管理层权力与高管薪酬差距研究

产品市场竞争管理者权力与高管外部薪酬差距引言收入分配差距是社会公平建设过程中必须考虑的重要议题，处于收入分配金字塔顶端的高管薪酬，由于其数量级巨大，历来都是社会各界关注的焦点。

除了高管与普通员工之间的薪酬差距外，高管团队内部以及同行业高管间的薪酬差距也受到越来越多的关注。

2005年证监会强制要求上市公司披露每一现任高级管理人员的报酬总额，薪酬的公开使得同行业高管间薪酬的比较成为可能。

不仅高管本人能够获知个人薪酬与行业平均高管薪酬的差异，市场上的投资者也可以通过高管外部薪酬差距对高管的能力以及努力程度做出判断。

已有的关于高管外部薪酬差距的研究，大都关注于外部薪酬差距的经济后果（吴联生，2010;黄辉，2012;石永栓等，2013;黎文靖等，2014），而很少有学者对高管外部薪酬差距的成因进行解释，仅有高贵富和吴俊财（2011）从管理者权力的角度对外部薪酬差距的成因进行了探讨。

高管外部薪酬差距仅仅是权力型管理者自利行为的结果吗？如果是这样，那么产品市场竞争这一外部治理机制对于管理者的自利行为是否有约束作用呢？本文试图通过实证研究回答这一问题。

一、理论分析与研究假设高管外部薪酬差距按照其与行业平均高管薪酬差距的方向，分为正向外部薪酬差距和负向外部薪酬差距，正向外部薪酬差距是指企业高管薪酬高于行业平均水平的差距，负向外部薪酬差距则指企业高管薪酬低于行业平均水平的差距。

现代企业所有权与经营权的分离使得社会化大生产成为可能，由此也引发了企业的委托代理问题。

最优契约理论认为，将业绩与薪酬相关联的薪酬契约可以有效缓解委托代理矛盾。

然而，最优契约论不能解释企业业绩缓慢上升甚至降低时高管薪酬反而快速增长的现实。

对现实解释力度的缺乏，使得学者们开始探寻高管薪酬增长背后的秘密。

学者们的研究发现，伴随着高管薪酬高速增长的是管理者权力的迅速膨胀，并由此提出了管理者权力理论（Bechuk、Fried and Walker，2002）。

高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效引言：在当今全球市场竞争日益激烈的环境下，有效的企业治理对于企业的稳定发展至关重要。

其中，高管及薪酬差距作为治理模式的一项重要指标，对企业绩效影响巨大。

本文将针对高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效展开研究，以探讨不同薪酬差距和治理模式对企业绩效的影响，为企业决策者提供一定的参考。

一、高管同行薪酬差距对企业绩效的影响高管薪酬差距是指一个企业高管团队中，不同高管之间薪酬的差异程度。

合理的薪酬差距能够激励高管团队的积极性与创造力，从而提升企业绩效。

然而，如果薪酬差距过大，可能会导致高管之间的团队合作出现问题，进而影响企业绩效。

合理的高管同行薪酬差距能够激发高管团队成员的竞争意识，推动他们更加努力地为企业创造价值。

高管之间的薪酬差距也反映了企业中的绩效差异，有助于识别并奖励出色的高管，从而鼓励其他高管朝着该目标努力。

适度的薪酬差距能够激励高管之间的合作，促进知识共享与经验传承，加强团队的协作能力，有利于企业的长期发展。

然而，如果高管同行薪酬差距过大，则可能导致以下问题：首先，过大的薪酬差距可能引起高管之间的争夺与内耗，降低团队整体效能。

其次，高管之间的薪酬差距过大可能会破坏合作氛围，阻碍团队信息的共享与流通。

此外，高薪酬的差异也可能引发员工的不满与动荡，对企业形象与文化带来负面影响。

因此，企业应该合理设定高管同行薪酬差距，避免过大或过小的问题发生。

二、治理模式对企业绩效的影响治理模式是指企业为实现良好的经营和治理效果而采取的体制、机制和方法。

不同的治理模式对企业绩效可能产生不同的影响。

传统的治理模式多以所有者权益为导向，着重保护股东利益，强调高管团队的市场竞争力。

这种模式下，高管同行薪酬差距较大，资本市场对薪酬的选择具有较大影响力。

这种治理模式强调市场化激励，鼓励高管通过努力工作获得高额回报，从而提升企业绩效。

然而，近年来，随着企业社会责任的重要性不断凸显，一种名为“利益相关者治理”（Stakeholder Governance）的新型治理模式逐渐兴起。

向行业薪酬差距时，为自身的职业发展考虑，不得不通过提高业绩等方式使自身能力得到肯定，进而建立
业界声誉，据此获取高薪职位或者通过向公司董事会提交加薪议案获取超额薪酬。 在经理人市场上，行业
环境能促进高管行业薪酬差距能起到有效的激励作用，因此提出以下假设：
假设 １：高管行业薪酬差距与业绩显著正相关。
经理人隐性激励从理论上看需要满足两个必要条件：经理人市场是自由流动的，并且声誉机制能产生
员。 在这种方式下，一方面能够在聘任时选择能力相对较高的人员，另一方面如果该人员在日常考核中被
发现不符合职位胜任能力时，也能通过之前市场化的竞聘方式选择更加合适的人选，从而不受到外界的干
扰。 与之对应的，另一种是指派任职机制。 这种方式主要体现在公职人员受国家机关指派担任国企高管。
在这种指派机制下，一方面，管理层受指派人的主观判断影响较大，加上被指派人选择的范围有限，没有经
看，管理层都将获得超额薪酬，这说明在自由市场化的环境中，行业薪酬差距的形成是由管理层能力决定
的，能力促使薪酬的激励效果更加明显。 因此，能力相关薪酬差距与企业绩效存在显著的正相关关系。 管
理层能力导致的薪酬差距，是高管通过努力获得的合理报酬，是对其能力的充分肯定，在此显示的是积极
的激励作用。
基于以上分析，本文提出以下假设：
７８
高管行业薪酬差距与企业绩效关系的实证研究———基于权力与能力的视角
经济·管理
此处的逻辑主要体现在两个方面：当管理层凭借能力和业绩获得了声誉，从而取得正向行业薪酬差距
时，高薪将吸引其他竞争者参与职位竞争，使原有高管被替代的风险大大提高。 因此，原有高管为增强自
身的不可替代性，会更加积极地努力工作，从而维持良好的声誉与业绩能力。 另一方面，当管理层取得负

高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。

这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。

同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。

本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。

一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。

高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。

这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。

一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。

另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。

在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。

例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。

二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。

一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。

高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。

此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。

另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。

当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。

此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。

三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。

管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。

一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。

合理的权力分配能够提高企业的绩效。

管理层权力、薪酬差距与绩效在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得成功，必须合理配置和有效利用资源。

其中，管理层权力和薪酬差距是两个关键因素。

本文将从这两个方面入手，深入探讨它们对企业绩效的影响，并为企业管理提供有益的建议。

管理层权力是指管理层在企业决策、资源分配等事务中拥有的影响力。

管理层权力的大小，往往决定着企业战略方向、经营策略以及企业文化等多方面的事宜。

对于企业而言，拥有独立且具有战略眼光的领导层是非常重要的。

他们能够根据市场环境的变化，运用手中的权力，做出有利于企业长远发展的决策。

管理层权力的行使方式对于企业绩效有着显著的影响。

薪酬差距则是指企业内部不同职位、不同员工之间的薪酬水平差异。

这种差异既存在于管理层和普通员工之间，也存在于企业内部的不同部门之间。

薪酬差距的合理设置，能够激发员工的积极性和创造力，促进企业内部良性竞争。

然而，过大的薪酬差距可能导致员工士气低落，增加离职率，进而影响企业绩效。

在绩效考核方面，企业需要建立完善的考核体系，明确考核标准和考核方法。

绩效考核不仅能够客观评价员工的业绩和能力，还能为管理层提供重要反馈，帮助他们更好地行使权力，优化企业战略。

绩效考核对于管理层权力和薪酬差距的影响主要体现在以下几个方面：绩效考核能够帮助管理层了解员工的工作表现和潜力，从而更好地行使权力，做出更具针对性的决策。

同时，绩效考核还是调整薪酬差距的重要依据。

企业可以根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行合理调整，以鼓励优秀员工继续发挥优势，并激励其他员工努力提升自身业绩。

然而，过度的绩效考核也可能对员工造成压力，影响他们的工作积极性和工作效率。

因此，企业在实施绩效考核的同时，需要员工的心理健康和团队氛围，采取有效的激励措施，以提高员工的归属感和投入度。

针对管理层权力、薪酬差距与绩效的相互作用关系，本文提出以下建议：合理配置管理层权力：企业应通过制定清晰明确的授权体系，使管理层在行使权力时有所遵循。

艺 考察 了上市 公 司的股权 激励 ，发 现高管 利用 自 身 权力 通 过股 权 激 励 谋 取 利 益 ¨ 。权 小 锋 和 吴
世 龙 以国有控 股公 司特 有 的背 景 ，分析 了公 司高 管 为 了私利 而进行 薪酬 操纵 。
东 ，由于终极 所 有 者 “ 位 ” 问 题 以及 公 司 高 缺
国 内上 市公 司高 管薪 酬 实证研 究 ，没 能很 好
收 稿 日期 ：２ １－５２ ０ ２０ －８ 基金项 目：中央高校 基本 科 研业 务费 专项 资 金 资助 “国有控 股 、高管 权 力 与薪 酬激 励—— 基 于 中国上 市 公 司的 实证 研 究” （ ＷＵ１０ ３ ７ Ｓ ２９６ ）
因 。基 于前人 的研 究 ，Ｂ ｂｈｋ等 系 统提 出 了 ｅｅｕ 管理权 力 理 论 ，认 为 董 事 会 不 能 完 全 控 制 Ｃ Ｏ Ｅ 薪 酬契 约 的设 计 ，Ｃ Ｏ 有 动 机 也 有 能 力 影 响 自 Ｅ
己薪酬 的 制定 ，运用 自身权 力 ，使得 董事 会没 有 按 照业 绩支 付薪 酬 ］ 。
对其薪酬 以及薪酬业 绩敏 感性 的影响 。研 究表 明 ：高管权 力对 高管 薪酬 水平 具有 显著 正影 响 ；
高管权 力大的公 司与其 它公 司相 比，薪酬与 业绩 的敏 感性较 低 ，并 且薪酬一 业绩波动 具有 不对 称性 ，即高管薪酬与增加 业绩敏 感性 更高 ，而与下降业绩敏感性更低 。 关键词 ：高管权力 ；薪酬一业绩敏 感性 ；公 司治理 中图分 类号 ：Ｆ ４ ２４ 文献标识码 ：Ａ 文章编 号 ：１０ ．７ Ｘ（０ ２ １－１３０ ０ ０１６ ２ １ ）００２ － ６
所有 权 与经 营权 分离 的现 代公 司 ，为了减轻 股 东与 高管 之 间的代 理 问题 ，高管 薪酬 制度 被认 为是 其最 重 要 的治理 机制 。最 优契 约理 论是 解释

高管层内部薪酬差距研究综述高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。

高管层内部薪酬差距属于高管薪酬结构研究中的重要问题。

主要回顾了该研究领域的理论发展脉络和重要研究结论，并试图从管理层权力理论的角度来解释薪酬差距产生的原因及合理性。

对已有薪酬差距的研究做出重要的理论扩展，具有重要的理论意义。

标签：高管薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论0 引言高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。

作为一种制度安排，它为激励的方式和程度提供了重要依据，而激励的效果会直接影响到代理问题的缓解程度，这是公司治理研究所重点关注的问题。

本文所涉及的高管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分，因此我们主要对这部分的理论及文献进行回顾。

考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生的原因，对于这部分文献，本文也一并进行简要概述。

1 高管薪酬差距理论及文献回顾关于高管薪酬差距的研究，源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异做出令人信服的解释。

但是，如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢得竞赛所获得的奖金，该现象就得到了一个较为合理的解释。

这个假说源于Rosen（1986）提出的锦标赛理论（Tournament Theory），该理论认为当委托人对代理人的监控成本较高且不可信时，将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就变得不太可行。

这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高，薪酬差距逐渐增大的薪酬结构，这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性，使得员工在组织内能进行有效率的竞争。

这就为委托人和代理人的利益一致提供了强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。

与该理论相对立的一种理论是行为理论。

行为理论主要强调合作创造绩效，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分。

行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。

与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。

高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据摘要：本文旨在探讨高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系，以及《上市公司股权激励管理办法》实施后对该关系的影响。

通过收集并分析实施股权激励政策后的上市公司的面板数据，研究发现高管层权力与股权薪酬差距之间存在正相关性，即高管层权力越大，股权薪酬差距越大。

此外，研究还发现高管层权力与企业绩效之间存在一定的正相关性，即高管层权力越大，企业绩效越好。

然而，股权激励政策的实施对上述关系产生了一定的调节作用，降低了高管层权力与股权薪酬差距之间的相关性，并进一步提升了高管层权力与企业绩效之间的正相关性。

关键词：高管层权力；股权薪酬差距；企业绩效；股权激励；面板数据引言：近年来，随着经济全球化的加速和市场竞争的日益激烈，企业对于高管层的有效激励和监督成为了研究的热点。

高管层作为企业的最高决策层和管理者，其权力和薪酬制度对于企业绩效具有重要影响。

在中国，自2006年《上市公司股权激励管理办法》的实施以来，股权激励政策逐渐得到广泛应用，从而引发了对高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效的研究兴趣。

一、高管层权力与股权薪酬差距的关系高管层权力在企业中的具体体现包括对资源的掌控、决策的权力、组织结构的确定以及对员工的监督等方面。

股权薪酬差距，则是指高管层与普通员工之间在薪酬待遇上的差异。

研究发现，高管层权力与股权薪酬差距之间存在一定的正相关性。

首先，高管层权力越大，其对于薪酬决策的话语权越高，更有可能获得更高的薪酬待遇。

其次，由于高管层拥有对企业决策的权力及掌控资源的能力，他们对于公司业绩的贡献也更大，因此他们获得较高薪酬也是合理的。

然而，高管层权力过大可能会导致道德风险，即高管层可能会滥用权力谋取私利，从而损害董事会和股东的利益。

二、高管层权力与企业绩效的关系高管层权力与企业绩效之间的关系一直是研究领域中的热点问题。

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高管层的权力、薪酬差距以及绩效的分析摘要：随着市场经济的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀的高管人才更是企业最重要的人力资源。

利用薪酬差距，调动高管层及其他员工的工作积极性、最大限度激发他们的潜能，对于提高公司绩效意义重大。

有关高管层的权力、薪酬差距以及绩效间关系的分析，已经取得了一定进展，作者在此基础上，做进一步研究和探讨，提出自身的想法和见解，以期与同行交流分享。

关键词：高管层；权力；薪酬差距；绩效中图分类号：f272.91 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-00-02根据已有研究表明，我国上市公司高管层的薪酬差距具有锦标赛作用，也就是说薪酬差距对于提高绩效是有利的。

但是，有进一步的研究显示，高管层权力大的企业，高管层内部薪酬差距较大，与此同时，高管层与全体员工的薪酬差距也较大。

对这两种情况分别分析表明，高管层内部薪酬差距有利于提高绩效，而高管层与其他员工的薪酬差距大，则不利于提高绩效。

然而，作者认为，这种分析还太笼统，没有与我国具体国情相结合，存在片面性。

一、相关名词的涵义(一)高管层的涵义在国外，对于管理层薪酬激励的研究大多集中于ceo的薪酬研究。

在我国，高管层通常被定义为上市公司年报中所披露的董事长、总经理、董事、监事、副总经理、财务总监、董事会秘书等。

在这些人当中，董事长对公司决策的影响力最为显著，拥有生产经营和资本运作的直接控制权，而且不必经过多数投票制度来实施；总经理拥有对副总经理和财务责任人的提名权、聘任或解雇的提案权，其行为很大程度决定了公司的运行情况。

因此，董事长和总经理对公司经营业绩的影响最重要。

而就我国目前的上市公司治理结构而言，监事一职形同虚设。

综上所述，在本文对于高管层的权力、薪酬差距和绩效研究中，高管层基本上指的就是董事长和总经理。

(二)薪酬的涵义广义的薪酬包含的范围较广，包括经济性的和非经济性的。

经济性的主要包括基本工资(年薪)、限制性股票、股票期权、股票增值计划等，其中年薪属于货币薪酬，而限制性股票、股票期权和股票增值计划属于股票型薪酬；非经济性的主要包括职位升迁、社会地位、荣誉、成就感等。

（二）管理层权力与盈余管理 最优契约理论认为，通过增强高管报酬对企业业绩的敏感性，能够降低监督成本，缓解代理问题，实现企 业价值最大化的目标。然而现实中，管理层与股东间的关系往往超出了最优契约理论的范畴。一方面，管理 层薪酬与业绩脱钩的现象广泛存在，即便企业业绩不理想，高管仍能获取超额薪酬；另一方面，企业业绩往往 包含着强烈的“噪音”，即便薪酬业绩敏感性提高，代理成本也不一定能够减少。由此，最优薪酬契约本身反倒 成为代理问题的一部分［2］。而其背后的重要原因之一，可能就是管理层权力的作用。Finkelstein 将管理层权 力定义为管理层执行自身意愿的能力［9］。我国学者指出，管理层权力是公司出现内外部治理缺陷时管理层所 表现出的超出其特定控制权范畴的深度影响力，是剩余控制权扩张的产物［10］；高管会利用权力进行寻租，或将 与自身努力和才能无关的成果纳入业绩考核范围，或控制会计指标、操纵公司盈余以达到“自定”薪酬的目 的［3］。由于管理层权力的存在，理论上具有激励作用的业绩型薪酬契约实际上增强了高管的盈余管理动机。 对国外资本市场的研究发现，薪酬契约会影响管理层对会计政策的选择。如果公司高管的薪酬以会计利润为 基础，那么在其他条件相同的情况下，高管会优先选择确认未来盈余的会计政策，以提高其自身的报酬［11］。另 外，如果管理层奖金存在上下限，高管会在当期盈利高于上限时降低盈余，以避免红利的永久丧失；在当期盈 利低于下限时采取“大清洗”行动，以获得目标奖金。我国学者的研究也发现，管理层权力会对企业的应计制 盈余管理行为产生影响，为了实现自身的目标薪酬，管理者往往会采用会计盈余操纵等手段［2］。 （三）盈余管理与薪酬差距 在存在管理层权力的情况下，拥有机会主义动机的高管有能力通过盈余管理来操纵薪酬。研究发现， 盈余管理行为确实能够干预企业盈余、粉饰企业业绩，从而为高管带来超额业绩报酬。李延喜等实证检验后 发现，管理层的薪酬与调高的操控性应计利润之间呈现出显著的正相关关系［12］；吕长江和赵宇恒研究后也发 现，高管的货币性薪酬与盈余管理后的企业绩效显著正相关［13］。由于高管获得的超额薪酬只是盈余操纵的 结果，而非来源于企业真实的业绩增长，企业缺乏足够的资金来实现普通员工薪酬的同步增长，企业内部层 级间薪酬差距扩大的现象会随之出现，也就是说，盈余管理行为会拉大高管与普通员工之间的薪酬差距。于 富生和张颖的研究首次为薪酬差距与盈余管理之间的正相关关系提供了经验证据［7］。 回顾文献后我们发现，一方面，与薪酬相关的研究已经关注到了管理层权力的存在，但对其后果的研 究多集中在高管由此获得的超额薪酬上，极少有学者对由此产生的薪酬差距及其激励问题进行进一步探 讨。另一方面，大量有关薪酬差距激励效应的文献为锦标赛理论和行为理论提供了经验支持，却得出了 相反的结论，其原因可能在于，这些研究均以“薪酬契约由委托人制定”为前提假设，而忽略了管理层特别 权力的作用。在管理层权力的影响下，企业内部高管与普通员工间的薪酬差距会受到高管盈余管理行为 的干扰，其激励效应亟待检验。此外，已有研究注意到地区差异和产权性质差异对薪酬差距激励效应的 影响，却尚未对行业特征给予足够关注。而行业差异可能通过影响员工认知和员工预期影响员工行为，

管理层权力对管理层薪酬的影响管理层权力对管理层薪酬的影响是一个重要的议题。

在现代组织中，管理层在公司内部享有较高的权力和决策权，而薪酬是衡量管理层绩效的一个重要指标。

因此，管理层权力的提升或下降都会对管理层的薪酬产生直接或间接的影响。

本文将探讨管理层权力对其薪酬的影响，并讨论其可能的影响机制和潜在问题。

首先，管理层权力的提升通常会导致薪酬的上升。

管理层在组织内部的地位和权力直接决定了其对公司利益的影响力和贡献程度。

当管理层的权力和影响力较大时，他们往往能够更有效地推动公司的发展和利润增长，因此他们的薪酬通常也会相应地上升。

此外，在资本主义社会中，高层管理人员的薪酬通常是按照他们的责任和贡献来确定的，而他们的责任和贡献又与他们的权力密切相关。

因此，权力的提升往往会伴随着薪酬的上升。

其次，管理层权力的下降也可能会对他们的薪酬产生负面影响。

当管理层的权力受到限制或削弱时，他们的能力和影响力也相应减弱，这可能导致其在公司利益上的贡献减少。

在这种情况下，公司可能会认为管理层的薪酬应当与其贡献相匹配，并相应下降。

此外，当管理层的权力下降时，公司可能会通过减少管理层的薪酬来传递一个信号，即他们对管理层的表现不满意。

然而，管理层权力对薪酬的影响也可能存在一些问题和风险。

首先，权力的过度集中可能导致薪酬不公平和滥用的问题。

当管理层的权力过大时，他们可能有机会以不公平的方式获取高额薪酬，甚至滥用公司资源和权力来获取个人利益。

这种情况下，管理层的薪酬可能不再是合理和公正的奖励机制，而变成了一种特权和滥用。

其次，管理层的薪酬可能与公司绩效脱钩。

当管理层权力过大时，他们可能会通过相关的决策和激励机制来操纵和增加自己的薪酬，而不是通过真实的业绩和贡献。

这种情况下，管理层的薪酬可能与公司的绩效脱钩，导致公司无法真正反映他们的业绩和价值。

这不仅不利于公司的长期发展，也不利于管理层个人的职业发展。

此外，权力对薪酬的影响也可能与公司治理问题相关。

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南方经济 ２００７ 年第 ７ 期
优契约。但是， 许多文献（ Ｃｏｎｙｏｎ， １９９７； Ｃｏｒｅ ｅｔ ａｌ．， １９９９； Ｃａｒｔｅｒ ａｎｄ Ｌｙｎｃｈ， ２００１ 等） 发现， 公司高管在很 大程度上影响甚至决定自己的薪酬。这种现象被披露之 后 ， 立 即 引 起 了 学 术 界 的 兴 趣 。Ｂｅｂｃｈｕｋ ａｎｄ Ｆｒｉｅｄ（ ２００４） 系统阐述了决定管理层薪酬契约的两种理论： 最优契约理论和管理层权力理论。前者认为股 东能够控制董事会， 并按照股东价值最大化原则设计管理层薪酬； 后者则强调董事会不能完全控制管理 层薪酬契约的设计， 管理层有动机和能力影响自己的薪酬， 并运用权力寻租。因此， 管理层薪酬激励并不 必然是解决代理问题的工具， 它自身也可能成为代理问题的一部分。
二 文献回顾与理论分析
（ 一） 文献回顾 锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系， 对薪酬差距进行了直接研究， 并对现实生活中的 薪酬差距现象做了深入的诠释。正如 Ｌａｚｅａｒ 和 Ｒｏｓｅｎ（ １９８１） 所言： “一旦某人从副总经理晋升为总经理， 他 的 薪 酬 水 平 可 能 会 在 一 天 之 内 成 倍 增 长 。我 们 很 难 说 这 个 人 的 能 力 在 一 天 之 内 就 翻 番 了 。”标 准 经 济 学理论认为薪酬水平由边际产出决定， 因此很难在传统边际分析的框架内对这种现象做出解释。但是， 如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者， 在这个顺序竞争的锦标赛中， 赢家将获得全部奖金， 该现象 得到了全部解释。锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下， 随着监控难度的提 高， 大的薪酬差距可以降低监控成本， 为委托人和代理人的利益一致提供强激励， 因此加大薪酬差距可 以提高公司绩效。Ｒｏｓｅｎ（ １９８６） 、Ｈｅｎｄｅｒｓｏｎ 和 Ｆｒｅｄｒｉｃｋｓｏｎ（ ２００１） 等研究都支持锦标赛理论。 行为理论有三个重要分支（ 林浚清等， ２００３） ： １、相对剥削理论。该理论认为： 管理人员将个人薪酬同

浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构引言高管团队是公司最核心的管理层，他们的决策和行为直接影响着公司的长期发展和绩效表现。

而高管团队内部的薪酬差距则是一个备受关注的话题，在很大程度上反映了一个公司的治理结构和绩效表现。

本文将就高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构展开浅析。

高管团队内薪酬差距的定义高管团队内薪酬差距指的是公司内部高层管理人员之间的薪酬差异。

通常情况下，高管团队内部的薪酬差距是不可避免的，因为高层管理人员的职位和职责存在差异，对公司做出的贡献也会不同。

然而，如果高管团队内薪酬差距过大，可能会引发员工的不满和动摇对公司的忠诚度，进而影响公司的绩效和治理结构。

高管团队内薪酬差距与公司绩效的关系高管团队内薪酬差距与公司的绩效密切相关。

一方面，适当的薪酬差距可以激励高层管理人员的积极性和创造力，推动公司的创新和发展。

高层管理人员在面临高风险的决策时，更有动力去追求高回报以保证自身薪酬水平。

另一方面，如果高管团队内薪酬差距过大，可能导致团队合作氛围的破坏，个别高层管理人员可能因为薪酬更为优厚而忽视整个团队的利益，从而影响公司的绩效表现。

研究表明，合理的高管团队内薪酬差距对公司的绩效有正向影响。

一项研究发现，高薪酬的CEO能够提高公司业绩表现，但薪酬过高则会导致公司绩效下降。

这表明，在确定高管团队的薪酬差距时，需要兼顾激励和公平性的平衡。

高管团队内薪酬差距与公司治理结构的关系高管团队内薪酬差距也与公司的治理结构密切相关。

在公司治理结构较为薄弱的情况下，高管团队内薪酬差距可能更容易出现过大的情况。

这是因为在缺乏有效监督机制的情况下，高层管理人员可能会通过提高自身薪酬水平来谋求个人利益。

相反，在较为健全的公司治理结构下，高层管理人员的薪酬水平会受到监管机构和董事会等外部机构的制约，从而减少过大的薪酬差距。

此外，高管团队内薪酬差距也与公司的治理透明度密切相关。

如果公司能够公开透明地披露高层管理人员的薪酬信息和决策依据，可以提高员工和投资者的对公司治理的信任度。

管理者权力、薪酬差距与公司价值管理者权力、薪酬差距与公司价值引言：在现代企业中，管理者权力和薪酬差距一直备受关注。

管理者作为组织的中枢，其权力的运用和薪酬的分配方法，直接影响到公司的内外部运作和价值的创造。

本文将探讨管理者权力、薪酬差距与公司价值之间的关系，并提出具体建议。

一、管理者权力的来源与影响管理者权力的来源主要有两方面：组织内部和组织外部。

组织内部权力源于职位、资源、知识和技能等，而组织外部则来自于管理者对市场和政府的影响力。

管理者的权力运用直接决定着公司内部决策的过程、目标的设定以及资源的分配，进而影响着公司的长期发展和价值的创造。

权力滥用可能导致管理者的行为偏离公司利益，最终损害整个组织。

因此，管理者在行使权力时需要精确把握分寸，遵循合理的决策过程，提高公司治理的透明度和合法性。

二、薪酬差距的成因与影响薪酬差距是指不同管理者之间的薪酬差异。

薪酬差距的成因包括管理者的实际贡献、职位的难度和复杂度、市场供求关系等。

适当的薪酬差距可以提高管理者的积极性、激励其为公司创造更大的价值，是激励和选拔优秀管理者的手段。

然而，过大的薪酬差距可能引发不公平感，降低员工和管理者的工作积极性和满意度，进而影响组织的凝聚力和稳定性。

因此，公司在薪酬设计时应注重公平性和合理性，确保薪酬与管理者的贡献和职责相匹配，提高员工认同感和参与度。

三、管理者权力、薪酬差距与公司价值的关系管理者权力的滥用和不合理的薪酬差距对公司价值有着直接或间接的影响。

一方面，权力滥用会导致公司决策的失误和资源的浪费，阻碍了公司的发展。

另一方面，过大的薪酬差距会激化公司内部的利益冲突，降低员工积极性和凝聚力，从而影响公司的绩效和持续发展。

因此，公司在管理者权力和薪酬设计上应该遵循以下原则：制定明确的权力边界，建立权力约束机制，强化公司治理的透明度和合法性；制定公平、透明、可持续的薪酬策略，确保薪酬与管理者的职责和贡献相匹配，保持内外部的公信力。

中国企业高管薪酬差距研究中国经济的快速发展带来了巨大的财富，而企业高管薪酬差距的问题也逐渐凸显出来。

在许多企业中，高管薪酬远远超过普通员工，这引发了广泛的关注和讨论。

本文将对中国企业高管薪酬差距的原因进行研究，并探讨其可能的影响和解决方案。

一、中国企业高管薪酬差距的原因1. 企业规模和业绩很多研究表明，企业规模和业绩是高管薪酬差距的重要原因之一。

大型企业通常拥有更多的资源和市场份额，其高管所创造的经济效益也更大。

因此，这些企业愿意支付更高的薪酬以吸引和留住优秀的高管人才。

2. 行业竞争和风险某些行业的竞争激烈，风险较高。

为了应对这些挑战，企业需要拥有具备丰富经验和高技能的高管人才来帮助企业稳定经营和提升竞争力。

这些高管的薪酬往往会更高，以反映其承担的风险和责任。

3. 职位复杂性和专业性高管担任的职位通常具有较高的复杂性和专业性，需要他们具备独特的技能和知识。

对于拥有稀缺技能和独特经验的高管来说，他们的价值较高，因此，他们获得更高的薪酬也是合理的。

二、中国企业高管薪酬差距的影响1. 激励和动力较高的薪酬差距可以激励高管们为企业创造更大的经济效益。

高管们的薪酬会与企业的业绩和盈利情况挂钩，这可以激励他们更加努力地工作，推动企业不断发展。

2. 团队稳定和士气一定程度的薪酬差距可以体现出不同职位所承担的责任和风险，也能够维持企业内部的管理秩序。

高管的薪酬较高，能够吸引和留住优秀的高层人才，保持团队的稳定和士气。

3. 社会公平和舆论压力然而，过大的薪酬差距可能会引发社会的不满和舆论的压力。

一些人会认为高管的薪酬过高，对于普通员工来说是不公平的。

这可能导致员工的不满情绪，甚至影响到企业的声誉和形象。

三、缩小中国企业高管薪酬差距的解决方案1. 完善薪酬制度企业应该建立合理的薪酬制度，将高管薪酬和企业的业绩挂钩，以确保薪酬的合理性和公平性。

此外，应根据高管的实际贡献和职责来确定薪酬水平，避免过于依赖市场供需和行业潮流。

《高管层权力对薪酬差距的影响研究》一、引言随着现代企业治理结构的日益复杂化，高管层权力与薪酬差距的问题逐渐成为学术界和实务界关注的焦点。

高管层的权力分配不仅关乎企业内部治理的效率，更与薪酬制度的公平性紧密相连。

本文旨在深入探讨高管层权力对薪酬差距的影响，分析其背后的机制与原因，以期为企业优化内部治理结构、构建合理薪酬制度提供理论支持与实践指导。

二、研究背景与意义随着经济的发展和企业的壮大，高管层的权力与责任日益增大。

然而，高管薪酬差距问题也逐渐凸显，引起了社会各界的广泛关注。

薪酬差距的扩大不仅可能影响企业的内部稳定与和谐，还可能引发社会公众对公平性的质疑。

因此，研究高管层权力对薪酬差距的影响，对于完善企业治理结构、提高薪酬制度的公平性与合理性具有重要意义。

三、文献综述过去的研究表明，高管层权力与薪酬差距之间存在一定的关系。

一方面，权力的集中可能导致薪酬差距的扩大；另一方面，合理的权力分配有助于缩小薪酬差距，提高企业的整体绩效。

然而，现有研究多集中在单一企业或行业内部的分析，缺乏对不同行业、不同国家间的比较研究。

此外，关于权力与薪酬差距之间的作用机制和影响因素的研究也尚待深入。

四、研究方法与数据来源本研究采用定性与定量相结合的研究方法。

首先，通过文献回顾与理论分析，探讨高管层权力与薪酬差距之间的关系；其次，运用实证分析方法，收集不同行业、不同国家的企业数据，进行回归分析与相关性检验；最后，根据分析结果提出研究假设并加以验证。

数据主要来源于国内外相关数据库、企业年报及权威机构发布的研究报告。

五、高管层权力对薪酬差距的影响机制高管层权力的来源与分布直接影响着企业的决策过程和结果。

当权力集中于少数高层管理者手中时，他们往往能够通过自身的影响力获得更高的薪酬。

这种权力差异进一步导致了薪酬差距的扩大。

此外，权力的分配还受到企业治理结构、董事会独立性、股东结构等因素的影响。

合理的权力分配有助于缩小薪酬差距，提高企业的整体绩效和内部和谐。