一、引言
舒尔茨（１９７１）认为，人力资本体现于劳动者身上，是通过投资形成并且由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。根据舒尔茨的观点，人力资本应该是聚集在人本身的多种能力的结合，包括知识、技能、智力和体力等。因此，可以按照获取能力类型的差异把人力资本投资划分为：健康投资、教育投资、培训投资以及迁移投资等形式。
本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况。根据Ｐｓａｃｈａｒｏｐｏｕｌｏｓ和Ａｒｒｉａｇｄａ（１９８６）的研究，教育获得存量（平均受教育年限）是反映人力资本发展水平最为适宜的指标；另一方面我国目前的培训投资无论是在培训规模，学生数量，师资还是实用技术上都远远无法和教育投资相比拟；健康指标和迁移指标在量化上也比较困难。因此，这里只选用受教育水平进行研究。
而欲考察人力资本空间分布差异状况，必须首先研究人力资本空间分布差异的统计指数。从２０世纪８０年代以来国内外的学者运用各种指数来测量人力资本的分布差异状况。就国外而言，Ｍａａｓ和Ｃｒｉｅｌ（１９８２），Ｓｈｅｒｅｔ（１９８２，１９８８）以入学率为基础估算了１６个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数；Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）以１５岁以上人口教育程度分布为基础，估计１４０个国家１９６０年至２０００年的教育基尼系数，并且运用教育多样性系数以及对数后的标准离差来表示人力资本分布差异状况。而国内学者，如刘海英，赵英才，张纯洪（２００４），吴卫方，张锦华（２００５）以平均教育年限为基础数据，估计了我国的教育基尼系数；杨俊，李雪松运用Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）的计算公式测算了我国１９９６年至２００４年的教育基尼系数。
对人力资本空间分布差异指数进行比较考察的同时，有必要分析其形成因素。针对我国人力资本空间分布差异的具体国情，国内的学者从不同的角度考察了分布差异的影响因素，如赖德胜（１９９７）认为，改革开放以后，除中央政府外，地方政府、企业和家庭（个人）也已成为重要的人力资本投资主体，投资主体的多元化，促进了效率的提高，但也导致了地区之间人力投资差距的扩大；周亚、甘勇等人（２００４）研究认为，如果将人力资本的生产视为一个系统，将人力资本视为产出，它的分布差异来源可以从三方面来进行分析：一是系统所处的环境，二是系统的投入，三是教育资源在系统内部的配置和拥有；刘芸（２００４）认为，观念、经济发展水平、制度因素造成了东西部地区人力资本的分布差异。
中国人力资本空间分布差异的度量与分解
曹方
（南京大学商学院，南京２１００９３）
摘要：教育是人力资本形成的重要途径，本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况，并且运用了三种衡量人力资本空间分布差异的统计指数估算了我国人力资本空间分布的差异状况。通过对统计指数的分解，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异的贡献率远大于组间人力资本分布差异的贡献率；通过建立模型回归分析，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异的影响并不显著。这些结论对于我国今后人力资本政策的合理调整和科学规划有重要意义。
关键词：人力资本；空间分布；泰尔指数；教育年限
中图分类号：Ｆ０３２文献标志码：Ａ文章编号：１００７－０６７２（２００８）０４－０００７－０５收稿日期：２００７－０４－０５
作者简介：曹方（１９８４—），男，安徽安庆人，南京大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资本研究。
从目前的研究进展来看，理论界大都采用的是定性分析描述的方法，还没有进行综合的定量分析。因此本文试图采用量化分析法，量化分析影响人力资本空间分布差异的因素，更直观的探究人力资本空间分布差异的形成因素。本文的创新之处在于不但运用了常用的教育基尼系数来测量我国人力资本的空间分布差异状况，并且运用泰尔指数这一指标来测算分布差异状况，由于泰尔指数的组间差异和组内差异具有相互独立性，因此我们将中国的人力资本空间分布差异状况按照省份进行了分解，分别得出了省内差异和省际间差异对人力资本空间分布总差异的贡献率。然后在此基础上我们对影响人力资本空间分布总差异的因素进行了回归分析，得出了教育经费的省际间差异对人力资本空间分布总差异的影响不显著这一重要结论。
二、中国人力资本空间分布差异指数的分析与选择
为了从定量角度探讨人力资本的空间分布差异特征，我们需要引入一些统计指数作为观察这种差异的工具，并在甄别其性能的基础上选出最合适的工具。
１．教育基尼系数
收入分配基尼系数作为一项经济发展指标，已经被广泛的运用于衡量一个国家的收入分配状况或社会财富占用状况。类似于收入分配基尼系数，教育基尼系数相应的可以用来衡量一个国家或地区的人力资本不平等状况。Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）在
Ｄｅａｔｏｎ（１９９７）提出的教育基尼系数的基础上改进了
其计算公式，计算公式如下：
其中，ＥＬ为基于平均受教育年限的教育基尼系数；μ为平均教育年限；Ｐｉ，Ｐｊ表示一定受教育年限的人口比例；ｙｉ，ｙｊ表示不同教育获得程度的受教育年限；ｎ为教育获得程度的分组数，本文根据我国教育年限的常用设置，将人口划分为五组（ｎ＝５）：文盲或半文盲（ｙ１＝０．５①），小学（ｙ２＝６），初中（ｙ３＝９），高中（含中专）（ｙ４＝１２），大专及其以上（ｙ５＝１６）。
教育基尼系数具有广泛的应用性，然而用于空间分布差异分解时，会出现两个问题：首先是它对教育程度特别高的阶层的观察值比较敏感，如果教育程度特别高的阶层的观察值误差较大，那么教育基尼系数的估算值就很不可靠；其次，基尼系数分解后组内差异和组间差异相互不独立，产生的一个交叉项无法精确的解释，因此不是一个按空间分解的好指标（李虎，施建军，２００５）。
２．教育加权变异系数
自Ｗｉｌｌｉａｍｓｏｎ（１９６５）以来，变异系数和加权变异
系数被普遍用来分析和衡量区域收入差异或不平衡，系数值越大，则区域差异越大。加权变异系数和变异系数同样可以用来衡量人力资本空间分布水平的不同，教育加权变异系数是在变异系数的基础上充分考虑了地区人口规模的因素计算出来的。从统计角度考虑，加权变异系数比变异系数具有更高的敏感性，因此，在实证研究中加权变异系数更能充分的反应人力资本空间分布差异及其变动趋势。其计算公式如下：
教育加权变异系数由于计算的简单性和较高的敏感性，因此有着广泛的应用，然而由于它的不可分解性，因此不适合于空间分组分解。
３．泰尔指数
本文使用另一个被广泛应用且易于分解的衡量人力资本分布差异的指数来进行人力资本的空间分解，即Ｓｈｏｒｒｏｃｋｓ（１９８０，１９８２，１９８４）提出的广义熵指数族（也称ＧＥ指数），其计算公式为：
在上式中，ａ为一个常数，代表厌恶不平等的程度。ａ值越小，它代表的厌恶程度越高。当ａ等于０或１时（由其极限计算），广义熵指数就是Ｔｈｅｉｌ（１９６７）所介绍的不平等的度量值———泰尔指数：ａ＝０时，称为零阶泰尔指数；ａ＝１时，称为１阶泰尔指数。当ａ＝１－ε（ε＜１）时，广义熵指数等同于阿特金森指数。当
ａ＝２时，为变异系数的平方根。
当ａ＝０时，由于组内差异和组间差异相互独立，可以将总的差异完全分解到组内和组间，清晰、准确地得到组内和组间差异各自对总差异的贡献率，因此本文所提及的泰尔指数就是指零阶泰尔指数Ｔ：
①如果将文盲或半文盲人口受教育程度定义为０，则显然会将文盲半文盲人口的人力资本存量计算成０，这与事实不符（王金营，２００１）。故本文将文盲半文盲受教育程度定义为０．５年。
ＥＬ＝［１μ］ｎ
ｉ＝２!ｉ－１
ｊ＝１!Ｐｉｙｉ－ｙｊＰｊ
μ＝ＡＹＳ＝ｎｉ＝１!Ｐｉｙｉ
Ｖ＝
ｎ
ｉ＝１
!Ｐｉ
（ｙｉ
－μ
）２
"
μ
ＧＥ＝１
ａ（１－ａ）
ｎ
ｉ＝１
!Ｐｉ［１－（ｙｉ
μ
）ａ］
Ｔ＝ｎ
ｉ＝１
!ＰｉＬｎμ
ｙｉ泰尔指数作为测度人力资本空间分布差异的指标，具有令人满意的几个特征，其中之一就是利用它可以很方便地将人力资本空间分布总差异分解为组内差异和组间差异之和，并且由此得出人力资本空间分布总差异到底主要是由于组内还是组间差异造成的，这种具体分解将在后面具体展开。
三、中国人力资本空间分布差异的具体度量在甄别上述三种统计指数的基础上，我们运用这些工具对我国人力资本空间分布差异的相关指标进行了计量研究。
１．代表年份的人力资本空间分布差异度量
本文选用《中国统计年鉴》以及各地区统计年鉴中１９９６年到２００５年的６岁及以上人口的受教育水平来测度人力资本的空间分布差异。代表年份的教育基尼系数、变异系数和泰尔指数如表１。
２．中国人力资本空间分布（分省市）差异分解
由于泰尔指数的组间差异和组内差异具有相互独立性，因此我们将中国的人力资本空间分布状况按照省份进行分解，容易得出人力资本空间分布总差异等于省内差异与省际间差异之和，即全国人力资本空间分布泰尔指数（Ｔ总）可以分解为：各省内部的泰尔指数之和（Ｔ省内）与省际间的泰尔指数（Ｔ省际间）。
因为：
其中：Ｔ省内用来衡量省内的差异，Ｔ省际间用来衡量各省之间的差异，Ｇ为人力资本空间分组数（Ｇ＝
３１），ｋｇ是第ｇ组的人口占总人口的比重，ｖｇ是指ｇ组的教育年限占全国总教育年限的比重，Ｐｇｉ是第ｇ组一定受教育年限的人口比例，ＰＧｉ是总人口中一定受教育年限的人口比例，μ指总人口的平均受教育年限，μｇ指ｇ组人口的平均受教育年限。
我们运用以上的计算公式，将我国２００５年人力
资本空间分布总差异按照省市进行分解，测算了省际间和省内的贡献率（表２）。结果表明，省际间的人力资本分布差异对总差异的贡献率仅仅为２．３３％，而省内的差异对总差异的贡献率达到了９７．６７％。另外，我们也测算了各省人力资本差异对全国人力资本空间分布总差异的贡献率（表３）。对全国人力资本空间分布总差异贡献较大的省份中，其中省内差异贡献率超过５％的省份有：江苏（５．８３％），安徽（６．７７％），山东（８．０５％），河南（６．２２％）四川（８．１３％），云南（５．０８％）等六个省份。深究其原因，可能是上述省份内的地区（县市）差异过大，如江苏省苏南、苏北的经济、产业结构和教育资源的分布差异。考虑到省内差异对总差异的形成具有很大的贡
２０００
２００５
平均教育年限教育基
尼系数
变异系数
泰尔指数
平均教育年限教育基
尼系数
变异系数
泰尔指数
北京１０．０１１５０．２０８２０．３２５７０．１４７７１０．７０５４０．２００３０．２９９６０．１３１８天津９．００９３０．２１７３０．３６３３０．１６６３９．５３７８０．２１１７０．３３９００．１４９５河北７．７２４３０．２１４３０．３９６５０．１９５６８．２０４００．２０１３０．３６５３０．１６６９山西８．０４９５０．２００５０．３６５８０．１５８１８．４４３１０．１９１７０．３４２３０．１３７８内蒙古７．８０６００．２４１３０．４３２１０．２３９９８．２７６２０．２４８６０．４２６３０．２４５６辽宁８．４３５６０．２０５７０．３５９６０．１５３８８．７７０００．１９６８０．３３７７０．１３５７吉林８．２６１４０．２１０１０．３７０８０．１５７７８．４９８００．２０７１０．３６０７０．１５６３黑龙江８．２６７９０．２０６４０．３６７２０．１５９８８．４９１２０．２０５３０．３６０７０．１６０３上海９．３２９００．２１７３０．３６１２０．１８２３１０．０５３２０．２０９９０．３３０４０．１５９７江苏７．８９２００．２２６８０．４０７８０．２０７５８．１８５１０．２４１８０．４２０６０．２３６０浙江７．５０７４０．２３７６０．４３１９０．２３１８７．６７２３０．２５５１０．４４９２０．２５８４安徽７．０３７６０．２５３３０．４６７４０．２７８７７．１２１７０．２８１００．５０３７０．３３４５福建７．５７８７０．２２３００．４０８７０．２００６７．６０２９０．２５５８０．４５２７０．２６１６江西７．５７９９０．２１２００．３９２５０．１７９６７．５７８５０．２３０１０．４１７３０．２１１５山东７．６３１９０．２３６３０．４２９２０．２３６６７．７８２９０．２４５４０．４４１３０．２６３３河南７．７５１４０．２０９４０．３８８４０．１８７１８．０２９８０．２１２１０．３８９３０．２００４湖北７．８０３３０．２２８８０．４１１００．２０６５７．８７７００．２４３３０．４３１６０．２４３８湖南７．８１５００．２０１４０．３７０５０．１５４０８．０３１４０．２１９４０．３９３３０．１９１２广东８．０９８４０．２０１７０．３６４７０．１５２２８．３９４３０．２０６６０．３６２７０．１５４２广西７．５９３５０．１９８５０．３７１２０．１４９８７．６９９７０．２１６９０．３９４８０．１８６６海南７．７１５３０．２３０７０．４１７６０．２１３６８．１５１９０．２２４９０．３９８５０．２０３１重庆７．３１３２０．２２３６０．４１４７０．２００７７．４４５７０．２４６００．４４１００．２３７３四川７．１０８１０．２３４１０．４３６２０．２２９９６．９１１７０．２６９１０．４８９１０．２９９５贵州６．２２２８０．２９２９０．５４４１０．３５８６６．５１１２０．２９６２０．５３７２０．３５６８云南６．４０９８０．２８０５０．５２２００．３３００６．４６７７０．２９０８０．５３１２０．３４５０西藏３．６３７９０．５２０６１．００３２０．７５９８３．９６６１０．４５１９０．８５９８０．６５９８陕西７．７４６９０．２３８１０．４２５２０．２２５１８．１１０００．２３６１０．４１３４０．２２１５甘肃６．６２３２０．３１１６０．５５８６０．３８５３６．９５２４０．３０５６０．５３９１０．３６９４青海６．２８７６０．３６８６０．６４６６０．５０２６６．８７１２０．３５０１０．５９６１０．４５１３宁夏７．１０８４０．２９６２０．５２３６０．３５２９７．４５５９０．２９５９０．５０８８０．３４１４新疆
７．７６０２
０．２４２５０．４２６６０．２１６０８．２４３７０．２３７８０．４０３８０．２０１９
表１代表性年份的教育基尼系数、加权变异系数和泰尔指数
Ｔ总＝Ｔ省内＋Ｔ省际间
＝Ｇ
ｇ＝１!ｋｇＴｇ＋Ｇ
ｇ＝１!ｋｇｌｎ（ｋｇＶｇ）
＝Ｇ
ｇ＝１
!ｋｇＴｇ＋Ｇ
ｇ＝１
!ｋｇｌｎ（μμｇ）
ｖｇ＝ｋｇｎ
ｉ＝１!Ｐｇｉｙｉ
ｎ
ｉ＝１
!Ｐ
Ｇｉ
ｙｉ
表２按省市分解的人力资本空间分布总差异（２００５年）
泰尔指数分解差异贡献率（％）总差异
省际间
省内
总差异
省际间
省内
０．２３５７０．００５５０．２３０２１００２．３３９７．６７
省份贡献率
省份贡献率
省份贡献率
北京０．６７安徽６．７７四川８．１３天津０．５２福建３．０６贵州４．４０河北３．７８江西３．０２云南５．０８山西１．５３山东８．０５西藏０．６０内蒙古
１．９４河南６．２２陕西２．７２辽宁１．８９湖北４．６０甘肃３．１７吉林１．４０湖南４．００青海０．８１黑龙江
２．０２广东４．６９宁夏０．６７上海０．９４广西２．８７新
疆
１．３４
江苏５．８３海南０．５６浙
江
４．１８重
庆
２．２０
表３中国２００５年各省市人力资本差异对总差异形成的贡献率（％）
献率，因此，缩小人力资本空间分布总差异应该注意解决这些省份的内部差异。
四、中国人力资本空间分布（分省市）差异影响因素的计量分析
通过前面的分析已经发现，中国的人力资本在空间内存在普遍差异，并且运用泰尔指数分解发现这种差异主要来源于省内差异。下面将通过模型设计和计量分析我国的人力资本空间分布差异到底由哪些因素引起的。
１．模型设定
影响人力资本形成的最主要因素是资源条件和市场供给条件。资源条件中最主要的是收入，市场供给条件中最主要的是教育的供给条件。因此，造成人力资本空间分布差异的原因可能也主要来自于上述几个方面。据此本文做如下的人力资本空间分布差异影响因素模型设定：
人力资本空间分布差异影响因素模型被解释变量（因变量）：Ｖｈｕｍ———人力资本空间分布差异，为简便起见，这里采用加权变异系数，同下；人力资本空间分布差异影响因素模型解释变量（自变量）：Ｖｇｄｐ———
各省市ＧＤＰ（反映资源条件的主要指标）的差异；Ｖｅｄｕ———各省市教育经费（教育供给条件的主要指标）的差异。回归方程为：
Ｖｈｕｍ＝ｂ０＋ｂ１Ｖｇｄｐ＋ｂ２Ｖｅｄｕ＋ε
２．人力资本空间分布（分省市）差异影响因素分析
利用《中国统计年鉴》的相关数据，根据上述模型进行回归分析，样本期为１９９６～２００５年，回归方程的结果为：
Ｖｈｕｍ＝０．１７６９８－０．１７４０３Ｖｇｄｐ＋０．０１４１２ＶｅｄｕＲ＝０．９６，Ｒ２＝０．９２，ＡｄｊＲ２＝０．８９，Ｆ＝３８．０１，ｔ１＝－７．１６，ｔ２＝０．８３
在上述方程中，判断系数Ｒ２＝０．９２，说明回归方程的拟合程度比较理想。此方程中，Ｆ检验值３８．０１，
ｔ检验值分别为－７．１６和０．８３，临界值系数Ｆ０．０５＝４．４７，ｔ０．０５＝１．８９５，一阶回归方程Ｆ＞Ｆ０．０５，说明方程的总
体的线性关系显著成立，表明解释变量对被解释变量的解释程度较高；｜ｔ１｜＞ｔ０．０５，说明Ｖｇｄｐ解释变量对中国人力资本空间分布差异的影响关系显著，｜ｔ２｜＜
ｔ０．０５，说明解释变量Ｖｅｄｕ对被解释变量的影响并不
是主要的。
３．对回归方程结果的解释
由上述的方程可知，Ｖｇｄｐ对人力资本空间分布差异影响最大，但是Ｖｇｄｐ的影响为什么是负的呢？即随着收入差距的扩大，人力资本的空间分布差异反而在逐渐缩小，原因可能是复杂的。虽然省际间收入差距在逐渐扩大，但是每个省份收入的绝对量在逐渐增长，此时各省份的人力资本水平都在增加，然而人力资本的积累受到很多因素的抑制，其中一个主要障碍是生命期，因此人力资本的积累不可能无限增加，存在一个上限。当社会经济发展到一定阶段时候，各省份的收入也已经达到一定量时，收入的增加对人力资本积累的影响就会减弱；另一方面，教育（人力资本积累）作为一种准公共品，随着各省份经济的发展，个人和家庭、企业，特别是政府会大力发展义务教育，实行奖贷学金制度，使得低收入省份的人口也能够接受到较高的教育，从而缩小人力资本空间分布差异。
Ｖｅｄｕ对人力资本空间分布差异的影响系数为
０．０１４１２，并且对被解释变量Ｖｈｕｍ的影响不显著，为什么Ｖｅｄｕ的影响是如此之小？教育经费是教育投入
的主要形式，因此是增加人力资本存量的重要因素，然而人力资本存量的空间分布具有明显的区域集中性特征。这一特征主要是由于人力资本具有明显的“
极化效应”引起的，所谓人力资本的极化效应就是指，在极点上（一般表现为较发达省份），由于经济的发展，对人力资本产生极大的需求，对周边省份的人力资本产生一定的吸引力和向心力，周边省份的人力资本被吸收到极点上来，形成整个空间内的人力资本分布的不平衡。另一方面，由于人力资本存量与人口迁移具有正相关性，人力资本存量对迁移的影响主要来自于就业的概率，受教育程度越高的人在获取就业信息方面占有优势，根据受教育程度起甄别作用的假说，雇主把受教育程度作为从申请工作的人中选择高能力者的识别方法。这样，由教育经费所引起的人力资本的增加将进一步被人力资本
ＭｅａｓｕｒｅａｎｄＡｎａｌｙｓｉｓｏｆｔｈｅＳｐａｔｉａｌＤｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌｉｎＣｈｉｎａ
ＣＡＯＦａｎｇ
（ＳｃｈｏｏｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓＮａｎＪｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ＮａｎＪｉｎｇＪｉａｎｇＳｕ，２１００９３）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅｄｕｃａｔｉｏｎｉｓｏｎｅｏｆｔｈｅｍｏｓｔｉｍｐｏｒｔａｎｔｗａｙｓｉｎｔｈｅｆｏｒｍｉｎｇｏｆｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ．Ｔｈｉｓｅｓｓａｙｔａｋｅｓｔｈｅａｖｅｒａｇｅｌｅｎｇｔｈｏｆｅｄｕｃａｔｉｏｎａｓａｉｎｄｅｘｔｏｄｅｎｏｔｅｔｈｅｓｔａｔｅｏｆｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ，ａｎｄｕｓｅｓｔｈｒｅｅｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｏｆｓｏｌｕｔｉｏｎｏｆｍｅａｓｕｒｉｎｇｔｈｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｔｏｃａｌｃｕｌａｔｅｔｈｅｐａｒａｍｅｔｅｒｓｏｆｔｈｅｓｐａｔｉａｌｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｉｎＣｈｉｎａ．Ｉｔｉｓｆｏｕｎｄｔｈａｔｔｈｅｃｏｎｔｒｉｂｕｔｉｏｎｍａｄｅｂｙｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｏｆｔｈｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｆｏｒｉｎｔｒｏ－ｒｅｇｉｏｎｓｆａｒｏｕｔｗｅｉｇｈｓｔｈａｔｆｏｒｉｎｔｅｒ－ｒｅ－ｇｉｏｎｓｉｎｔｏｔａｌｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｏｆｔｈｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｂｙａｎａｌｙｚｉｎｇｐａｒａｍｅｔｅｒｓｏｆｔｈｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ；Ｆｕｒｔｈｅｒｍｏｒｅ，ｉｔｉｓｆｏｕｎｄｔｈａｔｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｏｆｅｄｕｃａｔｉｏｎｆｕｎｄｆｏｒｉｎｔｅｒ－ｒｅｇｉｏｎｓａｆｆｅｃｔｓｔｏｔａｌｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｎｏｔｒｅｍａｒｋａｂｌｙｔｈｒｏｕｇｈｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｍｏｄｅｌｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓ．Ｔｈｅｓｅｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓａｒｅｏｆｇｒｅａｔｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｉｎｒａｔｉｏｎａｌｌｙｒｅａｄｊｕｓｔｉｎｇａｎｄｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｐｌａｎｎｉｎｇｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙ’ｓｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌｐｏｌｉｃｙｉｎｔｈｅｆｕｔｕｒｅ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ；ｓｐａｔｉａｌｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ；Ｔｈｅｉｌｉｎｄｅｘ；ｌｅｎｇｔｈｏｆｅｄｕｃａｔｉｏｎ
的极化效应削弱。因此，由省际间的教育经费差异所引起的人力资本存量的差异，将被人力资本的极化效益所减弱，以致影响不显著。
五、结论与政策建议
综述以上分析，我们可以得到以下一些结论：通过人力资本空间分布总差异的分解可以看出，引起人力资本空间分布总差异的主要原因并不是省际间的人力资本差异，而是省内人力资本的差异。省际间的人力资本差异仅仅占总体差异的
２．３３％，而省内的差异对总差异的贡献率达到了
９７．６７％。特别是江苏、
安徽、山东、河南、四川、云南等六个省份内的差异对总差异影响最大。
通过模型的设定和回归求解，教育经费的省际间差异在人力资本空间分布总差异的影响因素中的作用很不显著（│ｔ２│＜ｔ０．０５），这也表明我国的教育投资配置方向不尽合理：目前我国将更多的投入放在平衡东、中、西部各省市之间的教育经费差异上，而很少从国家角度关注各省份内（省内各地区，如县市等）的教育经费的投入差异，另一方面，由于极化效应所引起的教育经费投入与人力资本存量的分离，使得一些省份在进行大量人力资本投资后，往往无法成为投资的受益者，这在一定程度上将影响他们的投资积极性，落后省份则更是如此。
上述的实证分析结论，对我国的教育资源的合理配置具有重要意义。结合本文的分析，将给出如下政策建议：
由于省内差异对人力资本空间分布总差异的贡献率如此之大，因此要减少人力资本空间分布总差
异，首先要解决的是：将更多的努力用于省内人力资本差异的解决，而不仅仅用于省际间差异的解决。一方面要加大缩小省际间的人力资本差异的投入力度，提高人口的人力资本存量；但另一方面，更不能忽视各省份内人力资本差异的解决，这是缩小人力资本空间分布总差异的主要途径。
由于教育经费的省际间差异对人力资本空间分布总差异影响不显著，如果国家仅仅从缩小人力资本总差异的角度考虑的话，不仅要协调省际间的教育经费差异，更要关注影响人力资本空间分布的其他措施：对人力资本存量低的省份和地区，制定更有吸引力的就业政策，产业政策，社会福利政策等，加快经济发展，拉动对人力资本的需求，通过这些措施增加人力资本存量，从而减少人力资本的空间分布差异。"参考文献：
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［６］杨俊、
李雪松．教育不平等、人力资本积累与经济增长：基于中国的实证研究［Ｊ］．数量经济技术经济研究，２００７，（２）．［７］李萌、
张佑林、张国平．中国人力资本区际分布差异实证研究［Ｊ］．教育与经济，２００７，（１）．
一、引言 舒尔茨（１９７１）认为，人力资本体现于劳动者身上，是通过投资形成并且由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。根据舒尔茨的观点，人力资本应该是聚集在人本身的多种能力的结合，包括知识、技能、智力和体力等。因此，可以按照获取能力类型的差异把人力资本投资划分为：健康投资、教育投资、培训投资以及迁移投资等形式。 本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况。根据Ｐｓａｃｈａｒｏｐｏｕｌｏｓ和Ａｒｒｉａｇｄａ（１９８６）的研究，教育获得存量（平均受教育年限）是反映人力资本发展水平最为适宜的指标；另一方面我国目前的培训投资无论是在培训规模，学生数量，师资还是实用技术上都远远无法和教育投资相比拟；健康指标和迁移指标在量化上也比较困难。因此，这里只选用受教育水平进行研究。 而欲考察人力资本空间分布差异状况，必须首先研究人力资本空间分布差异的统计指数。从２０世纪８０年代以来国内外的学者运用各种指数来测量人力资本的分布差异状况。就国外而言，Ｍａａｓ和Ｃｒｉｅｌ（１９８２），Ｓｈｅｒｅｔ（１９８２，１９８８）以入学率为基础估算了１６个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数；Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）以１５岁以上人口教育程度分布为基础，估计１４０个国家１９６０年至２０００年的教育基尼系数，并且运用教育多样性系数以及对数后的标准离差来表示人力资本分布差异状况。而国内学者，如刘海英，赵英才，张纯洪（２００４），吴卫方，张锦华（２００５）以平均教育年限为基础数据，估计了我国的教育基尼系数；杨俊，李雪松运用Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）的计算公式测算了我国１９９６年至２００４年的教育基尼系数。 对人力资本空间分布差异指数进行比较考察的同时，有必要分析其形成因素。针对我国人力资本空间分布差异的具体国情，国内的学者从不同的角度考察了分布差异的影响因素，如赖德胜（１９９７）认为，改革开放以后，除中央政府外，地方政府、企业和家庭（个人）也已成为重要的人力资本投资主体，投资主体的多元化，促进了效率的提高，但也导致了地区之间人力投资差距的扩大；周亚、甘勇等人（２００４）研究认为，如果将人力资本的生产视为一个系统，将人力资本视为产出，它的分布差异来源可以从三方面来进行分析：一是系统所处的环境，二是系统的投入，三是教育资源在系统内部的配置和拥有；刘芸（２００４）认为，观念、经济发展水平、制度因素造成了东西部地区人力资本的分布差异。 中国人力资本空间分布差异的度量与分解 曹方 （南京大学商学院，南京２１００９３） 摘要：教育是人力资本形成的重要途径，本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况，并且运用了三种衡量人力资本空间分布差异的统计指数估算了我国人力资本空间分布的差异状况。通过对统计指数的分解，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异的贡献率远大于组间人力资本分布差异的贡献率；通过建立模型回归分析，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异的影响并不显著。这些结论对于我国今后人力资本政策的合理调整和科学规划有重要意义。 关键词：人力资本；空间分布；泰尔指数；教育年限 中图分类号：Ｆ０３２文献标志码：Ａ文章编号：１００７－０６７２（２００８）０４－０００７－０５收稿日期：２００７－０４－０５ 作者简介：曹方（１９８４—），男，安徽安庆人，南京大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资本研究。
人力资本的产权特征 周其仁 人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。 “资本”的产权特性，如同其他“物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论“物（property）”：产品、货币和其他财货。讲到“资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的“物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是“人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和“排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。这同任何“物”的资本不同。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。因此，当我们试着问“人力资本的产权”时，我们究竟是在问，“人力资本的归属”，还是在问“人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往“这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连“非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论“人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还“买”下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的财产”（full-fledged property），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的“主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有“自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由身份。
如何衡量人力资本的ROI Maximizing Your Return on People 【作者中文名】劳里·巴锡；丹尼尔·麦克默里 【作者英文名】Laurie Bassi；Daniel McMurrer 【中文关键词】员工发展；绩效评估；流程分析；生产力 管理者都喜欢说“员工是我们最宝贵的资产”。然而，说归说，很多人仍将员工当做成本来管理。这种做 法非常危险，因为对许多组织而言，员工是长期竞争优势的唯一来源。公司如果不在员工身上投资，不仅 业绩会受损，甚至连生存都会受到威胁。 很多企业之所以仍然把员工看做成本，在一定程度上是因为它们一直找不到有效的方法，用来衡量人力资本管理对利润所做的贡献。这里指的人力资本管理，涉及领导力开发、工作设计，以及知识分享等内 容。可喜的是，他们现在终于有了方法可用。 我们历时十年开发了一个人力资本管理评估体系。这个体系可以帮助组织预测绩效、确定人员投资的最佳领域，以及正确理解投资于人力资本的长期价值。 在构建这个体系时，首先是要判断哪些人力资本管理因素对组织绩效起着决定性的作用。我们经过实证研究发现，可以预测组织绩效的人力资本管理核心驱动因素有五大类：领导力、员工工作安排、知识可 及性、员工队伍优化，以及组织学习能力。每一类又可以细分为至少四个小项。例如，领导力包括管理沟 通、参与度、管理技能、高管技能、领导力开发，以及继任规划体系几个方面。 接下来，我们采取问卷的形式为组织在这五个方面的实践评分，从而判断人力资本管理能力的高低、辨别人力资本管理方面的优劣之处，并且找出人力资本管理具体实践的进步或退步与组织绩效的改进或不 足之间的关系。 评估时，我们用1～5分评判每项实践的“成熟度”。例如，在高管技能方面，1分表示绩效不佳，即成熟度低；5分表示绩效优良，即成熟度高。因此，对比前后几次调查中的成熟度，我们就能发现每一项 实践的进步或退步情况，从而确定改进重点，直接推动绩效改善。 五年来，我们应用这个工具帮助42个组织改善了绩效。例如，它指导美国标准公司提高了销售收入、改善了工厂的安全管理。它还帮助南卡罗来纳州博福特郡学区找到了学生成绩太差的根源，并且提高了学 生的成绩。另外，我们跟踪了11家金融服务公司，发现公司的人力资本管理成熟度越高，它们的股票在其 后一年内的回报率也越高。 无论你所在的是一个什么性质的组织，你都可以使用这个框架进行自我诊断和改进。 需要注意的是，随着组织及其所处环境的变化，那些影响绩效的人力资本管理因素也会改变。因此，定期衡量和调整人力资本管理实践，以及确定它们与组织绩效之间的联系，是十分重要的。
中国的人力资本投资（全文） 2003年12月22日 09:14 詹姆斯·赫克曼教授简历 詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。 林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。 赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的 5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的数字看上去是低了一些。中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1%，据我了解现在已达到3.3%了。 所以今天我的讲演想提出六个要点：第一点，我想提醒大家注意，
人力资本构成要素解读 内容摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词：人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在
缺陷。 本文认为，人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义：人力资本的人力特征，即人身依附性；人力资本的资本特征，即价值性和增值性；人力资本构成内容的三大要素，即健康、智力和精神；人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的，特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理，有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析（见图1）。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次：生理健康，这是健康的基础，指人体结构完整，生理功能正常；心理健康，具有同情心与爱心，情绪稳定，具有责任心和自信心，有较强的社会适应能力；道德健康，最高标准是无私奉献，最低标准是不损害他人；适应健康即社会适应健康，是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况，适应良好是指能胜任各种角色，适应不良是指缺乏角色意
1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。
人力资本投资有效性的计量评估及应用 通过对人力资本与实物期权、金融期权的对比分析，考察基于实物期权的人力资本的特征，判别人力资本使用实物期权模型的合理性，结合企业在运行过程中对员工需求的差异，考虑在企业发展的不确定性环境下应对人力资本采取有效的投资决策，即在针对不同员工类型设立不同的签约方式的情况下，构建实物期权比较定价模型，计量人力资本成本的现值。在此基础上，运用期权定价理论对人力资本的价值进行评估。 标签：人力资本；有效性；期权；计量评估 1引言 人力资源作为一种重要的生产要素，是企业得以生存的根基，是企业创新的源泉。随着科学的进步，“以人为本”的管理思想逐渐盛行，人力的地位日趋高于物力、财力。人力资本和物质资本的区别在于：前者是投资于已有的人力资源，鉴于人力资源的特殊性质，企业对此只有使用权而无所有权；后者是投资于企业运行所必需的物质资源，并且同时拥有其使用权和所有权。从宏观角度考虑，企业除了合理利用其物质资本以外，必须坚持对人力资本的有效投资，充分发挥人力资本的贡献效用，使得企业得以更有效的运行。 人力资本投资是政府、企业以及其他各类社会经济体以人力资源为对象，投入资金及要素，以获取人力资本为目标的一种投资行为。自20世纪中期开始，经济学家们对人力资源价值评估的探讨就已有了很大的成果，如调整后的未来工资折现法（1968），经济价值法（1968），历史成本法（1968），非购入商誉法（1969），重置成本法（1974），职工未来工资报酬折现法（1971），未来净收益折现法（1996），完全价值法（1997），生产者权益法（1997），EV A（经济增加值）衡量法（2002），ROI（Return on Investment投资报酬率）法（2005），人力资本产权价值计量模型（2005），KPI关键业绩指标法（2006 ），模糊AHP方法（2007），倒轧差分法（2008），产权价值法（2008），基于“P+2C”模式的人力资本价值评估模型以及“VP”模型分析法（2010），人力资本价值的核心评估指标熵算法（2012），计算人力资本价值的存量或企业剩余价值的方法（2012），综合考虑人力资本自我价值的计算（薪酬）和人力资本价值增值（企业经济增加值）的模型（2016）等等。 最初，人们对人力资本投资决策的分析常采用的是贴现的现金流（DCF）方法，其重要的三个变量（现金流、折现率、现金流的时间）的准确性问题正是DCF法局限性的症结所在。由于忽略了项目进行过程中的灵活性以及未来现金流的不断变动，DCF法虽有效但却缺乏柔性。Hodder和Riggs（1985）认为，通常在使用DCF方法时存在三个陷阱，其中谈到采取此法的决策人员通常不能够合理地解决项目进行过程中的管理灵活性及对未知事件处理的良好的反应能力，而管理灵活性和管理者的有效判断可以大幅度地减小项目的风险，规避决策执行过程中的不良因素。Ross（1995）也指出各种大型的投资决策都需衡量期权的价
关于人力资源经理的衡量标准是怎样的分析 1、人力资源管理必须关注三个衡量标准 人力资源经理的衡量标准是怎样的？人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感 在分析人力资源经理的衡量标准是怎样的时，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 6、采用渐进的方式逐步实现目标 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力
试议人力资源和人力资本的异同 摘要：人才是企业生存与发展之本。把人作为资源对待已经形成了一种共识。人才培养至关重要，日益得到现代企业的重视。培养人才不是花费成本，而是投资。"只用不养"的掠夺性使用，只会让企业迅速丧失后劲。本文从人力资源概念的引入介绍了知识经济下企业培养人的理念，不仅仅要重视人在企业中的重要地位，更要对人进行培训、教育、投资形成资本性资源，尤其是重视人力资本让人才不断充电，企业才会有远大的前途。 关键词：人力资源人力资本激励机制企业文化 人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。本文简单从人力资源入手，区分了人力资源和人力资本概念的不同以及现代企业用人的理念。 一、人力资源的含义 人力资源（human resource），又称劳动力资源。一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指
出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。 二、人力资本理念的提出 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。 20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质等硬资本具有更大的增值空间，特别是在知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。舒尔茨在研究美国
人力资本的产权特征 人力资本的产权特征周其仁 人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于”资本”的理论，推广到对”人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。 资本”的产权特性，如同其他”物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论”物（property）”：产品、货币和其他财货。讲到”资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的”物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是”人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和”排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。这同任何”物”的资本不同。机器可以搬来搬去，
厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。因此，当我们试着问”人力资本的产权”时，我们究竟是在问，”人力资本的归属”，还是在问”人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往”这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连”非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论”人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还”买”下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种”主动的财产”（full-fledgedproperty），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然”有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的”主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的”监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有”自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱”赎买”自由身份。 这位巴泽尔，是张五常教授当年在华盛顿大学的同事。据张五常在1984年的回忆，
人力资本测度方法综述 摘要：本文从人力资本概念入手，着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系，并试对人力资本测度方法做一个综述。 关键词：人力资本；测度方法；综述 提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。 一、人力资本测度的角度 对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。 我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。因此测度人力资本一般从两个角度：一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集；二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交
换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。 二、人力资本测度方法的雏形 应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。 在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型：L=G÷q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。 具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。沃尔什于1935年出版了《人力资本观》一书,在该书中,他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益；丹尼森在他的劳动与经济增长模型中,将投入要素尤其是劳动投入要素分得比较详细:dG/G=α+β·dK/K+y·dL/L+…+φ·dX/X,式中K、L、…、X为丹尼森对投入的分类,β、γ、…、φ分别为各投入要素的份额,且β+γ+…+φ=1。其中,对劳动投入的细分和测量是丹尼森模式在前人方法基础上的一大进步。他把劳动力构成的各种因素,如就业、工作时间、教育程度、性别和年龄等都考虑在内,并利用各种不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权,得出劳动投入指数。丹尼森运用该模式不仅
学习使人进步 人力资本和物质资本的区别 这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。 中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。 事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。 一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义 人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。 2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。
一、人力资本投资的概念、特征及其重要性。 1.1、人力资本投资的概念。 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（Physical Capital ）；二是人力资本（Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 1.2、人力资本投资的特征。 人力资本投资具有如下四大特征： （1）、投资收益的长期性和滞后性 一般来说，对人力资源最初的投资是要经过较长时间才能见到效益，如在小学期间的教育投资，可能需要经过一二十年才能体现出来。这就是人力资本投资收益的滞后性。但是，人力资本在见效后，就能体现出受益的长期性，因为人力资本能够长期使用。 （2）、人力资本投资具有倍增效应 人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长，提高人力资源素质，增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行详细调查和计算，发现在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。 （3）、人力资源投资收益具有递增效应 物质资本投资有个收益递减规律，经济学发现了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。 （4）、人力资本投资收益具有多样性 对人力资源投资所产生的效益是多样的，不仅能产生巨大的经济效益，也能带来巨大的社会效益。对人力资源的投资能增长人力资源载体的知识和技能、增强劳动者的体质、优化人力资源的配置，对于促进经济的发展和人类社会的进步，都具有重要的作用。 1.3人力资本投资的重要性 在人力资本投资的重要性中，加里·贝克尔把以往宏观的人力资本研究转向微观的人力资本研究中，对人力资本理论进行了继往开来的研究，并运用这一理论解释了一系列复杂的经济现象。他断言，当投资教育和训练的收益大于不投资教育和训练时，人们就会着眼于长远，积极投资教育。而如果教育在经济上是重要的，那么教育的货币回报率应该是显著的，于是贝克尔开始对人力资本进行研究，最初是想估计美国大学和中学教育的货币回报率，但在研究过程当中，发觉很少人对投资于人的过程进行理论探索，于是他从经济学的角度，深入研究人力资本、教育、家庭、婚姻、歧视及犯罪等一系列社会问题。贝克尔计算，美国在人力资本上的投资，起码相当于国民收入总值的17 ％至25 ％。他根据过去40 年的资料分析，受过高等教育的人，与只受过低等教育的人，薪酬差距日渐扩大，可以说，知识的
我国人力资本投资存在的问题及解决对策 12级人力资源管理秦明珠M01214147 摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。 关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法 人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。” 一、人力资本理论的主要内容 现代人力资本理论的主要包括以下几个方面： （一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 （二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。 （三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。 （四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。 二、人力资本投资存在的问题 人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。以下是人力资本投资的存在的一些问题： （一）教育投资问题 根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因： 1、教育投资总量和相对量偏低。我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的
人力资本投资及其贡献的测度 王文颖 摘要：人力资本对经济增长的作用举足轻重，且地位越来越重要。本文将探讨测度人力资本及其对CDP贡献的方法。本文提出的方法以人力资本理论为基础，以国家或地区为测度对象，能够进行国际或区域比较。 关键词：人力资本贡献测度 当我们在经济领域用统计数据测度一些理论概念时常常会遇到这样的问题：理论概念与统计数据间只是部分吻合，理论上清晰的界限在实际中却很难界定。因而本文仅期望尽可能周全地考虑各方面的影响因素，提出一种比较合理和较为接近实际的测度方法。 一测度的前提 (一)以“资本”为纽带 人力资本理论以人力资本、人力资本投资和人力资本报酬或收益为主线建立了一个新的经济学分析框架。三者的关系见图1。 人力资本是体现在人身上的生产能力——技能和生产知识的存量。人力资本投资是指那些能够提高人们的技能，增加人们的知识，改善人们的健康的投资。投资报酬或收益则是人力资本投资与可观察的收入之间的关系。人力资本投资增大了人力资本积累，人力资本增大最终体现为收益增加。显然，“资本”概念贯穿于人力资本理论分析框架。 图1 投资与回报 通常我们讨论生产要素中的资本，多指物质资本。其物质形态，诸如厂房、机器、原材料等为资本品——物质形态的资本；资本品价值之和为资本——价值形态的资本。在人力资本这个范畴下，不同的技能和知识是资本品，各种人力资本投资是其价值表现，加总起来为资本。 将人力或人们的生产能力转化为价值形态的资本，运用资本理论的原理分析成本与收益的关系，是人力资本理论提出的新的分析思路。按图1所示有两种可供选择的分析架构：一是通过人力资本投入测度生产能力，然后确定生产能力与收益的关系；二是直接测度人力资本投资与收益的关系。前者从理论上讲更为合理，但生产能力难以量化。为此，我们将采