人力资源管理理论研
究综述
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人力资源管理理论综述
摘要
随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。
关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块
一、人力资源管理的概念
人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：
1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源
的管理来实现对组织的目标。
1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组
织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。
2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达
成组织目标(Schuler,1997)。
3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。
2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理
看成是一个活动过程。
1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，
以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。
2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、
录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。
3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。
1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科
学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实
践活动。
3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策
和行为(Beer Specktor,1984)。
4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实
践以及制度。
4.主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门
或人力资源管理者的工作。持这种观点的人所占的比例不大。例如，人
力资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工
作(余成凯，1997)。
5.从目的、过程等方面出发综合进行解释。
1)人力资源开发与管理是指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相
结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳
比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充
分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组
织目标。
2)人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的
计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事
的关系和共事人的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人
的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。
3)人力资源管理指的是运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的
矛盾，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织
目标的过程。
二、企业战略
1.企业基本经营战略
在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的迈克尔·波特。他在《竞争战略》(1980)一书中提出，一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”，若二者缺一，企业就很难在竞争中取得优势。
2.企业的发展战略
企业发展战略意义是由企业发展战略本质特征决定的。因为企业发展战略有四个本质特征，所以它的意义表现在以下四个方面：
1)谋划企业整体发展
企业是一个由若干相互联系、相互作用的局部构成的整体。局部有局部性的问题，整体有整体性的问题，整体性问题不是局部性问题之和，与局部性问题具有本质的区别。企业发展面临很多整体性问题，如对环境重大变化的反应问题，对资源的开发、利用与整合问题，对生产要素和经营活动的平衡问题，对各种基本关系的理顺问题。谋划好整体性问题是企业发展的重要条件，要时刻把握企业的整体发展。
2)谋划企业长期发展
企业存在寿命，寿命有长有短。投资、经营者应该树立"长寿企业"意识。为了使企业"长寿"，不但要重视短期发展问题，也要重视长期发展问题。企业长期发展问题不是短期发展问题之和，与短期发展问题具有本质的区别。希望"长寿"的企业面临的长期性问题很多，如发展目标问题、发展步骤问题、产品与技术创新问题、品牌与信誉问题、人才开发问题、文化建设问题。打希望长寿的企业就要关心未来。对未来问题不但要提前想到，而且要提前动手解决，要正确处理短期利
益与长期利益的关系。到了夏季，农民不但要忙于夏收，也要忙于夏耕和夏种。预测未来是困难的，但不是不可能的。谁也想象不到未来的偶然事件，但总可以把握各类事物的发展趋势。
3)对企业发展进行整体性、长期性谋划时把握基本性
树叶长在树枝上，树枝长在树叉上，树叉长在树干上，树干长在树根上。在一个企业，树叶性的问题有成千上万，树叉性的问题有成百上千，树根性的问题可就不多了。这类问题虽然不多，但非常重要。要是树根烂了，任凭你怎么摆弄，树叶也不会再绿。领导人要集中精力谋划企业发展的基本性问题。假如企业发展的基本问题解决不好，那么即使再发动员工努力奋斗也不会收到成效，甚至越努力奋斗赔钱越多。领导人要增强基本问题意识。不要只注意把决定的事情办好，也要注意决定本身是否有毛病;不要只忙于摆脱困境，也要忙于铲除困难产生的根源。
4)在研究企业发展时谋略很重要
企业发展战略不是常规思路，而是新奇办法。企业发展战略应该使企业少投入、多产出，少挫折、快发展。谋略是智慧结晶，而不是经验搬家和理论堆砌。智慧之中包含知识，但知识本身并不是智慧。智慧与知识具有本质的区别。许多军事家都有"空城计"知识，但没有诸葛亮那样的智慧，先知为智。智慧是对知识的灵活运用，也是对信息的机敏反应。谋划企业发展靠智慧，谋划企业整体性、长期性发展靠大智慧。谋划企业发展固然要借鉴先进理论和先进经验，但如何借鉴还要靠智慧。
三、人力资源规划
人力资源规划也称人才资源规划，自上世纪70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。但是，在传统的人事管理中，人力资源规划只是静态的信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。因此，在现代的人力资源开发和管理中，应把人力资源规划理解为：根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
人力资源规划是也是为了确保组织实现下列目标：
1)得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有
人力资源；
2)能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
3)建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
4)减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
四、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方
