人才盘点工作总结第1篇这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到岗的人数等。
通过这部分的分析，从学校的角度，我们能够知道哪个学校的招聘效果好，哪个学校的招聘效果差；从招聘流程的角度，我们能知道我们在招聘的哪个环节上还存在不足。
产生这部分不足的原因是什么？我们要下一步要怎么避免这部分不足。
3、招聘质量分析对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。
校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析；你也可以对往年校园招聘人才的留存情况做一下分析，了解一下人才的流失率趋势，分析一下流失的原因，提出关于人才流失的建议。
4、招聘效率分析招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。
时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。
招聘费用是为了实施校园招聘所需要划分的差旅、住宿、餐饮、场地、宣传以及招聘人员薪酬等所有相关的成本。
用整个招聘费用，除最终大纲的人数，能够得到每招聘一个候选人需要花费的费用。
通过这种费用的比较，我们能够得出哪个城市是“性价比”最高的城市，哪个城市的“性价比”最低。
如果这部分有往年的数据积累，我们是可以通过比较考虑未来哪一些城市就不去了，而对那些性价比高的城市加大招聘力度。
5、当前存在的不足及原因分析这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。
有心的管理者会非常重视这个部分。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人才盘点自动计算公式人才盘点是一个复杂的过程，涉及到多个维度的评估。
以下是一些关键指标的自动计算公式，这些公式可以帮助您进行人才盘点：1. 员工满意度：满意度 = (满意的员工数 / 总员工数) 100%2. 员工留任率：留任率 = (当前在职员工数 / 过去一年入职的员工数) 100%3. 绩效评估分布：优秀比例 = (绩效为“优秀”的员工数 / 总员工数) 100%良好比例 = (绩效为“良好”的员工数 / 总员工数) 100%一般比例 = (绩效为“一般”的员工数 / 总员工数) 100%待改进比例 = (绩效为“待改进”的员工数 / 总员工数) 100%4. 关键岗位替代率：替代率 = (关键岗位的空缺时间 / 关键岗位的总时间) 100%5. 员工培训参与率：参与率 = (实际参加培训的员工数 / 应参加培训的员工数) 100%6. 员工晋升率：晋升率 = (晋升的员工数 / 总员工数) 100%7. 员工士气：士气 = (回答“非常同意”的员工数 / 总员工数) 5 + (回答“同意”的员工数 / 总员工数) 3 + (回答“中立”的员工数 / 总员工数) 1 + (回答“不同意”的员工数 / 总员工数) -1 + (回答“非常不同意”的员工数 / 总员工数) -58. 人才储备率：储备率 = (符合高潜力的员工数 / 总员工数) 100%9. 关键岗位储备率：储备率 = (关键岗位的高潜力员工数 / 关键岗位的总员工数) 100%10. 技术能力评估：技术能力评估= Σ(技能A的评分权重A + 技能B的评分权重B + ... + 技能N的评分权重N)以上公式可以根据您的具体需求进行调整。
在进行人才盘点时，除了使用这些自动计算公式，还需要结合其他的人才评估方法，如360度反馈、行为面试等，以确保评估的全面性和准确性。
人才盘点的内容
1. 人员数量分析（按部门细化）
主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2. 人员结构分析（按部门细化）
主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3. 人员质量分析（需调研考核）
盘点对象的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人员质量，以此制定人才储备、培养、任用、激励计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面：（1）工作情况盘点：采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
（2）人力胜任情况、发展需求调查：采用调查问卷+360考评的形式，根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，开展调研和考核工作。
（3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和素质能力两个维度组成。
