长春营养餐公司薪金管理制度

长春营养餐公司薪金管理制度 长春品今香营养餐有限公司 总裁办 为了适应BEC管理模式的要求，更好地调动公司职员的劳动积极性，科学合理的搞好企业内部分配，按照“以效定资”和“按劳分配”的原则，结合品今香的自身实际及管理水平，避免人为情感的薪资现象，可选择岗位效益薪资制为基本形式的薪酬制度模式。

1．岗位效益薪资制的含义： 【岗位效益薪资制】 是以公司职员为主体，以不同等级岗位的价值为基本衡量标准，以绩效考评为依据，是个人业绩和公司效益状况相联系的一种工资分配制度。

2．岗位效益薪资制的特点： ①岗位效益薪资制是以公司职员所担任的岗位职责和工作价值为主要依据进行薪金支付的一种分配制度。其最大的特点在于，职员担任什么岗位、创造多少工作业绩，就赋予其相应的工作报酬。因而能比较准确地反映劳动的质与量，体现着同工不同酬的原则。 ②通过一岗多级的设计和客观的目标绩效考评为依据的易岗升级的手段，员工有一种积极向上的空间，会产生良好的激励作用。 ③岗位效益薪资制是根据岗位“劳动技能高低、劳动强度大小、劳动条件优劣”等方面测评结果为依据，将全公司分为多个岗位类别，并确定与之相适应的薪资报酬，实行易岗易薪。 ④岗位效益薪资制要求对岗位进行客观的分析，首先将公司所有岗位划分为3类岗系，并再对每类岗系中的每一岗位进行分析的基础上进行分级，称为岗位等级的划分。 “等级”既包括“等”，也包括“级”，即：“等”下分“级”。每一岗位进行分级，岗位等级的划分，可分为八等，每等再分三级。 ⑤岗位效益薪资制是以职员的岗级薪资和本岗绩效薪资为薪金结构的基本原则。 即：职员工资的提高有两条途径。一是升级提岗；二是岗位绩效。 ⑥岗位效益薪资制是岗位与绩效相结合的薪酬制度，客观性较强，具有“对岗不对人”的特点。 ⑦实行岗位效益薪资制，职员的工资收入的高低与个人的业绩紧密相联系，即：员工无论在哪一岗位上，只要努力工作，创出业绩，其收入都会随业绩的波动而波动，具有一定的“收入”弹性。能激励员工不断向升级提岗或本岗业绩上努力。 ⑧实行岗位效益薪资制，不论是岗位薪资还是绩效薪资都离不开绩效考评，因此，每一职员工资收入的高低都与自身工作的优劣有关，真正体现奖优罚懒的现代薪金制度，而非人为情感所致。 3．岗位效益工资制的构成： 职员薪资项目的界定： 主要包括固定薪资和绩效薪资两大部分。

1〉固定薪资的界定：包含岗位基础薪资、学历（职称）薪资、年功薪资和福利薪资四部分。可以在工资收入的60%之间上下调整。

★职员薪酬

年功薪资 学历薪资 岗位基础薪

绩效薪资 固定薪资

个人绩效薪全员绩效薪福利薪资 ①岗位基础薪资：是根据XXXXXXXXXX所属行业的性质及经营特点，考虑到职员所担任的岗位的工作性质、工作特点、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度等综合因素，将公司现行岗位主要化分为三大岗系。即：管理岗系、技术岗系、销售岗系，然后再对每一岗系划等定级，通过竞聘上岗后的在岗薪资。 【岗系划分】： A管理岗系：将公司中从事各项专业管理工作的岗位自上而下统一归结为管理岗系。 管理岗系划分为八个岗等，将每一岗等（代码为G）再划分为三个岗级。

管 理 岗 位 岗 等 岗 级 及 代 码 管理内勤 管理一等G1 G1-1 G1-2 G1-3 办事员 管理二等G2 G2-1 G2-2 G2-3 主事 管理三等G3 G3-1 G3-2 G3-3 部门副经理 管理四等G4 G4-1 G4-2 G4-3 部门经理 管理五等G5 G5-1 G5-2 G5-3 总经理助理 管理六等G6 G6-1 G6-2 G6-3 副总经理 管理七等G7 G7-1 G7-2 G7-3 总经理 管理八等G8 G8-1 G8-2 G8-3

B技术岗系：将公司中从事各项专业技术工作的相关岗位统一划归为技术岗系。 技术岗系划分为六个岗等，将每一岗等（代码为J）再划分为三个岗级。

技 术 岗 位 岗 等 岗 级 及 代 码 技术员 技术一等J1 J1-1 J1-2 J1-3 项目助理 技术二等J2 J2-1 J2-2 J2-3 项目副主管 技术三等J3 J3-1 J3-2 J3-3 项目主管 技术四等J4 J4-1 J4-2 J4-3 专家 技术五等J5 J5-1 J5-2 J5-3 首席专家 技术六等J6 J6-1 J6-2 J6-3

C销售岗系：为了体现销售工作的特殊性与重要性，将公司中从事销售业务活动的相关岗位统一划归为销售岗系。 销售岗系划分为六个岗等，将每一岗等（代码为X）再划分为三个岗级。

销 售 岗 位 岗 等 岗 级 及 代 码 销售内勤 销售一等X1 X1-1 X1-2 X1-3 业务员 销售二等X2 X2-1 X2-2 X2-3 业务主管 销售三等X3 X3-1 X3-2 X3-3 销售副经理 销售四等X4 X4-1 X4-2 X4-3 销售经理 销售五等X5 X5-1 X5-2 X5-3 营销总监 销售六等X6 X6-1 X6-2 X6-3 为了达到理顺薪酬关系，统一管理、便于操作的目的，将上述三个岗系中的的各岗位与岗等对应关系统一归并为八个岗等。 如表所示：

岗 等 岗 级

岗 系 及 代 码 管 理 岗 系 代码 技 术 岗 系 代码 销 售 岗 系 代码

一 等

1等1级

1等2级 1等3级 管理内勤 G1 销售内勤 X1

二 等

2等1级

2等2级 2等3级 办事员 G2 技术员 J1 业务员 X2

三 等

3等1级

3等2级 3等3级 主事 G3 项目助理 J2 业务主管 X3

四 等

4等1级

4等2级 4等3级 部门副经理 G4 项目副主管 J3 销售副经理 X4

五 等

5等1级

5等2级 5等3级 部门经理 G5 项目主管 J4 销售经理 X5

六 等

6等1级

6等2级 6等3级 总经理助理 G6 专家 J5

七 等

7等1级

7等2级 7等3级 副总经理 G7 首席专家 J6 营销总监 X6

八 等

8等1级

8等2级 8等3级 总经理 G8

②学历（职称）薪资：不同学历的职员是潜在技能的标志，同时也依此来调动广大职员学知识的积极性。依据职员所获学历（文凭）或评定的职称来确定的薪资水平。 薪资标准如表所示： 学历 初中 高中 大专 本科 硕士 博士 职称 初级 中级 副高 正高

薪资 5元 10元 20元 30元 50 元 100元

③年功薪资：主要体现职员在本公司的劳动年限积累贡献，也表现为公司留住人才的一种薪资制度。 薪资标准如表所示：

公司职龄（按年度） 1--2 3--4 5--6 7--8 8--10

年功薪资（元/月） 10 15 30 50 100

④福利薪资：即附加薪资，包括津贴和福利两部分， A．津贴可以考虑的种类有： 特殊作业津贴； 特别责任津贴； 交通津贴； 额外工作津贴； 深夜勤务津贴； 特殊勤务津贴； 中夜班津贴。 B．根据公司的具体情况和实际承受能力以及社会的要求，福利项目的具体内容设定如下： 养老金； 失业金； 医疗保险金或医疗费； 午餐费补助； 住房补助； 生活救济； 劳动保护费用。

2〉绩效薪资的界定：在这里体现的是职员薪酬与公司总效益和职员实际工作表现相结合的薪酬制度。 即：是依据职员所在目标责任单位的计划完成情况为依据和职员在岗位取得工作业绩为衡量标准而给付的一种弹性的薪资制度。 绩效薪资平均约占工资收入的40%，包含全员绩效薪资、个人绩效薪资两大部分。

绩效薪资的作用在于：激励职员积极主动关心自己的工作，既能关心本部门的工作计划的完成，（如果各部室均能按时完成自己部门的工作计划，实际公司的总效益也就能实现）也同时能自觉努力去完成自己的工作任务，既能体现了团队精神，又能发挥个人的主观能动性的，在创造性的开展工作中，会自觉地修炼、提高自身素质，改善工作态度，提高工作业绩。 ①全员绩效薪资：是以职员所在的部门月工作计划的完成情况为依据而给付的效益薪资。 即：按年度部门工作计划、目标责任在全年中每月的完成情况 依据绩效薪资的内涵，为充分发挥其激励职能，结合XXXXXXXX的实际情况，在界定和计算效益薪资时应遵循以下原则： A．按照机构设置、部门划分、岗位责任和业务分工，自上而下实行逐级挂钩的原则； B．与员工绩效考评挂钩的原则； C．依据绩效薪资的内涵要求，公司下属各部门如果年终不能完成目标责任所制定的任务计划时，该部门的绩效薪资为零，则部门全员就没有此项薪资； D．全员绩效薪资的分配以目标考核和岗等岗级的系数为原则，进一步拉开分配档次，充分体现多劳多得的原则。

②个人绩效薪资：各目标责任部门按月计划下达给个人的岗位工作目标的完成为依据而给付责任人的效益薪资。 个人绩效薪资必须通过目标绩效考核 每个职员在确保自己的工作任务完成时，全员的效益薪资则能较好的得到保障，这既能体现出团队作战精神，又能体现个人的工作效益。