第一章导论
1.测评包括测量和评价
测量是按照一定的法则，用数字和符号对人的特点进行描述，而不论其价值大
小
测量不要求个人作出任何反应
测验要求被试对项目或任务作出反应，施测者从中判断出所测属性的情况
2.社会赞许性，被试往往倾向于否定自己拥有不被赞许的态度或行为，而肯定自
己拥有正向的特质。（典型难度）
3.测评原理：刺激-反应原理（关注背后的东西）
投射（唯心，没什么理论价值）
典型反应-难度反应
●最佳成绩：答案有对错之分，根据测验结果对被试某一属性水
平高低进行区分，比如GRE
●典型反应：答案无对错，只是根据结果将被试划分成不同类别，
如人格测验，兴趣量表等
情境反应-惯常反应（纸笔测验，评价中心，管理游戏）
第二章测评原理
1.误差的来源：测量工具本身引起的误差，施测过程引起的误差，被试本身的误
差
2.信度：研究者对相同或相似测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果
的一致性程度。
●重测信度：同一测量工具，同一测量对象，同一测评实施者，不同时间
●复本信度：其他相同，测评工具不同
●分半信度：内部一致性
同质信度：同类试题间的得分相关性
评分者信度：其他相同，不同评分者所测结果的相关性
3.影响信度的因素：被试的特征（个体差异），测验的长度和难度，不同信度测验
方法的选择，测验过程中的误差
4.效度：测量的正确性，一个测量能够测出所要测的东西的程度。相对性和连续
性
5.效度的类型：内容效度（成就职业）（内容具有代表性，是否受无关因素影响）
结构效度（智力人格）效标关联效度（测评结果与标准结果的一致性）
6.影响效度的因素：测量工具本身，样本的因素，效标污染（受到预测之外影响）
7.效度高，则信度一定高，反之不然
8.测评的类别
选拔性测评：招聘晋升差异性，区分优劣智力测验能力测验评价中心
配置型测评：就业择业合适匹配性职业兴趣测验特殊能力测验
诊断性测评：心理咨询准确性明尼苏达多项人格测验
预测性测验：招聘有效性纸笔测验
开发性测评：培训教育实用性关注对我有价值的要素
考核性测评：考试考核公正性不同的测评内容而定GRE
第三章能力测评
1.智力是抽象思维和推理能力
2.智力测验，能力倾向测验（一般和行政能力【公务员】），机械能力测验（空间
和机械理解），创造力测验，其他特殊能力测验
第四章人格测验
1.人格的形成机制：遗传基础和环境
2.人格的特性：整体稳定独特社会
3.人格理论是人格测验的基础
4.中国人格注重人际关系性，不注重开放性
第五章态度测验
1.工作中态度类型：工作满意度，组织承诺，工作参与
2.态度测验的方法：量表法，自由反映法，行为观察法，生理反应法
第六章职业测评
1.职业选择理论：帕森斯的人职匹配理论
2.霍兰德的职业性向理论
3.施恩的职业锚理论
第七章面试
1.结构化面试含义：通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度
上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。面试过程中遵照一种客观的评
价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同
的评价者使用相同的评价标准，以保证判断的公平合理性。行为面试和情景面
试
2.结构化面试的特点：面试内容结构化，评分标准结构化，面试官组成结构化，
面试程序结构化
3.结构化面试的优点：具有很强的职位针对性，客观准确使用
缺点：不够灵活，无法获得深层次信息，鉴别功能有待强化
4.面试程序：面试准备（主考官确定和培训，面试问题准备，地点量表..）
面试实施（建立融洽关系，导入，核心，确认，结束）
面试结果处理（综合，反馈，存档）
5.面试问题：类型：背景型，行为性，情景型，意愿型，智能型，压力型
设计注意事项：针对性，符合要求，留有余地，鉴别区分度
6.考官面试的技巧：建立融洽关系，适时提出第一个问题，运用积极的倾听策略，
注意观察非言语行为，鼓励应试者说话，注意节奏，把握时间，做好详实的记
录
7.提问方式：封闭性提问，开放式提问，假设式提问，连串式，压迫式，引导式
8.应避免的问题：避免暗示性或多项选择，避免诱导，避免华而不实
9.面试误区：首因效应，晕轮效应，刻板效应，类我，对比，强调负面，不熟悉
工作，非言语行为
10.改进措施：在面试的准备阶段，实施阶段，处理阶段
11.面试评价表及要点
仪表风度：举止精神面貌
工作经验：工作责任心，组织领导力，开创精神
工作动机和期望：了解组织提供的岗位或工作条件是否满足其要求和期望
自信心，事业进取心：对现状的满意度，工作积极性，主动性，创造性
分析判断能力，语言表达能力：是否将自己的观点用语言顺畅表达出来
应变能力：是否对问题快速准确理解并做出反应
自知力，自控力：遇到挫折时是否能够忍让
人际关系与适应性：对新环境新工作的适应性
第八章管理评价中心
1.含义：在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进
行管理特性测量和评价的一套标准化程序。
2.特点：综合性，灵活性，操作性，整体互动性，与工作的关联性，程序的标准
化
3.弊端：成本高，对评价者要求高，应用范围仅限于中高层管理者
4.测评技术包括：文本筐测验，无领导小组讨论，角色扮演，管理游戏，自我陈
述
5.“公文筐测验”技术又称“公文处理”技术，作为一种综合性笔试测验。该测
验在模拟的工作情境下实施。受测者假定顶替或接替了某个管理人员的工作，
在其办公桌上堆积着一大堆急待处理的文件，包括备忘录、电话记录、电报、
报告、信函等。特别适合于中、高级管理人员的能力测验
6.文本筐评价要素：
是否每份文件都看过，并做出了相应的批复
是否充分利用了文件所提供的所有信息
是否能抓住关键问题，分清楚轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
对问题性质的判断是否恰当
是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
是否恰当地授权
是否关注大局或过分拘泥于细节
解决问题的方法是否合理
做出每一项决策的理由是否充分合理
能否进一步发现问题或找出问题的内在联系
处理问题是否果断（决策能力）
公文处理报告的文字表达能力
对公文中所涉及的人物是否有恰当的认识和判断（认知能力）
7.无领导小组讨论：采用情境模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目
的考生组成一组(4~8人)，进行一小时左右与工作有关的问题的讨论，一般都是
一些棘手的或容易引起争议的问题
讨论过程中不指定谁是领导，也不指定测评对象座位的顺序，让测评对象自行
安排组织
测评过程可以进行录音或录像，但最好隐蔽
8.无领导小组评价要素：组织能力，洞察力，倾听，说服力，感染力，团队，分
析综合能力，自信心，灵活性，责任感
9.无领导小组评价要点：发言多少，善于提出新观点，发表不同意见，坚持自己，
打破僵局，创造轻松氛围，说服别人，尊重别人，引导，语言表达，分析问题
透彻，概括问题全面，急躁，得体
10.无领导优点：机会均等，组内成员比较，人际互动，真实诱发效应
