第九章 跨文化管理

第九章跨文化管理---------碰撞中的融合与协调第一节人力资源跨文化管理的含义
一、文化的含义及构成
（一）文化的含义
（二）文化的构成
1．表层：包括一些可见的事实，如成员的行为模式，许多有形的，但具有象征性标识意义的事物。

2．中层：包括群体或组织共同信奉与提倡的精神、原则等是对表层所含内容的解释与说明。

3．基础（核心）层：这是那些人们外显行为的基本假设和理念。

二、跨文化管理学的产生
跨文化管理起源于国际间的商贸往来，而后经过商业时代、开发时代、政治让与时代和国家化时代等多个发展阶段，特别是跨国公司的出现和发展使之成为日趋世界化的文化现象。

三、人力资源跨文化管理的内容
所谓跨文化管理，是指要求管理者改变传统的单元文化管理观念，把管理重心转向企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，求同存异，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使跨国企业健康成长并充满生机和活力。

人力资源跨文化管理的内容相当丰富，从管理的职能方面看，就可以分为跨文化沟通、跨文化激励、跨文化领导和跨文化决策；从企业经营的各方面来看，跨文化企业管理可以分为企业内部的跨文化管理和企业外部的跨文化管理。

第二节影响管理活动的民族文化差异
一、霍夫施泰德的文化维度系统
霍夫施泰德是著名的荷兰跨文化研究专家。

通过调查，霍夫施泰德总结了在不同的国家和民族文化中差别最大的五个方面。

10个国家和地区的文化维度得分
（一）权力距离（大/小）
权力距离涉及的是人的不平等问题，即人们在生产和生活中的等级差别大小和人们对比的态度。

（二）不确定规避（强/弱）
不确定规避是指一个民族对生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。

（三）个人主义/集体主义
个人主义/集体主义文化维度主要是指人们对待集体和个人的关系，即重视集体还是个人。

（四）阳刚性/阴柔性（男性主义/女性主义）
阳刚性表示一个民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观。

阴柔性则是指在生活质量，保持良好的人际关系、服务、施善和团结等方面站优势的价值观。

（五）长期导向性/短期导向性
表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。

二、跨文化对人力资源管理的影响
（一）跨文化对于管理人的方式有着重要的影响
美国海尔
（二）跨文化会影响管理人员与下属打交道所采取的方式
对德国员工
对加拿大员工
对英国员工
对日本员工
（三）文化差异还会影响到一个组织的沟通与协调过程
中国和日本，非常重视人际的和谐
西方人重法律、重契约
尼克松访巴西
（四）跨文化成功激荡组织发展的内在动力
米卢执教中国足球
松下：一看、二慢、三通过，忍一忍，然后换位思考。

三、文化因素影响跨国经营战略
（一）文化影响提供的产品和服务
中国的荷花
美国加州牛肉面
美国一家公司在英国推销的药品
一家美国罐头鱼生产厂家在加拿大的魁北克省犯下的严重的促销错误
诺基亚手机V摩托罗拉
（二）文化影响市场选择
（三）根据文化差异选择进入新市场的方法
海尔是中国成功企业的典范------“海尔中国造”
第三节跨文化管理的方式和人力资源管理对策一、跨文化管理的方式
（一）文化“移植”
美国迪斯尼乐园落户东京与巴黎，其经营结果大相径庭
（二）文化“嫁接”
（三）文化合金
美国麦当劳公司的“快餐文化“
二、走向世界要跨越文化鸿沟
中法合资的广州标致公司
2001年广东乐百氏与法国达能
三、我国跨文化管理战略措施
（一）识别文化差异，发展文化认同
西方文化很直接
中国、日本文化，爱面子，不想得罪人，说话不很直接
（二）提高跨文化沟通技能和技巧
（三）进行跨文化培训，造就一批高质量跨文化管理人才。