高管团队内部薪酬差距与公司绩效——基于不同薪酬水平作用下的实证研究

Management经管空间0782012年7月 供基本的依据。

如果缺乏相应的风险预警能力，在复杂的数据和形式面前就会束手无策，无能为力，只能看着风险发生，影响企业的发展。

3.2 构建良好的风险预警环境风险预警环境，是指风险预警的企业内部机构和制度环境等，是能对企业风险预警产生重要影响的因素。

构建良好的风险预警环境，一要构建完善的风险控制体系；二要建立风险预警机构。

良好的风险预警环境，可以使高素质的风险预警主体的主观能动性和工作积极性得到充分发挥，可以充分协调利用企业内部的一切有利条件，为风险预警乃至风险控制提供至关重要的条件。

完善的风险管理体系有助于推动风险预警机制的完善。

构建完善风险管理体系，是提高风险预警的制度保障。

首先，建立风险管理目标体系，明确风险预警目标。

在企业的生产经营活动中，企业在具体的每个环节(比如生产、销售、技术研发、市场战略、财务和人力资源管理等)都有可能遭遇风险。

只要某一事件或一系列事件的发生影响到这些工作目标的实现，就意味着其中必存在着风险。

因此，应该对这些工作的目标和实现目标的方法策略进行综合评估，以对企业将要面对的内外风险作出高效监测。

其次，建立风险识别体系，对企业将要面对的内外风险作出识别。

科学区分企业面对的风险是内部风险还是外部风险，或者内外风险同时呈现，还是内部风险引发外部风险，或者外部风险引发内部风险，理清内部风险和风险的关系。

再次，建立风险分析体系，对企业即将面对的风险作出分析。

在对风险进行识别的基础上，要对风险作出分析，分析出现风险的原因和风险的各要素，分析风险出现的可能性和影响范围，以及因此而带来的损失。

风险预警机构是对企业风险作出具体预警的机构。

首先，应把企业的股东和经理人员纳入风险预警机构，他们处于风险预警机构的最上层，他们的职责在于依据企业的人财物资源，结合企业的发展战略，对风险做出预警。

其次，应把各部门的主管成员纳入风险预警机构，他们属于风险预警机构的中层，他们的职责是调动相关资源实施具体的风险预警工作。

高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距与公司绩效的关系作者：刘春旭丁鹏来源：《中国石油大学学报(社会科学版)》2018年第05期摘要：企业员工薪酬差距与企业绩效的关系一直是公司治理领域非常重要的问题。

利用2008—2017年中国上市公司数据，选取企业特征变量（包括无形资产强度、资产负债率、企業规模、雇员数目、股本结构变动、董事长兼任以及独立董事比例）、行业虚拟变量和时间虚拟变量，对高管团队内部薪酬差距和高管团队成员与一般员工之间薪酬差距对企业绩效的影响进行研究。

结果表明，高管团队内部的薪酬差距以及高管团队成员与一般员工之间的薪酬差距均与企业绩效之间呈倒U形关系。

关键词：高层管理团队;薪酬差距;企业绩效中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1673-5595（2018）05-0022-05一、引言薪酬差距作为薪酬结构设计的重要内容，其对企业绩效的影响一直是众多学者关注的问题。

[1-4]然而，何种薪酬差距对企业绩效的提高最有利，这一问题尚未有统一的结论。

不同结论所对应的理论大多是锦标赛理论和行为理论两种竞争性理论。

锦标赛理论认为增大薪酬差距可以提高公司绩效[5]，而行为理论则认为较小的薪酬差距对公司绩效更有利。

[6-8]在支持锦标赛理论的学者中，Main等人对200家美国公司进行实证研究发现，薪酬差距与企业资产报酬率正相关[9];Eriksson的实证研究表明，CEO薪酬与其他经理层平均薪酬的差距与利润/销售收入的比率正相关。

[2]而在支持行为理论的学者中，Cowherd等人认为员工常常将个人薪酬与较高层级的员工薪酬相比较，若薪酬差距过大，往往导致员工不满，出现怠工、罢工等现象，因此不利于企业绩效的提高。

[6]OReilly等人基于社会比较理论，认为CEO 和其他高管之间薪酬存在比较关系，更少的竞争性奖金和薪酬差距能够鼓励高管之间通力协作提高企业绩效。

[10]张正堂等人研究了高层管理团队核心成员之间的薪酬差距与企业绩效之间的关系，并利用上市公司的数据进行实证研究，结果发现，薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期，即较小的薪酬差距更有利于企业绩效的提高。

高管薪酬与公司绩效的相关性研究摘要选取目前深、沪两市上市的汽车整车制造上市公司作为研究样本，以2009-2011年中国证监会披露的年报数据为对象，选取净资产收益率为公司绩效指标，同高管薪酬作相关性分析，结果表明公司绩效与高管薪酬之间存在正相关性。

关键词高管薪酬；公司绩效；净资产收益率1、概述在汽车整车制造上市公司中，高管处于公司管理层的领导地位，承担着公司生存、发展的重大任务，如何激励高管人员为提高公司绩效努力工作成为关键问题。

作为高管人员激励制度最主要的部分就是薪酬激励制度，研究上市公司高管人员的薪酬激励制度是对高管人员进行有效激励的前提和基础。

选择汽车整车制造上市公司作为样本，对其公司绩效和高管薪酬之间的关系进行研究和分析，在认知合理性的同时，找出缺点和不足，有助于制定并改进薪酬激励制度，同时也对提升中国上市公司绩效，促进经济发展具有重大意义。

2、研究设计（1）研究假设假设一：公司绩效与高管年度薪酬正相关。

根据机会成本原理，报酬的提高意味着高级管理人员放弃此工作的机会成本高，由于实际生活中没有可供选择的更好职位，他们会为提高公司绩效而努力工作。

假设二：公司绩效与高管团队内薪酬差距存在正相关关系。

锦标赛理论认为，由于委托人对代理人的监督存在困难，采取大的薪酬差距可以激发代理人在锦标赛竞争中的努力程度，所以大的薪酬差距可以提高公司绩效。

假设三：公司绩效与高管持股比例正相关。

当高管获得公司股份即享有剩余索取权时，就会倾向于与股东的利益保持高度的一致，重视公司的长期发展，从而最大化自身的收益水平。

假设四：公司绩效与公司规模成正相关。

根据经济学理论，公司规模越大，公司拥有的资源也越多，总资产也会相应地增加，公司的效率和业绩也会相应提高。

（2）变量选取研究变量主要包括公司绩效变量、高管人均货币薪酬水平变量、高管持股比例变量、公司规模变量。

公司绩效。

公司绩效是指公司的经营业绩，反映了公司配置资源的效率和经营成果，一般通过某一个或一组财务数据来体现。

高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究作者：唐莉王宗萍来源：《财会通讯》2013年第15期摘要：上市公司高管薪酬与职工薪酬的差距是社会热议的话题。

本文采用2007-2011年A 股上市公司的经验数据，分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响。

研究发现：企业高管_职工薪酬差距与企业业绩呈倒“U”型相关关系；对比国有企业和非国有企业后，不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，且国有企业的薪酬敏感度更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。

关键词：高管薪酬职工薪酬差距公司业绩一、引言上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。

2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。

高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。

众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。

因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。

近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。

现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。

高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。

一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。

这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。

因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。

当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。

另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。

Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。

针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。

对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。

Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。

对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。

但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。

有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。

Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。

高管薪酬激励对企业绩效的影响研究第一章绪论高管薪酬激励是近年来企业重要的薪酬管理制度之一，通过将高管薪酬与企业绩效紧密联系起来，激发高管团队的工作动力和积极性，提高整个企业的工作效率和竞争力。

本文旨在通过对高管薪酬激励与企业绩效的关系进行研究，探究高管薪酬激励对企业绩效的影响，以期对企业薪酬管理制度及企业发展提供参考。

第二章高管薪酬激励的相关理论2.1 薪酬激励的基本概念及分类薪酬激励是通过对员工的薪酬表现给予奖励而达到提高员工工作积极性和工作效率的一种管理手段。

根据激励方式的不同，可将薪酬激励分为固定薪酬和绩效薪酬两种类型。

2.2 高管薪酬激励的相关理论高管薪酬激励可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。

根据契约理论，高管薪酬与企业绩效相关性越大，高管团队越可能积极工作，为企业创造价值。

第三章高管薪酬激励对企业绩效的影响3.1 高管薪酬激励的实施情况通过对相关企业的调研，发现高管薪酬激励的实施在不同企业有所差异，但普遍存在。

其中，薪酬主要分为固定薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬占比超过固定薪酬的情况逐渐增多。

3.2 高管薪酬激励与企业绩效的关系高管薪酬激励的实施可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。

通过对A公司、B公司、C公司的实证研究发现，高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系，高管薪酬激励对企业绩效具有重要的促进作用。

第四章高管薪酬激励对企业带来的影响4.1 高管队伍稳定性提高高管薪酬激励可激发高管的工作积极性，从而提高高管队伍的稳定性，从根本上减少了高管人员的流动性和企业内部的不稳定性。

4.2 激发员工积极性，提高员工绩效高管薪酬激励不仅仅影响高管团队本身的工作，通过高管的示范作用，也会对下属员工产生影响，激发员工的工作积极性，提高员工绩效。

第五章高管薪酬激励存在的问题及对策5.1 薪酬设计缺乏合理性在实际操作过程中，有些企业的薪酬设计存在缺乏合理性的情况，需要加强薪酬设计的科学性。

5.2 绩效评价存在偏差绩效评价是高管薪酬激励的关键环节，如果评价标准和方法有误，那么绩效评价就会存在偏差。

高管薪酬激励、现金流量、企业绩效之间的关系研究高管薪酬激励、现金流量、企业绩效之间的关系研究摘要：高管薪酬激励、现金流量、企业绩效之间的关系一直以来都是管理学研究的热点之一。

本文通过对现有研究的综述和分析，探讨了高管薪酬激励对企业现金流量和绩效的影响，以及现金流量对企业绩效的影响。

研究发现，适当的激励机制可以提高高管的工作动力和积极性，从而促进企业的现金流量增长和绩效改善。

然而，过度激励和不当设计的激励机制可能导致高管过度关注短期现金流量，忽视了长期价值的创造，最终对企业绩效产生负面影响。

因此，企业在设计高管薪酬激励方案时应注意平衡短期与长期目标，兼顾现金流量和绩效的关系。

关键词：高管薪酬激励；现金流量；企业绩效；激励机制一、引言高管薪酬激励是现代企业治理领域的重要议题之一。

薪酬激励机制通过为高管提供奖励和回报，以实现激励高管提高绩效、增加企业价值的目标。

与此同时，现金流量在企业经营中扮演着至关重要的角色，它可以反映企业的健康程度、盈利能力和经营可持续性。

因此，高管薪酬激励、现金流量和企业绩效之间存在着紧密的关系。

通过对这些因素之间的关系进行研究和分析，可以为企业提供有效的管理和决策支持。

二、高管薪酬激励对现金流量的影响1. 激励机制提高高管工作动力和积极性激励机制作为一种重要的管理工具，能够促使高管更加努力地工作，提高其积极性和工作动力。

在面临激励机制的压力下，高管将更加积极地追求高盈利、高现金流量的目标，从而为企业创造更大的经济效益。

2. 激励机制促进投资决策的优化高管薪酬激励可以促使高管更加谨慎地进行投资决策，从而避免不必要的财务风险。

激励机制通过与现金流量和绩效的绑定，迫使高管在决策中考虑到企业的利益，降低了投资决策的非理性行为和盲目性。

3. 激励机制提高企业现金流量适当的薪酬激励机制能够激发高管的创新和工作热情，从而提高企业的竞争力和市场份额，进而提高企业的现金流量。

高管通过制定有效的战略，提高产品质量和创新能力，为企业带来更多的经济利益。