中国人力资本空间分布差异的度量与分解

摘要：对我国２９个省份１９９３￣２００４年的人力资本基尼系数进行测算、比较，利用各年截面数据对其与人均ＧＤＰ相关关系进行检验，结果表明：我国各区域人力资本基尼系数较高，地区间人力资本的差距主要表现在人力资本分布结构上；人力资本不平等性和人力资本水平具有很高的负相关性，各区域人均受教育年限不断提高，人力资本基尼系数逐渐下降，但人力资本不平等性状况在３大区域间的差距基本上没有改变。

人力资本基尼系数与地区经济发展之间存在强劲的负相关关系，且人力资本基尼系数的变化将引起人均ＧＤＰ更大幅度地变化，区域间人力资本不平等性的差距是区域经济差距的重要原因。

基于此，经济增长政策的选择，不仅要考虑人力资本存量，更要重视改善人力资本分布结构。

关键词：人力资本分布结构人力资本基尼系数人力资本平均存量区域经济差距一、问题的提出与相关文献背景人力资本概念是由美国经济学家舒尔茨（ＳｃｈｕｌｔｚＴｈｅｏｄｏｒｅＷ．，１９６０）首先提出的，并经贝克尔（ＢｅｃｋｅｒＧａｒｙ，１９６４）等人的补充和发展，形成了人力资本理论。

贝克尔把人力资本投资描述为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的活动”。

这种收益放大到社会层面，即个体的人力资源增加，将提高人对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力，大大提高劳动生产率，从而带来社会经济的增长。

２０世纪８０年代卢卡斯和罗默将人力资本理论引入新增长理论之中，认为知识和人力资本同物质资源一样是生产要素。

根据新古典增长理论，资本和劳动的存量变动会在短期内影响经济增长率（Ｓｏｌｏｗ，１９５６；Ｓｗａｎ，１９５６），而内生增长理论则认为，人力资本存量的差异有可能直接影响全要素生产力，从而影响长期的经济增长率（Ｒｏｍｅｒ，１９８６；Ｌｕｃａｓ，１９８８）。

也就是说，在其他条件相同的情况下，人力资本存量较大的国家或地区有可能在长时期内保持相对较高的经济增长率，因此，人力资本是影响地区经济差距长期趋势的因素。

中国人力资本水平研究中国人力资本水平是指中国国民在接受教育与培训、积累专业知识与技能、从事工作与职业实践等方面所积累的能力和知识，在经济发展和社会进步中所起到的作用。

它体现了一个国家的整体素质和人力资源的质量。

以下将从人力资本的概念、现状分析和提高措施三个方面对中国人力资本水平进行研究。

一、人力资本的概念人力资本是指一个国家或地区劳动力中包含的技术、知识和教育经验等可以为生产和创新提供服务的能力。

它是劳动者的一种能力投资，能够通过终身学习和持续培训不断提高。

人力资本的提升对于促进经济增长和社会发展具有重要的意义。

二、中国人力资本的现状分析中国是人力资源众多的国家，但目前人力资本水平总体而言仍然不高，存在以下几个方面的问题：首先，教育水平不平衡。

虽然中国的教育体系逐渐完善，但城乡教育资源分配不均，城市居民受教育机会相对较多，农村居民则往往面临教育资源匮乏的问题。

其次，教育质量有待提高。

虽然中国的大中小学生人数庞大，但是整体教育质量仍有待提高。

学生在学校获得的知识和技能与市场需求之间的匹配度不高。

第三，终身学习机制不完善。

终身学习是提高人力资本水平的重要途径之一，但在中国仍然缺乏有效的终身学习机制。

很多人在职业领域内没有持续学习的意识和机会，导致技能更新缓慢，跟不上市场需求的变化。

三、提高中国人力资本的措施为了提高中国的人力资本水平，可以采取以下几个措施：首先，加大基础教育投入。

政府应该加大对农村教育和贫困地区教育的投入，改善基础教育条件，缩小城乡教育差距，为全体劳动者提供平等的教育机会。

其次，提高教育质量。

加大对教师培训和教育资源配置的投入，提高教师的专业素质和教育教学水平，推动学校教育与就业市场的对接，提高毕业生的就业能力。

第三，建立健全的终身学习体系。

政府和企业应共同推动建立健全的终身学习体系，提供多样化的教育和培训机会，鼓励劳动者不断学习和提升自己的技能与知识。

最后，加强职业教育的发展。

在高等教育体系中加强职业教育和实践能力培养的力度，培养更多适应市场需求的专业人才，提高毕业生的就业竞争力。

中国数字人才空间分布与流动格局一、研究背景随着信息技术的飞速发展，数字经济已经成为全球经济增长的重要引擎。

中国作为世界上最大的发展中国家，近年来在数字经济领域取得了显著的成就。

数字人才作为一种新型的人力资源，对于推动数字经济发展具有重要意义。

当前我国数字人才的空间分布与流动格局尚不完善，这在一定程度上制约了数字经济的高质量发展。

从空间分布来看，我国数字人才呈现出明显的地域性差异。

一线城市和部分二线城市的数字人才集聚程度较高，吸引了大量优秀人才；另一方面，中西部地区和农村地区的数字人才相对匮乏，这与当地的产业基础、政策支持和人才培养体系密切相关。

这种地域性差异使得数字人才资源配置不均衡，影响了区域数字经济的发展潜力。

从流动格局来看，我国数字人才的流动呈现出一定的市场导向。

数字人才普遍倾向于向经济发达地区和行业集聚，这有利于提高个人职业发展水平和家庭生活质量；另一方面，部分数字人才在寻求更好的发展机会时选择跨地区、跨行业流动，这有助于优化人才资源配置和促进区域协调发展。

当前我国数字人才流动仍存在一定的制度性障碍，如户籍制度、社保制度等，这些因素限制了数字人才的自由流动。

研究我国数字人才的空间分布与流动格局，对于完善数字人才培养体系、优化人才资源配置、促进区域协调发展具有重要意义。

本研究将从理论分析和实证研究相结合的角度，对我国数字人才的空间分布与流动格局进行深入探讨，为政府和企业提供有关数字人才培养和引进的政策建议。

A. 中国数字经济的发展现状和趋势随着全球信息技术的飞速发展，中国数字经济已经成为国家经济发展的重要引擎。

中国政府高度重视数字经济的发展，制定了一系列政策措施，推动数字技术与实体经济深度融合，为数字人才提供了广阔的发展空间。

中国数字经济已经取得了显著的成果，根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的数据，截至2023年5月，中国网民规模达到亿，互联网普及率达到,数字经济在国民经济中的比重持续上升。

人力资本代际转移的城乡差异研究柯 瑞（华东政法大学 商学院，上海 201620）摘 要：目前，我国城乡差异两极化矛盾依旧没能得到很好的解决，处于社会转型期的中国，在农村有“二代农民工”，城市则出现“富二代”、“官二代”等现象。

这些现象的存在，与人力资本代际转移密不可分。

目前我国对人力资本代际转移理论的研究依旧不够深入，更多关注的是贫富差距，收入差距等变量上，未能真正深入去研究造成两极化严重的内生因素，即人力资本本身存在的差异性，以及由于人力资本本身的差异导致在代际之间转移效果不同等。

本论文通过对比分析影响城乡间人力资本在代际转移过程中的不同因素，试图观察这些因素在代际转移过程中对人力资本形成过程产生的作用的大小，通过取长补短，促进城乡人力资本质量的共同增长。

本文具体分为四个部分，第一部分论述了现有研究成果，第二部分分析了农村人力资本代际转移的影响因素，第三部分分析了城市人力资本代际转移的影响因素，第四为结论部分，总结差异原因的同时提出政策建议。

关键词：人力资本；代际转移；弱势群体；城乡差异中图分类号：F241 文献标识码：A文章编号：1674-537X（2020）01.0013-05一、引言（一）选题背景和意义自1979年改革开放以来，我国经济进入一个新时期。

在过去的40年中，中国经济平稳高速增长，目前已经成为世界第二大经济体，并将于2020年全面建成小康社会。

但是由于政策导向导致区域发展失衡，致使农村与城镇形成巨大差距，形成了一种人力资本结构性失调的局面。

尽管近20年间，我国人口文盲率由15.9%降低到4.1%，可谓取得突飞猛进的进展，但就我国内部结构而言，农村与城市两个层次的人力资本质量却存在着巨大差距。

这种差异直接导致了一系列关于群体性的公平问题，对于新时期我国实现更高质量的发展提出了严峻的挑战。

城乡这种资源分配不公，导致城乡间人力资本产生明显差距，这种不公，主要包括教育、医疗以及就业机会等方面。

基于泰尔指数的县域经济差距度量与地区分解内容摘要：区域经济差距是经济社会发展到一定阶段的必然现象，经济差距过大或持续时间过长会直接影响国民经济全局的稳定。

本文以人均生产总值为衡量指标，采用泰尔指数方法对1998-2009年河北县域经济差距进行了度量，并对其进行了地区分解，得出了结论：地市间差距和地市内差距共同推动了县域经济差距的扩大，但2005年后地市间差距对县域差距的贡献度不断上升。

为此，应坚持非均衡协调发展模式，实施产业协调、地区协调和城乡协调三项战略。

关键词：经济差距泰尔指数非均衡协调发展问题的提出区域经济差距是经济发展到一定阶段的必然现象，适度的区域差距有利于全局效率的提高，这一点无论从佩鲁的增长极、赫希曼的不平衡增长、缪尔达尔的循环累积因果等非均衡发展理论，还是各国经济发展的实践都能够印证。

但如果经济差距过大或持续时间过长则会阻碍资源的优化配置，影响经济社会全局的稳定与发展。

研究区域经济差距，首先要解决是如何定义经济差距、怎么度量差距大小的问题。

在这方面，国内外许多学者作了大量的研究。

在解释差距上，大多选择地区生产总值或国民收入的总量、人均、增速等指标；在度量大小上，一般采用级差、标准差、变异系数、基尼系数和泰尔指数等方法；在研究对象上，多数研究全国三大地带、四大区域、省际或省内地市间差距。

本文选择通用的人均生产总值为度量指标，采用泰尔指数方法对1998-2009年间河北省县域经济差距进行度量，并对其进行了地区分解，以此得出影响河北省县域经济差距变迁的主要因素，并提出了应采取的相关对策。

之所以采用1998年后的数据，除了数据可得性因素外，主要因为自1998年后中央推出一系列促进区域协调发展的战略措施，河北经1993-1996年的地市合并，1998年以后基本没有县级以上的区划变更，便于比较分析。

基于泰尔指数算法对河北省县域经济差距的度量泰尔指数（Theil Index）是计量经济学家泰尔于1967 年利用信息理论中的熵概念提出的衡量个人或者地区间收入差距的指标。

中国主要省区物质资本与⼈⼒资本利⽤效率及投资取向⽂章编号:1000-8462(2005)04-0458-05中国主要省区物质资本与⼈⼒资本利⽤效率及投资取向孟晓晨1,刘　洋2,戴学珍3(1.北京⼤学地理科学研究中⼼,中国北京　100871;2.北京⼤学政府管理学院,中国北京　100871;3.中央财经⼤学投资经济系,中国北京　100081)摘　要:要实现区域的可持续发展,提⾼资源利⽤效率是⼀个根本性的问题。

⽽作为主要⽣产资源的物质资本与⼈⼒资本的利⽤效率就具有更重要的意义。

⽂章以经济增长理论为依据,利⽤⽣产函数分析了中国主要省区物质资本与⼈⼒资本对经济增长的贡献率,发现1990年代之后⼤多数省区的⼈⼒资本贡献率已超过了物质资本的贡献率,说明经济增长⽅式已发⽣了由外延式向内涵式的很好转变。

进⼀步根据⽣产者均衡理论,计算了主要省区物质资本与⼈⼒资本的利⽤效率,发现⼤部分省区的利⽤效率没有达到最优状态,但1990年代以来利⽤效率在不断提⾼。

在此基础上,计算了通过提⾼两项资本利⽤效率可带来的G DP增长潜⼒,发现当利⽤效率达到最⾼时G DP可增长近24%。

由此给出了各省区物质资本与⼈⼒资本投资⽐例的调整⽅向。

关键词:物质资本;⼈⼒资本;贡献率;利⽤效率中图分类号:F061.5⽂献标识码:A资源的利⽤效率是实现区域经济可持续发展的根本性因素,⽽物质资本与⼈⼒资本是经济发展的最基本资源。

随着⾃然资源的逐步减少和国际市场竞争的不断加剧,⼈⼒资本越来越成为经济发展的主要推动⼒量。

⼈⼒资本理论的历史渊源可以追溯到18世纪。

亚当?斯密把劳动者的才能与⽣产⼯具、⽣产性建筑物、⼟地改良费⽤并列视为社会的固定资本(1776)。

1960年代,⼈⼒资本理论开始完善起来。

舒尔茨将资本划分为⼈⼒资本和常规资本(物质资本),并指出⼈⼒资本需要投资才能形成;其对现代国民经济增长和国民收⼊增加的作⽤⽐物质资本和劳动者数量的增加重要的多;⽽增加⼈⼒资本的关键在于教育[1-3]。

人力资本度量指标相关术语:度量（Metｒics）,指制衡量指标的理论或系统;衡量指标(Ｍeasurｅs)，指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象;目标管理(MＢO）,目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在195４年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制的主张”,认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大,人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度;员工态度调查(Eｍpｌoyee Attitｕde Survｅyｓ），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况;人力资源审计（HＲAuditiｎg)，是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路;人力资源关键指标（HＲKeｙIndｉcators)，关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素,KPI 指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础;竞争性人力资源标竿（Cｏｍpetitive HＲBenchmarkinｇ），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践,以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断,从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROＩ),一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利),换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献;人力资源效能指标（Ｈuｍａn Ｒｅｓouｒcｅs ＥffectivenesｓＩｎdeｘ)是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROＥ)有显着的相关。

与地区差异2023-11-06•引言•人力资本理论概述•要素边际生产率理论概述目录•地区差异的度量与影响因素•人力资本与要素边际生产率的关系•地区差异与人力资本、要素边际生产率的关系•研究结论与政策建议目录01引言研究背景与意义当前，中国经济面临着区域发展不平衡的问题，这其中人力资本和要素边际生产率的影响日益受到关注。

人力资本的提升和要素边际生产率的提高被认为是推动经济发展的关键因素之一。

然而，对于人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的具体关系，仍需深入探讨。

研究人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的关系，对于理解中国区域经济发展问题具有重要的理论和实践意义。

这不仅有助于深化对经济发展过程的理解，也可以为政策制定者提供参考，以更好地引导和促进区域经济的协调发展。

研究内容与方法研究内容本研究将探讨人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的内在联系，分析这些因素在地区经济发展中的互动作用。

我们将通过构建相应的理论模型和实证分析，深入探讨人力资本、要素边际生产率对地区经济发展的影响机制。

研究方法为了准确分析人力资本、要素边际生产率与地区差异之间的关系，我们将采用计量经济学的方法，包括多元回归分析、协方差分析、广义矩估计等。

同时，我们也将利用地理信息系统（GIS）技术，通过空间自相关系数等指标，分析地区间人力资本、要素边际生产率的相互影响。

02人力资本理论概述人力资本是指凝结在人体内的知识、技能、经验和健康等非物质要素的总和，这些要素能够提高个体的生产效率并在生产过程中发挥重要作用。

性质人力资本是非物质性的，它与物质资本不同，不能直接以货币计价和衡量，但可以通过个体的知识水平、技能水平和经验等指标来反映。

此外，人力资本还具有积累性和可变性，即可以通过教育和培训等途径进行积累和提高。

定义VS教育与培训教育和培训是人力资本形成和积累的主要途径。

通过教育和培训，人们可以获得知识和技能，提高自身的生产效率。

实践经验实践经验是人力资本积累的重要来源。

人力资本存‎量和人力资‎本水平的度‎量。

人力资本水‎平是指一定区域‎内的劳动力‎具有的人力‎资本的平均‎水平, 而人力资本存量是指‎一定区域内‎的劳动力具‎有的人力资‎本的总和。

对人力资本的度‎量方法主要‎有入学指标‎法、学历权重法‎、教育经费法、人才与非技‎术劳动分解‎法和受教育‎年限法等, 本文采用受‎教育年限法‎。

上述产出指‎标、资本投入指‎标以及在业‎人口指标选‎取中所用到的数据‎均来自《2007中‎国统计年鉴‎》和历年的《中国劳动统计年鉴》。

衡量人力资‎本水平的从‎业人员平均‎受教育年限‎则比较复杂, 我们采用了‎以往学者文‎献中提供的‎资料, 并根据历年的《中国人口统‎计年鉴》中的国内人‎口的平均受‎教育年限进‎行了调整估‎算。

所有的数据‎资料见表。

2.教育存量法‎是目前很多‎学者常用的‎方法，该方法根据‎现有的统计‎数据采用“教育年限法‎”度量人力资‎本存量，虽然这种方‎法着重反映‎教育投资形‎成的人力资‎本存量，不够全面，但教育投资‎作为人力资‎本存量形成‎的主要来源‎，因而具有一‎定代表性，所以本文选‎用教育存量‎法测算新疆‎人力资本存‎量。

人均受教育‎年限的计算‎方法借鉴许‎娟写的《新疆人力资‎本投资对经‎济增长作用‎研究》中第二种方‎法，人均受教育‎年限=（大专以上人‎数×16+高中及中专‎人数×12+初中人数×9+小学人数×6+文盲人数×2）/地区总人数‎,而后人力资‎本存量等于‎人均受教育‎年限与就业‎人口数的乘‎积。

而采取与之‎类似的方法‎，人力资本存‎量的计算方‎法中，有些人使用就业‎人口数指标‎，还有些人使‎用经济活动‎人口数指标‎，考虑数据的‎可得性，本文采用就业人‎口数指标。

3. 现在，计算人力资‎本存量的实‎际方法有许‎多种，主要包括受‎教育年限法‎、劳动报酬法、学历指数法‎、技术等级法‎以及教育经‎费法等，各种方法考‎虑的侧重点‎是有区别的‎，由于资料的‎收集存在客‎观的困难，本文使用受‎教育年限法‎来计算新疆‎的人力资本‎存量，该方法侧重‎于从要素投‎入方面进行‎计算。

人力资本测量与评估随着时代的变化，人力资本已经成为了企业最重要的一种资产，因为这些人才不仅仅是组织内的生产力，更是推动组织创新和发展的力量。

因此，人力资本的测量和评估变得尤为重要，可以帮助企业提高人员的生产力，减少人力资本管理的成本和风险。

本文将会介绍人力资本测量和评估的方法和步骤，并探讨如何优化人力资本管理。

一、人力资本的测量和定义人力资本的概念在学界和业界都是有争议的，但是普遍认为人力资本是指组织中员工所拥有的知识、技术和经验所构成的资产。

这个概念可以用来说明员工对于企业发展所起的重要作用，并且可以用来衡量企业的长期竞争力。

为了更好的理解人力资本，学者们还从不同角度提出了不同的定义。

比如美国经济学家麦金西的定义，他将人力资本定义为劳动者的技能、知识和经验，同时还提出了人力资本的分类，包括教育、技能、健康等等。

此外，人力资本也可以从企业绩效的角度来定义，研究人员Agunias等人的定义将人力资本描述为组织的HR管理和背景，以及员工的技能和结构。

通过这些定义，我们可以更好的理解人力资本的内涵和测量方式。

二、人力资本的测量方法人力资本的测量和评估的方法多种多样，不同的方法适用于不同的企业和组织形态。

下面我们将介绍几种常用的测量方法：1.人力资本投资回报率（ROI）ROI是企业测量投资回报率的一种方法，也可以用于测量人力资本的回报率。

该方法主要是通过计算员工对企业的投入和产生的价值之间的比率来测量人力资本的效果。

也就是说，ROI可以通过员工的工作产出量和员工投资产出的产生的质量来计算。

2.人力资本流失率人力资本流失率指员工从公司离职的比例，也可以用于测量人力资本的管理效果。

下面就是公式：Employee turnover ratio = Number of employees who leave the job in one year / Average number of employees throughout the year如果一个组织或公司的离职率远高于行业平均水平，那么这可能意味着有一些人力资本管理的问题需要解决，可以对内部流失率和外部流失率进行分析，并采取有效的措施来保留高价值的人力资本。

中国人力资本投资现状、问题和调整思路西方人力资本理论家认为, 资本采取两种形式即物质资本和人力资本, 人力资本由劳动者的知识技能、健康等构成。

在当今以科技和人才为依托的经济发展时期, 人力资本日益成为经济发展的决定因素。

纵览我国目前的人力资本投资现状, 总体上表现为投资乏力, 这无疑会影响我国经济持续稳定发展。

因此有必要通过对我国目前的人力资本投资现状和问题作一剖析并在此基础上寻找调整的途径。

我国人力投资的现状和问题随着社会经济的发展, 我们越来越认识到人力资本在经济增长中的重要性, 因而近年来我国人力资本投资总量大幅度上升, 以政府投入为主, 多渠道投入的结构已见雏形。

但由于受种种历史的、体制的、观念的因素制约, 投入水平还比较低, 同时地区间投入不平衡也日益突出, 均将成为制约我国经济发展的因素。

一、从总量上看我国人力资本投资现状及问题1、人力资本投资总量近年来呈上升趋势。

以人力资本投入主渠道教育作考察对象。

1990 年以来, 我国教育支出在绝对数上有了较大幅度的增长, 且增长速度较快, 如表 1 所示。

表 1中国教育经费、财政性教育经费支出及增长情况单位: 亿元, %6 年来, 教育经费合计支出达 12169 .8 亿元, 年均达 2028. 3 亿元, 1998 年为1993 年投入的 2. 78 倍, 年均增长率达到 22. 93% 。

同时财政性教育经费也有了较快的增长, 1998年比 1993 年增加了 1164 .69 亿元, 年均增长率达到 18 .9% 。

教育投入的大幅度增长, 使得我国的人口文化素质在近年来得到很快的提高。

统计资料显示: 1998年在我国 6 岁及 6 岁以上人口中, 不识字或识字很少的只占 13 .71% , 具有初等文化程度的占 72.83% , 高中文化程度的占 10 .67% , 大专以上文化程度的占 2 .70% ,文盲及半文盲占 15 岁及 15 岁以上人口的15 78% ; 在全部从业人员中高中以上文化程度的从业人员占 15 4% 。

中国人力资本与内生经济增长理论研究与实证分析一、本文概述随着全球化进程的加快和知识经济的崛起，人力资本在推动经济增长中的作用日益凸显。

中国，作为世界上最大的发展中国家，其经济增长的动力源泉和内在机制一直是国内外学者关注的焦点。

在此背景下，本文旨在深入探讨中国人力资本与内生经济增长的理论联系，并通过实证分析揭示两者之间的内在联系和影响机制。

本文首先对人力资本和内生经济增长的相关理论进行梳理和评述，旨在构建一个系统的理论框架，为后续实证分析提供理论支撑。

接着，文章利用中国的时间序列数据和面板数据，运用计量经济学方法，对人力资本与经济增长之间的关系进行实证检验。

在实证分析过程中，文章不仅关注人力资本的总量效应，还深入探讨了不同类型、不同地区的人力资本对经济增长的异质性影响。

本文的创新点主要体现在以下几个方面：文章在理论层面系统地梳理了人力资本与内生经济增长的相关理论，为后续的实证分析提供了坚实的理论基础；在实证分析中，文章采用了多种计量经济学方法，从多个角度验证了人力资本对经济增长的促进作用；文章还从政策层面提出了相应的建议，为中国未来的人力资本投资和经济增长提供了有益的参考。

通过本文的研究，我们希望能够为中国经济增长的可持续性和内生动力提供新的视角和思路，同时也为政策制定者提供决策支持和理论依据。

二、人力资本理论概述人力资本理论起源于20世纪60年代，其核心思想是将人的知识、技能、健康等非物质资本视为经济增长的关键因素。

人力资本理论提出，人力资本投资（如教育、培训、健康保健等）可以提高个体的生产能力，进而推动社会经济的持续发展。

中国作为世界上人口最多的国家，其人力资本的积累与开发对于实现内生经济增长具有重要意义。

在中国，随着改革开放的深入和经济发展方式的转变，人力资本的重要性日益凸显。

一方面，随着技术进步和产业结构的升级，对高素质人才的需求越来越大；另一方面，中国面临着人口老龄化、劳动力成本上升等挑战，需要依靠人力资本的积累来提高劳动生产率和经济增长质量。

人力资本的分类及测量作者：杨超来源：《商》2016年第05期摘要：舒尔茨认为人力资本的形成途径包括：健康投入、干中学、教育和迁移，这意味着人力资本的测量必须包含这四个方面，但现有的人力资本测算方法都不能完整、全面地衡量人力资本的这四个方面。

从已有的人力资本的分类和测算方法来看，都是服从于各自的研究对象，如果研究的对象或角度不同，人力资本的分类和测算方法也不尽相同。

本文通过对现有文献的梳理，罗列出了目前主流的人力资本的几类分类方法和测算方法，并简要地分析了其优缺点及适用的范围。

关键词：人力资本；经济增长；资本测量一、引言“经济增长”这一概念，自经济学产生之日起，就是经济学研究的重要核心，也是经济理论研究永恒不变的主题，经济学的众多分支绝大多数也是围绕这一核心而展开。

经济增长的方式可分为：外延式增长和内延式增长。

假设技术进步不变，生产函数的规模报酬不变，经济增长是由于物质资本数量和劳动力投入数量的增加而引起的，这种经济增长方式即为外延式增长。

内延式增长是相对于外延式增长而言的，是指投入的物质资本和劳动力的数量的总量不变，通过技术进步、劳动力素质的提高或各类资本组合结构的优化而产生的经济增长，这种增长方式称之为内延式的经济增长。

假定其它条件不变，劳动力质量的变化引进的经济增长的变化为人力资本理论研究的范畴。

“人力资本”这一思想早前的亚当·斯密和马歇尔就已经提出。

在亚当·斯密的著作《国富论》中就有关于劳动力的质量差异与劳动力的工资差异之间的关系的论述。

马歇尔认为对人力资本的投入是一个长期的过程并分析了家庭在人力资本投资过程中的作用。

尽管亚当·斯密和马歇尔意识到了人力资本的作用，但由于他们所处时代的经济环境和经济理论的制约，他们仅仅只是提出了“人力资本”这一思想和一些简单的分析，而并没有对“人力资本”这一概念进行深入的研究论证，更没有形成一个思想体系。

现在主流的经济学界，一般以1961年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”这一概念为人力资本理论产生的标志。