，它允许客户测试不同选择的效果，并且帮助他们为公司做出最佳选择。
再次，美世咨询公司进一步开发职位评估系统，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家企业使用。2000年，这个评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、实用的职位评估工具——国际职位评估系统——IPE（International Position Evaluation）系统。它不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。

1999 2002
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要建立全新的绩效评价体系，需要从观念上、管理手段、财务手段、技术手段上做好相应的配套措施。

首先，要营建“追求绩效”的企业文化。

GE前CEO韦尔奇认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。

”成功企业文化的核心就是绩效文化，因此邮政要以“全员参与、追求绩效”的价值观引导职工的行为，使“全员讲绩效”的观念成为邮政企业文化的核心。

其次，从管理手段上，要加强“过程管理”的控制手段，通过全面预算管理和全面质量管理将服务质量、通信质量和安全生产目标落实到企业生产和管理的各个环节，通过员工激励机制把所有绩效目标逐级落实，做到“全部员工支持”和“全部过程控制”，使企业效绩目标“时时处处都有人管”
以保证最终实现。

再就是财务手段上要支撑绩效评价指标体系的数据来源，要加快推行和完善以运费和终端费为内容的网间结算体系，逐步建立合理的内部结算价格体系，还原“企业利润”的经营概念。

最后，从技术手段上，要加强信息化的建设和整合步伐，将量收系统、电子化支局和生产作业系统进行整合，为利润还
原做好技术手段的支撑。