高层次专业人才培养 引进与使用策略

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策ＸＸ区现有各级各类人才3479 人，其中中共党员832 人；研究生学历的27 人，大学本科学历的456 人，大学专科学历的1204 人，中专或高中学历的1762 人；高级职称的42 人，中级职称的481 人，初级职称的1570 人。

我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。

但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。

主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。

甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。

与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com 查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。

一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是第一资源”的观念。

高校高层次人才引进经验做法高校高层次人才引进是提升学校教育教学水平和科研创新能力的重要途径。

为了吸引更多具有优秀学术背景和研究潜力的高层次人才加盟，许多高校积极探索各种经验做法，取得了一系列令人瞩目的成果。

一、精准定位和目标明确是吸引高层次人才的关键。

高校需要明确人才引进的战略定位和发展目标，并结合自身学科特点和需求，精确把握需要引进的学科领域和研究方向。

通过深入研究和分析市场需求，确定人才引进的方向，有针对性地开展招聘工作，确保吸引到符合学校发展需要的高层次人才。

二、优化制度设计和个性化待遇是吸引高层次人才的重要保障。

高校要建立健全人才引进的政策体系和制度机制，为引进人才提供良好的发展环境和福利待遇，包括薪酬待遇、科研经费、住房安排、职称晋升等方面的支持。

同时，要根据不同人才的需求和特点，个性化设计和提供相应的待遇，激发其积极性和创造力。

三、优质学术资源和广阔发展空间是吸引高层次人才的重要引力。

高校要加强学术建设和科研平台的建设，提供高质量的学术资源和研究条件，为高层次人才提供良好的科研环境和发展空间。

通过建立学术交流平台、开展学术会议等活动，营造良好的学术氛围，吸引高层次人才与国内外学术界保持紧密联系和交流合作，提升学校的国际影响力和学科竞争力。

四、注重人才培养和激励机制是留住高层次人才的重要保障。

高校要重视人才培养工作，为引进的高层次人才提供良好的培养和成长机会，帮助他们提高科研水平和成果转化能力。

同时，要激励人才在教学和科研方面取得突出成就，通过评聘制度和奖励机制，及时表彰和奖励优秀人才，保持高层次人才的积极性和创造力。

高校高层次人才引进的经验做法不仅为各高校提供了可借鉴的经验，也为我国高等教育培养高层次人才提供了有益的启示。

通过明确定位、优化制度、提供优质资源、加强培养激励，我们可以吸引更多的高层次人才加盟高校，为学校的发展和建设提供强大的支持，推动我国高等教育事业的进一步发展。

高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校高层次人才的引进工作一直是一个备受关注的问题。

高层次人才的引进对于高职院校而言至关重要，可以提升学校的学术水平和科研实力，推动学校的发展和提升学校的社会影响力。

高职院校在高层次人才引进工作中也遇到了一些困境，本文将针对这些困境进行分析，提出应对策略。

高职院校高层次人才引进工作的困境主要包括以下几个方面：一是困难重重。

高职院校在引进高层次人才时面临着巨大的竞争压力，一方面来自于其他高校和研究机构的竞争，另一方面来自于社会上的各类其他机构和企业的竞争，这些单位都向人才提供了更为优渥的工作条件和更大的发展空间。

高职院校在引进高层次人才时也面临着种种实际困难，例如学校的学术声誉相对较低、科研条件相对薄弱、待遇不够吸引人等。

二是政策限制。

高职院校在引进高层次人才时还面临着一些政策上的限制，一些优秀的高层次人才需要符合一定的政策要求才能加入高职院校，这就为高职院校的高层次人才引进工作设置了一定的门槛；一些政策上的限制也使得高职院校在引进高层次人才时很难形成合理的激励机制。

三是学校自身问题。

一些高职院校在引进高层次人才时还存在一些学校自身的问题，例如：学校的管理体制不够灵活，无法为高层次人才提供良好的工作环境和发展空间；学校的招聘程序繁琐，时间周期长，难以满足高层次人才的需求等等。

一是提升学校的学术声誉和科研实力。

在引进高层次人才时，学校应该通过提升学术声誉和科研实力来吸引高层次人才。

学校可以通过加大对科研项目的投入，提升科研实力；加大对学术交流的力度，提升学术声誉；主动对接一些企业和机构，积极争取一些科研项目和科研合作，提升学校的科研水平；学校还可以通过加大对高层次人才的引进和激励来提升学校的学术声誉和科研实力，从而吸引更多的高层次人才加入。

二是优化政策环境。

在引进高层次人才时，学校可以通过优化政策环境来吸引更多的高层次人才。

学校可以向相关政府部门争取更多的政策支持，例如提高引进高层次人才的补贴标准、减少引进高层次人才的限制等，从而提升学校引进高层次人才的吸引力。

如何进行有效的人才培养与引进人才是任何企业或组织发展的关键因素，而想要获得和留住优秀的人才，必须进行有效的人才培养和引进。

本文将探讨如何进行有效的人才培养和引进，以帮助企业和组织吸引优秀的人才，提高企业和组织的竞争力。

一、人才培养1.明确职业发展路径企业和组织应该明确职业发展路径，为员工提供发展空间和机会。

员工在明确自己的职业发展路径之后，可以更加专注于提升自己的技能和能力，达到自己的职业目标。

企业和组织也可以通过培养和发展员工来提高自身的绩效和竞争力。

2.提供培训和学习机会培训和学习机会是员工发展的基础。

企业和组织应该提供不同形式的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、在线学习等。

通过提供全面的培训和学习机会，员工可以获得新的知识和技能，提高自己的绩效和竞争力，也可以为企业和组织的发展做出更大的贡献。

3.提供挑战和机会挑战和机会是员工提高自身能力的重要途径。

企业和组织应该给员工提供各种挑战和机会，如参与新项目、担任新职位、参加行业活动等。

这些挑战和机会可以激发员工的潜力和创造力，激发员工的热情和动力，提高员工的绩效和竞争力，也可以为企业和组织的发展带来新的想法和创新。

二、人才引进1.制定合适的招聘策略招聘策略是吸引和留住优秀人才的基础。

企业和组织应该根据自身的需求和特点制定合适的招聘策略，包括职位描述、薪资福利、职业发展空间、企业文化等。

通过制定合适的招聘策略，企业和组织可以吸引更多的优秀人才，提高自身的竞争力。

2.开展多元化的招聘渠道开展多元化的招聘渠道可以更有效地吸引优秀人才。

企业和组织可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种渠道发布和宣传招聘信息，吸引更多的人才报名和参与。

特别是通过内部推荐，可以短时间内选拔到优秀的人才，快速提升企业和组织的绩效和竞争力。

3.建立有效的人才评估机制人才评估是提高人才引进的效率和精准度的重要途径。

企业和组织应该建立有效的人才评估机制，包括面试、笔试、考察等多个环节，通过综合评估选出最适合企业和组织的人才。

企业人才引进与培养的有效策略是什么在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

人才是企业创新的源泉，是推动企业发展的核心力量。

因此，如何引进和培养优秀的人才，成为了企业管理者们关注的重点问题。

一、明确企业的人才需求企业在引进和培养人才之前，首先需要明确自身的发展战略和业务需求，从而确定所需人才的类型、数量和技能要求。

这需要对企业的现状进行深入分析，包括企业的业务范围、市场定位、发展阶段等。

例如，一家处于初创期的科技企业，可能更需要具有创新能力和冒险精神的技术人才，以推动产品的研发和市场开拓；而一家成熟的制造企业，可能更侧重于具有丰富生产管理经验和质量控制能力的人才，以保证生产的高效和产品的质量稳定。

同时，企业还需要考虑未来的发展趋势，提前规划和储备相关人才。

比如，随着数字化转型的加速，企业可能需要更多具备数据分析、人工智能等领域知识的人才。

二、建立有效的人才引进渠道1、校园招聘校园招聘是企业引进新鲜血液和储备人才的重要途径。

企业可以通过参加校园招聘会、举办宣讲会、与高校建立合作关系等方式，吸引优秀的应届毕业生。

在校园招聘中，企业要展示自身的优势和发展前景，提供有吸引力的薪酬福利和职业发展机会。

2、社会招聘社会招聘是企业获取有工作经验人才的主要方式。

企业可以通过招聘网站、人才市场、猎头公司等渠道发布招聘信息。

在社会招聘中，企业要明确招聘岗位的职责和要求，筛选出符合条件的候选人，并通过面试、笔试等环节进行评估。

3、内部推荐内部推荐是一种高效的招聘方式。

企业可以鼓励员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。

由于推荐人对企业和被推荐人都比较了解，能够提高招聘的准确性和匹配度。

4、人才库建设企业可以建立自己的人才库，对以往的求职者、潜在的候选人以及接触过的优秀人才进行整理和跟踪。

当有合适的岗位需求时，可以从人才库中快速筛选和联系。

三、优化招聘流程和方法1、制定清晰的招聘流程招聘流程应该明确、简洁，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、评估、录用等环节。

医疗行业人才引进和培养的策略有哪些在当今社会，医疗行业的重要性日益凸显。

人们对于医疗服务的质量和可及性提出了更高的要求，这使得医疗行业的人才成为了关键资源。

如何吸引和培养优秀的医疗人才，成为了医疗行业发展的重要课题。

一、医疗行业人才引进的策略1、提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引人才的重要因素之一。

医疗机构应根据市场行情和自身的财务状况，制定合理的薪酬体系，确保医疗人才的付出得到相应的回报。

除了基本薪资外，还可以提供绩效奖金、年终奖金、股票期权等激励措施。

在福利方面，提供完善的医疗保险、休假制度、住房补贴、子女教育津贴等，能够增强对人才的吸引力。

2、打造良好的工作环境一个舒适、安全、高效的工作环境对于医疗人才来说至关重要。

医疗机构应注重硬件设施的建设，配备先进的医疗设备和技术，为医疗人才提供良好的工作条件。

同时，营造积极向上、团结协作的工作氛围，建立良好的医患关系，减少医疗人才的工作压力和职业风险。

3、建立良好的品牌形象医疗机构的品牌形象直接影响着人才的吸引力。

通过提高医疗服务质量、加强科研创新、开展公益活动等方式，树立良好的社会形象，提升医疗机构的知名度和美誉度。

一个具有良好口碑的医疗机构，往往能够吸引更多优秀的医疗人才。

4、拓展招聘渠道除了传统的招聘渠道，如校园招聘、人才市场招聘等，医疗机构还应积极拓展新的招聘渠道。

利用网络招聘平台、社交媒体、专业论坛等，发布招聘信息，扩大招聘范围。

同时，可以与猎头公司合作，挖掘行业内的高端人才。

5、提供职业发展机会医疗人才通常具有较强的职业发展意愿，希望在工作中不断提升自己的能力和水平。

医疗机构应为人才提供广阔的职业发展空间，如晋升机会、培训课程、学术交流等。

让人才看到在本机构的发展前景，从而吸引他们加入。

二、医疗行业人才培养的策略1、制定个性化的培养计划根据人才的专业背景、职业发展目标和个人特点，制定个性化的培养计划。

对于新入职的人才，可以安排导师进行指导，帮助他们尽快适应工作环境和岗位要求。

如何进行有效的人才引进人才引进是每个企业发展的重要环节，对于寻找和吸引合适的人才，需要一套有效的方法和策略。

本文将介绍如何进行有效的人才引进，以帮助企业取得更好的发展。

一、制定人才引进策略人才引进前，企业需要制定合适的人才引进策略。

首先，明确招聘的职位和要求，要根据企业发展需要制定具体的岗位职责和技能要求。

其次，确定招聘的渠道，包括线上和线下渠道。

针对不同的职位和岗位要求选择合适的渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

二、优化招聘流程在进行人才引进时，企业需要优化招聘流程，以提高效率和减少资源浪费。

首先，明确招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、考核等环节。

其次，采用技术手段进行招聘流程的自动化，如使用招聘管理系统、人才管理系统等。

这些工具可以帮助企业自动筛选简历，安排面试，提高招聘效率。

三、强化品牌建设企业在进行人才引进时，需要注重品牌建设，提高自身在人才市场的知名度和认可度。

首先，塑造企业良好的企业形象，包括企业文化、企业价值观等。

其次，通过参与行业活动、举办招聘会等方式提高企业知名度。

此外，企业还可以通过提供良好的薪资福利待遇等措施吸引优秀人才。

四、开展有效的人才挖掘除了通过招聘渠道引进人才，企业还可以积极开展人才挖掘。

首先，建立和维护良好的人才关系网络，与相关行业的专业人士建立联系。

其次，进行定向招聘，通过人才中介机构、专业协会等途径寻找合适的人才。

此外，企业还可以通过内部推荐、员工培养等方式进行人才挖掘。

五、注重人才培养和留用人才引进不仅仅是吸引优秀人才加入企业，还需要注重人才的培养和留用。

首先，提供良好的职业发展机会和晋升通道，使员工有成长的空间和机会。

其次，建立完善的培训和发展体系，为员工提供必要的培训和学习机会。

此外，注重员工的福利和关怀，例如提供灵活的工作时间、优厚的薪资和福利待遇等，以增强员工的归属感和留存率。

总结起来，进行有效的人才引进需要制定合适的策略，优化招聘流程，强化品牌建设，开展人才挖掘并注重人才培养和留用。

高端人才培养规划与建设方案引言：高端人才的培养是一个国家发展的关键因素。

随着科技的快速发展和全球竞争的加剧，培养高端人才已经成为各个国家的重要任务。

本文旨在探讨高端人才培养的规划与建设方案，以提供一些建议和思考。

一、背景分析随着经济的快速发展，对高端人才的需求越来越迫切。

然而，目前我国高端人才的供给仍然不足，与其他发达国家相比，我们在高端人才的培养和引进方面还存在差距。

因此，制定一套科学有效的高端人才培养规划与建设方案势在必行。

二、培养高端人才的目标与原则1. 目标：（1）提高高端人才的数量和质量；（2）培养具备创新能力和国际竞争力的高端人才；（3）促进高端人才的跨学科交叉和合作。

2. 原则：（1）因材施教，注重个性化培养；（2）注重理论与实践相结合；（3）鼓励创新思维和实践能力的培养；（4）加强国际交流与合作。

三、高端人才培养的策略与措施1. 建立多层次的高端人才培养体系：（1）加强基础教育，培养创新意识和综合素质；（2）加大高等教育投入，提高高等教育的质量；（3）加强职业教育培训，提升技能型高端人才的数量。

2. 提供优质的学习环境和资源：（1）加大对高校和科研机构的投入，提供先进的实验设备和研究资源；（2）鼓励企业与高校合作，提供实习和就业机会；（3）建立高端人才交流平台，促进学术交流和合作。

3. 加强导师制度建设：（1）建立导师评价机制，提高导师的培养质量；（2）鼓励导师与学生进行深入的学术交流和指导；（3）为导师提供良好的工作条件和激励机制。

4. 鼓励创新创业：（1）设立创新创业基金，支持高端人才的创新项目；（2）提供创业培训和咨询服务，帮助高端人才实现创业梦想；（3）加强知识产权保护，鼓励高端人才进行科技创新。

四、高端人才引进与留住1. 引进国际高端人才：（1）制定优惠政策，吸引国际高端人才来华工作和研究；（2）提供良好的工作和生活环境，为国际高端人才提供便利。

2. 留住本土高端人才：（1）提供良好的职业发展机会和晋升通道；（2）加大薪酬和福利待遇，提高高端人才的满意度；（3）加强对高端人才的关怀和培养，提供个性化的发展支持。

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策7 ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的46人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的170人。

我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。

但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。

主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。

甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。

与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本自秘之音，海量精品免费请登陆338查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。

一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资是第一资”的观念。

人才是事业之本，发展之基。

经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入T之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。

科学技术部工作人员的人才培养与引进策略科学技术部作为国家重要部门之一，所需的专业人才对于推动科技
创新和发展具有至关重要的作用。

因此，科学技术部在人才培养与引
进方面制定了一系列策略，以确保部门人才队伍的高素质和稳定性。

首先，科学技术部注重内部人才培养。

部门内部定期开展各类专业
培训和进修课程，帮助员工不断提升专业技能和知识水平。

通过内部
人才培养，科学技术部能够培养出更多符合部门需求的高级专业人才，提升整体工作效率和水平。

其次，科学技术部积极开展外部人才引进。

部门通过公开招聘和引
进优秀科技人才，不断吸纳具有丰富经验和专业知识的新成员加入。

这不仅有助于引入新的思维和理念，还能够提升部门整体的竞争力和
创新能力。

除此之外，科学技术部还注重与高校科研机构、科技企业等单位的
合作。

通过建立产学研合作关系，部门能够获得更多专业化的人才资源，并且促进科技成果的转化和应用，实现科技创新和产业发展的良
性循环。

总的来说，科学技术部的人才培养与引进策略兼顾内部和外部的平
衡发展，通过不同途径的人才引进和培养，不断完善部门的人才队伍
结构，提升整体工作水平和科技创新能力。

这些策略的有效实施将为
科学技术部的发展注入新的活力和动力，推动科技事业不断发展壮大。

教育管理714289877@作者简介:雷鸣(1981-),女,高级经济师,硕士学位,主要研究方向为医院人力资源管理㊂高校附属医院高层次人才引进和培养的问题分析及对策ʏ㊀厦门大学附属中山医院㊀雷㊀鸣㊀㊀摘要:人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业,医院高层次人才队伍的建设尤为重要㊂本文从高校附属医院高层次人才的引进渠道㊁选拔机制㊁考核激励措施等方面,分析了厦门市高校附属医院高层次人才引进和培养的现状,提出改进性意见,旨在进一步优化高校附属医院高层次人才引进和培养的机制,借助高校教学科研平台,提升医院的学科建设和综合实力㊂关键词:高校附属医院;高层次人才;引进和培养;问题分析;对策随着医改的不断深入,高校附属医院面临日益增长的同业竞争,人才队伍建设显得尤为重要㊂高层次人才队伍的质量是提升医院综合实力和核心竞争力的根本,是医院高质量可持续发展的关键㊂然而受到各地政策㊁市场竞争㊁供需不平衡等因素的影响,医院高层次人的引进和培养仍存在诸多困难,本文通过对现状和问题的分析,探索高校附属医院高层次人才引进和培养的新思路和新路径,以期建立科学合理的人才引进和培养机制㊂1㊀高校附属医院高层次人才引进和培养现状1.1㊀高层次人才供需不平衡随着医改的推入以及民众对医疗水平和医疗服务质量要求的不断提升,社会办医和多点执业政策的推广,多元化医疗机构并行发展,各大医院对医疗高层次人才㊁学科带头人的需求明显增加㊂目前具有国际国内影响力的领军人才和急需紧缺临床专业型人才显然供不应求㊂医院对医疗人才需求的日益增长与高层次专业人才供给不足之间的矛盾,大大影响了高校附属医院的学科建设和发展㊂1.2㊀高层次人才引进渠道单一目前高校附属医院人才引进的方式主要是主管部门统一组织安排的招聘会如校园招聘㊁专场招聘等,宣传渠道和招聘形式相对单一,宣传力度有限㊂加上厦门房价和收入的巨大反差,对于高层次人才尤其是领军型高层次人才的吸引力很弱㊂1.3㊀高层次人才选拔和考核机制不健全医院在对高层次人才的招聘和甄选中,主要是对工作资历㊁临床技术水平㊁科研能力和学术任职和影响力等指标进行考核㊂但由于考核时间有限,考核中存在较大的主观成分,且重学历㊁职称㊁科研等条件,而忽视对业务能力㊁发展潜能㊁创新能力㊁带团队能力等隐性能力的考核㊂选拔时考核分值高,实际工作能力不足的情况屡见不鲜㊂2㊀高层次人才引进和培养的改进建议2.1㊀加大招聘宣传力度,拓宽招聘渠道,与知名高校㊁医院建立长期合作关系(1)加强与国内外专业的医院招聘网站和人才中介结构的合作,通过多渠道的招聘模式,广泛寻求人才,积极尝试新的人才引进方式,如双主任制,柔性引进,名医工作室㊂通过社交网站和新媒体渠道发布各类招聘信息㊂通过开展学术会议㊁举办各类学术论坛等多种方式,吸引海外高尖端人才和急需紧缺专业型人才㊂(2)拓宽招聘渠道,提高宣传力度,除了常规的校园招聘和专场招聘会外,可与国内知名高校建立长期合作关系,比如请高校老师来医院开讲座㊁与高校学生组织专题讨论会㊁临床实践指导,鼓励医院专家当高校学生课外辅导员等,建立长期合作关系,提高医院知名度㊂(3)利用医学院的平台优势,结合临床附属医院的学科发展规划,拓宽医学专业人才的招聘渠道,积极引进医学急需紧缺人才和高层次人才,促进医院学科发展建设,招聘医学院校优秀的医学人才作为后备储备力量㊂2.2㊀建立科学全面的高层次人才评审和考核标准(1)主管部门建立一支全市专家委员小组,制定临床考核标准,对临床质量㊁操作技能水平等多方面对临852370973@ 教师教育基金项目:2020年度宁波市哲学社会科学规划课题(教育) 基于工作坊模式的师生学习共同体在高职创新创业教育中的实践研究(G 20JY-14)㊂作者简介:任冉(1985-),女,浙江宁波人,浙江医药高等专科学校,讲师,硕士㊂床进行评定,量化临床考核分值,公平合理反映临床技术能力㊂(2)建立差异化的考核方案,为引进人才量身定制不同的考核方案㊂考核内容包含学科建设㊁新技术新业务㊁创新能力㊁人才队伍建设㊁文化建设等指标㊂医院与引进人才共同签订引进后三年至五年内的工作目标和任务㊂2.3㊀借助医学院校平台,共享资源,优势互补,创造良好的科㊁教㊁研平台(1)医学人才共享㊂积极推进医学院和临床附属医院的人才共享机制,将两者优势互补,促进两者资源的有效结合,即提高了医院临床技术和科研水平,又能提升医学院校的临床教学和基础研究水平㊂(2)科研平台共享㊂共享医学院校的科研平台,从医院㊁医学院多渠道为临床附属医院科研人员建立科研课题的申报渠道,提供科研配套经费,建立宽松的科研项目申报评选和优秀医学人才选拔机制,推动医院人才队伍建设和学科建设㊂(3)教学平台共享㊂教学相长,共享教学资源,提高医学院校的临床教学水平,为临床附属医院培养优秀的科研㊁临床型人才,建立临床医学人才教学职称评审机制,多渠道培养综合性医学人才,为医务人员创建良好的职业发展通道㊂(4)制定科学的岗位聘任和人才竞争机制㊂以医学院为平台,以医院的学科建设发展需要出发,建立科学的岗位设置和竞聘方案,形成良性有序的岗位竞争机制,有效激励员工的工作积极性㊂以期达成医院发展目标㊁科室学科建设规划㊁个人职业发展三者的有效统一,全面提升医院的医疗质量和服务水平㊂3㊀结论人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业的医院,高层次人才队伍的建设是高校附属医院提升综合能力的重要内因㊂我们在大胆尝试创新引才招聘渠道的同时,还需要政府和有关部门的大力支持,配套行之有效的人才引进政策,切实做好高校附属医院的高层次人才引进的工作,激发医务人员的工作潜能,提高医疗技术水平,促进学科建设发展㊂参考文献[1]蔡晓强,张玉静,鄢文慧.新形势下公立医院的人才梯队建设 以某大型公立医院为例[J ].继续医学教育,2020(04).[2]于震泰,嵇旭东,魏林玲.高层次人才对医院核心竞争力的影响[J ].江苏卫生事业管理,2007(05).[3]吉宏图.医院人才引进工作中的问题及对策[J ].人才资源开发,2021(05).责任编辑㊀孙晓东基于工作坊模式的师生学习共同体在高职药商类人才培养中的实践研究ʏ㊀浙江医药高等专科学校㊀任㊀冉㊀㊀摘要:目前高职教育中传统教学的二元对立师生关系抑制学生的发展,不利于教师队伍的专业成长,校企合作模式相对简单,企业参与度有限㊂究其根本都无法脱离传统二元对立的师生关系,教师与教师间缺少能共同学习的平台以及只把企业视作教育资源的一部分,并没有确认他的主体地位㊂而师生学习共同体确立了师生间平等的主体 主体关系,提供多元交流和多重异质交互平台,能加深企业的参与度㊂关键词:师生学习共同体;创新创业课程改革;人才培养1㊀学习共同体的概念及研究现状最早对学习共同体这个概念进行阐述的是约翰逊兄弟,这个概念于1989年,发表在‘合作与竞争:理论和研究“㊂但当时只是把学习共同体理解为一个关于合作学习的初步概念,可以运用在合作学习研究中㊂真正提出学习共同体这个概念的是博耶尔,在‘基础学。

高层次人才培养措施
1. 提供资金支持。

高层次人才培养需要资金配套支持，领导可
以提供经费，开展相关的培训、课程和科研项目。

2. 人才计划引进。

建立健全人才引进计划，为高层次人才提供
更好的职业发展机会，梳理人才引进申请与审核流程。

3. 实施优惠。

通过税收、养老保险、津贴等各种优惠来吸引和
留住高层次人才，鼓励他们在中国工作和生活。

4. 人才住房保障。

领导可以为高层次人才提供住房保障，吸引
他们来中国发展。

5. 开设人才培训课程。

开设符合高层次人才需求的培养课程和
讲座，提升他们的专业技能和创新意识。

6. 加强国际交流。

加强与国际人才组织、高校和科研机构的交
流与合作，扩大高层次人才的国际视野和合作空间。

7. 建立科研基地。

为高层次人才建立科研基地，提供充足的科
研设备和资源，为他们的科研工作提供更好的支持和保障。

8. 落实人才评价制度。

建立包括激励机制、考核机制、评价机
制和奖励机制等的人才评价制度，定期评估高层次人才的表现和贡献，给予相应的奖励和激励。

人才引进与培养的策略在现今竞争激烈的时代，人才是企业最重要的资源。

如何引进并培养人才，成为企业管理者面临的重要课题。

本文将从企业外部和内部两个方面探讨人才引进与培养的策略。

一、企业外部的人才引进策略1. 加强校企合作校企合作是企业引进人才的重要途径。

通过和高校建立合作关系，可以从根源上开展人才引进工作。

企业可以参与高校的教学、科研等项目，为学生提供实习机会，从而发掘潜在的优秀人才。

此外，企业还可以加强与高校的联合培养项目，共同培养符合企业需求的应届毕业生。

2. 招聘优秀人才招聘优秀人才是企业引进人才的传统方式，但如何有效地吸引人才成为了关键。

企业可以通过提高薪资、提供良好的工作环境和职业发展空间等方式吸引人才。

此外，完善招聘渠道、广泛宣传企业文化等措施也能加强人才的吸引力。

3. 吸引海外人才随着全球化的发展，企业日益重视吸引海外人才。

通过国际化的招聘渠道和优厚的待遇条件，企业可以吸引国际一流人才。

此外，针对海外人才的培训和文化适应等工作也需要进一步加强。

二、企业内部的人才培养策略1. 建立职业发展规划体系企业应根据员工的能力和兴趣制定职业发展规划，为员工提供明确的职业发展路线。

职业发展规划体系可以激发员工的工作热情和主动性，促进员工的个人成长和企业的持续发展。

2. 加强内部培训内部培训是企业实现人才培养的重要途径。

通过内部培训，企业可以针对员工的不同需求和能力，提供具有针对性的培训内容和方式。

内部培训可以通过各种形式开展，例如上岗培训、新技能培训等。

3. 推行员工轮岗制度员工轮岗是体现内部培训的一种形式。

通过轮岗，员工可以了解企业的不同职能部门和业务流程，拓宽视野，增加工作经验。

此外，员工轮岗也可以提高员工之间的沟通和协作能力，促进企业内部的交流和合作。

4. 建立激励机制建立激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。

企业可以通过制定合理的薪酬制度、提供良好的福利待遇、开展员工激励活动等方式，激发员工的工作热情和创新意识，提高企业的竞争力。

完善海外高层次科技人才引进和使用工作的建议
随着全球经济的快速发展，海外高层次科技人才的引进和使用成为了一个重要的议题。

为了更好地推进科技创新和高质量发展，我们需要完善海外高层次科技人才的引进和使用工作。

在此，我提出以下建议：
一、加强政策引导，提高海外高层次科技人才的吸引力。

政府可以出台一系列优惠政策，比如税收减免、购房补贴、子女教育优惠等，以吸引更多的海外高层次科技人才来华。

二、打造良好的工作与生活环境，提高海外高层次科技人才的归属感。

政府可以加大对科研机构和高科技企业的支持力度，提供优质的工作场所和生活环境。

此外，还可以加强文化交流和体育休闲设施建设，提高海外高层次科技人才的生活品质。

三、建立健全的人才评价机制，提高海外高层次科技人才的认可度。

政府可以设立专门的评价机构，对海外高层次科技人才进行评价，并为其提供更多的职业发展机会和晋升渠道。

这样可以提高海外高层次科技人才的职业发展激励，提高他们对中国的归属感和忠诚度。

四、加强对海外高层次科技人才的培养和引导，提高他们的适应性和贡献度。

政府可以出台一系列培训和指导计划，帮助海外高层次科技人才更好地适应中国的文化和工作环境，提高他们的工作效率和贡献度。

总之，提高海外高层次科技人才的引进和使用工作，是推进科技创新和高质量发展的重要举措。

政府需要根据实际需求，采取一系列
有力的措施，为海外高层次科技人才的发展和成长提供更好的支持和保障。

第1篇一、引言人才是企业的核心竞争力，是推动企业发展的关键因素。

在全球经济一体化的背景下，人才竞争日益激烈。

为了实现企业的可持续发展，企业必须制定科学、合理的人才发展战略。

本文将从人才引进、人才培养、人才激励和人才评价四个方面阐述人才发展战略。

二、人才引进策略1. 制定明确的招聘标准企业应根据自身发展战略和岗位需求，制定明确的招聘标准。

在招聘过程中，要注重候选人的综合素质、专业能力和工作经验，确保引进的人才与企业的发展需求相匹配。

2. 建立多元化招聘渠道企业应充分利用各类招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、猎头服务等，扩大人才引进范围。

同时，加强与高校、行业协会等合作，拓宽人才来源。

3. 提高招聘效率企业应优化招聘流程，提高招聘效率。

通过采用线上招聘、视频面试等手段，缩短招聘周期，降低招聘成本。

4. 注重人才质量在人才引进过程中，企业要注重人才质量，严格把关，确保引进的人才具备较高的素质和能力。

三、人才培养策略1. 建立完善的人才培训体系企业应根据不同岗位和员工需求，建立多层次、多形式的培训体系。

通过内部培训、外部培训、导师制等方式，提升员工的专业技能和综合素质。

2. 重视人才培养规划企业要制定人才培养规划，明确人才培养目标、路径和措施。

根据员工发展需求，有针对性地开展培训，助力员工成长。

3. 强化导师制企业应建立导师制，让经验丰富的员工指导新员工，帮助他们快速融入团队，提高工作效率。

4. 鼓励员工参加各类培训企业应鼓励员工参加各类培训，如职业技能培训、职业资格认证等，提升员工的专业素养。

四、人才激励策略1. 完善薪酬体系企业应根据市场行情和员工贡献，建立具有竞争力的薪酬体系。

通过基本工资、绩效工资、奖金等多种形式，激励员工努力工作。

2. 优化晋升机制企业应建立公平、公正的晋升机制，让员工看到职业发展的希望。

通过内部竞聘、选拔等方式，为优秀人才提供晋升机会。

3. 营造良好的企业文化企业要营造积极向上、团结协作的企业文化，让员工感受到企业的关爱和温暖。

学校高层次人才引进计划引言：高层次人才在学校的发展中起到至关重要的作用。

为了提升学校的学术水平和研究实力，学校高层次人才引进计划应运而生。

本文将从不同的角度探讨学校高层次人才引进计划的意义、实施方式以及可能存在的问题，并提出一些建议以促进该计划的成功实施。

一、引进计划的意义学校高层次人才引进计划的意义在于拓宽学校的学术视野和研究领域，提高学校的学科实力和创新能力。

通过引进更多的高层次人才，学校能够吸纳全球优秀的学术资源，带来新的研究思路和创新成果。

同时，高层次人才还可以带动一批年轻的学者和研究生，形成学术共同体，推动学术交流与合作。

二、引进计划的实施方式学校高层次人才引进计划可通过多种方式实施。

一是通过国内外高校招聘和人才市场发布招聘信息，吸引有潜力和实力的学者申请；二是与国内外知名大学和科研机构建立合作关系，推动优秀人才的合作研究和交流；三是设立专项基金，提供优厚的薪酬和科研条件，吸引优秀人才加入学校。

三、引进计划可能存在的问题尽管学校高层次人才引进计划具有积极意义，但也会面临一些问题。

首先是竞争激烈。

高层次人才在全球范围内都受到各个学校的争夺，学校需要制定有效的引进策略，提供更具竞争力的条件来吸引人才。

其次是文化适应问题。

有些优秀的学者可能因为文化差异而不适应学校的工作环境和教育模式，学校需要提供相关培训和支持，帮助人才更好地融入学校。

还有就是长期稳定问题。

有些高层次人才可能会因为个人发展或其他原因选择离开学校，因此学校需要提供相应的激励机制，以确保人才留得住。

四、引进计划中的政策支持为了落实学校高层次人才引进计划，政府可以提供相应的政策支持。

一是加大对高层次人才的资金支持，提供更丰厚的科研经费和生活待遇，以吸引国内外优秀人才。

二是建立更加便利的人才引进机制，简化引进流程和手续，为人才提供更多的便利。

三是加强学术交流和合作，为人才提供更广泛的交流平台和资源共享，促进学术创新和合作成果。

五、引进计划中的学术激励机制为了留住高层次人才，学校需要建立健全的学术激励机制。