基于AMO理论的合作型人力资源管理对企业员工个人学习影响的实证研究

包容型领导对新生代员工离职意向的影响——以阻碍性压力和自我效能感为链式中介

摘要:基于AMO理论即能力-动机-机会理论，从新生代员工的视角出发，探究包容型领导与其离职意向之间的关系，基于阻碍性压力和自我效能感构建出了一个链式中介模型。共收集了357名企业新生代员工的有效样本数据，利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一，包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向；第二，阻碍性压力和自我效能感都能在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用；第三，阻碍性压力与自我效能感的链式中介能起到显著作用，不仅阻碍性压力能显著正向促进新生代员工的离职倾向，自我效能感也对新生代员工的离职倾向产生了积极作用。

关键词:AMO理论；包容型领导；阻碍性压力；自我效能感；离职意向

中图分类号：F272.92

文献标志码：A

作者简介：朱静宜（1999—），女，安徽安庆人，安徽大学商学院企业管理专业2021级硕士在读，主要从事人力资源管理研究。

一、引言

当前学者对于新生代员工还没有一个确切的界定标准，在本文中我参考以往学者研究将其定义为出生于1985-1999年之间的员工[1]。由于时代的变迁和社会的进步，这一阶段出生的人们必定有着不同于其他年龄段的特点：首先，互联网技术1986年进入中国并由学者们开展研究[2]。新生代员工与互联网时代衔接紧密，他们接收到的文化、价值观是多元的[3]；其次，在2022年的今天，国家鼓励生育、开放两胎、三胎政策[4]，但是1980年的人口政策是计划生育，大部分的85后都是独生子女，他们生活和成长在家长的悉心照料和耐心教育下；最后，1986年的《教育法》规定实行九年义务制教育[5]，从高校毕业生队伍日渐壮大可以看出新生代员工受教育程度并不低。新生代员工往往有自己的个性且思想开放，外在表现为他们敢于打破传统、追求平等、大胆创新等。

由于新生代员工的这些特质，当他们在工作中感到不如意时也更敢于辞职。已有研究表明新生代员工离职率更高，如何降低他们的离职率成为了学者们近几年研究的热点。包容型领导作为一种不同于以往领导风格的领导方式，他强调尊重、鼓励创新、接受失败，所以本文认为它可能会有效降低新生代员工的离职意向。本文引入阻碍性压力与自我效能感作为中介变量以期能够解释包容型领导对新生代员工离职意向的影响和作用机制，还探究了阻碍性压力和自我效能感之间可能存在的链式中介作用。

第２７卷第６期　２０１０年３月　科技进步与对策　Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｐｒｏｇｒｅｓｓ　ａｎｄ　Ｐｏｌｉｃｙ　Ｖ＿０１．２７　ＮＯ．６　Ｍａｒ．２０１Ｏ　

人力资源管理系统和组织学习：知识吸收　

能力影响的实证研究　

张小兵　

（淮阴工学院经济管理学院，江苏淮安２２３００１）　

摘要：以知识吸收能力为研究基点，构建了基于其上的人力资源管理系统与组织学习的整合研究模型；　

在理论推演的基础上，提出了人力资源管理系统、知识吸收能力和组织学习子维度间的关系假设。使用滚　

雪球抽样共获得有效样本２２１个，利用结构方程模型对样本数据进行检验，研究假设得到了验证。　

关键词：人力资源管理；人力资源管理系统；组织学习；知识吸收能力　

中图分类号：Ｇ３０２　文献标识码：Ａ　文章编号：１００１—７３４８（２０１０）０６—０１２５—０５　

在经济全球化日趋深入和全球竞争日益激烈的环境　

下，许多企业都已认识到，知识管理是企业保持竞争优势　

的关键。而任何一个企业要实现知识管理的目标，在很大　

程度上都要依赖于一个组织整体学习能力的提升。由此，　

人力资源也受起了组织的高度重视。国内外文献针对企业　

的人力资源管理和组织学习关系的研究¨　相对来说较少。　

Ｓｎｅｌｌ，Ｙｏｕｎｄｔ＆Ｗｒｉｇｈｔ…定性强调了人力资源管理对组织　

学习所起的重要作用。Ｌ６ｐｅｚ，Ｐｅ６ｎ＆Ｏｒｄ￣ｉｓ　分析了人力　

资源管理实践和组织学习的关系，并运用实证数据对其进　

行了检验。已有文献的共同点是论证了人力资源管理和组　

织学习二者间的关系，但对于人力资源管理影响组织学习　

的中间机制都没有涉及。本研究的主要目的，是探讨知识　

吸收能力对人力资源管理和组织学习的影响机制。　

１　文献回顾　

组织学习被界定为组织中的知识获取、信息传播、信息　

解释和组织记忆的过程　。知识吸收能力是组织用于识别、　

消化、转化和开发利用知识的潜在技能和知识的集合　’　。　

Ｃｏｈｅｎ＆Ｌｅｖｉｎｔｈａｌ　认为组织学习能力取决于它的吸收能　

２０－ｔ年第１６　ｇｑ　ｓ　ｉ　。。锄ｄ　盍　｝　｛ｉ　ｍ。　Ｒ。　。　ｍｈ　

ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１０００—７６９５．２０１　１．１６．０４１　

事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗　

——一项基于交换理论视角的实证研究　

秦晓蕾　

（南京师范大学，江苏南京２１００９７）　

摘要：党的十七大以后，我国事业单位管理体制改革进入了关键攻坚阶段。基于交换理论视角，以提高事业单位　公共服务质量为终极目标，对我国事业单位人力资源管理实践对员工绩效的影响进行了探讨。通过实证研究发　现，事业单位人力资源管理实践中的内部职业机会、培训、绩效评估和员工参与对员工绩效有显著正向影响。　在此基础上，进一步探讨改进事业单位人力资源管理实践提高员工绩效的途径，为事业单位人事管理体制改革　提供数据参考与政策建议。　关键词：事业单位；人力资源管理实践；交换理论；员工绩效　中图分类号：Ｇ６４２．０　文献标识码：Ａ　文章编号：１０００—７６９５（２０１１）１６—０１６１—０５　

Ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｆ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ　ａｎｄ　

Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｅｘｃｈａｎｇｅ　Ｔｈｅｏｒｙ　ｉｎ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ　

ＱＩＮ　Ｘｉａｏｌｅｉ　

（Ｎａｍｉｎｇ　Ｎｏｒｍａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｍｉｎｇ　２１００４６，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｃｃｏｒｄｉｎｇ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｓｐｉｒｉｔ　ｏｆ　ｔｈｅ　１７ｔｈ　ＣＰＣ　Ｎａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｎｇｒｅｓｓ　ａｂｏｕｔ　ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ　ｒｅｆｏｒｍ，ｗｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｆ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ（ＨＲＰ）ｓｕｃｈ　ａｓ　ｉｎｔｅｒｎａｌ　ｃａｒｅｅｒ　ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ，ｔｒａｉｎｉｎｇ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｐｐｒａｉｓａｌ，ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｊｏｂ　ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎｓ　ｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｂｙ　ｕｓｉｎｇ　ａ　ｓａｍｐｌｅ　ｏｆ　１２６　ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ．Ｗｅ　ｆｉｎｄ　ｔｈａｔ　ｉｎｔｅｒｎａｌ　ｃａｒｅｅｒ　ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ，　ｔｒａｉｎｉｎｇ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｐｐｒａｉｓａｌ　ａｎｄ　ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ　ｈａｖｅ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ；Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ（ＨＲＰ）；ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｅｘｃｈａｎｇｅ　ｔｈｅｏｒｙ　

问题解决对工作满意的影响研究

一、研究方法：实证研究。

二、研究目的：问题解决对工作满足是否存在影响。

三、研究过程：提出假设：“问题解决对工作满足存在影响。”其中，潜在变量分别为问题解决和工作满足；观测变量为理性思考、直觉思考、理性情绪、报酬公平、工作挑战、同事支持。

（一）建立模型：

（二）数据分析

1、数据来源

amos exercise1 删除45

2、分析过程

(1)未标准化回归系数：

图1

从图1中，我们可以看到，问题解决这个观测变量对工作满足这个观测变量有显著的影响。

在图1中我们发现，在潜在变量与各观测变量之间的路径系数中(例如“理性思考”与“问题解决”之间)有一个观测变量出现“1”。这个“1”表示识别性，也就是在非标准化的估计值中，作为解释的基准。识别性的问题就是等化的问题，所谓“等化”就是将潜在变量的测量单位与观测变量的测量单位设为相同。

以图1所呈现的非标准化系数为例，对“问题解决”这个潜在变量的解释中，以“理性思考”对“问题解决”的影响为基准（也就是为1），“理性情绪”对“问题解决”的影响为1.440，“同事支援”对“工作满足”的影响为2.304，可见“同事支援”对“工作满足”的影响最大。

(2)标准化回归系数：

图2

标准化回归分析系数是根据变量z分数或相关矩阵求的，解释未标准化系数与标准化系数的方式是一样的。在图2中，Estimate为标准系数（标准化因素负荷量），此值可比较相对影响力。在整个模型中，我们可以发现，“报酬公平”对“工作满意”的影响最大。

(3)违规估计

图3

如图3所示，模型中误差方差的测量误差值为0.570到7.339,并无负的误差方差存在；另外从图2可以得知，模型中标准化系数值的绝对值为0.530到0.869，皆未超过0.95，结果显示此模型并未发生违反估计的现象，因此可以进行整体模型拟合度的检验。

(4)正态分布检验

图4

由图4所示，c.r.代表偏度系数或峰度系数处以标准误的临界值。最后一行为Mardis多变量峰度系数（3.494），c.r. （2.140）。由于2.140>2, 说明有些单变量可能具有异常值，所以我们必须对这些可能的异常值加以处理。