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培训和学术交流规定培训和学术交流是现代教育中不可或缺的重要环节。
为了促进知识传递和专业能力的提升，许多组织以及学术机构都制定了相应的规定和标准。
本文将探讨培训和学术交流的规定，并分析其意义和应用。
一、定义和目标培训和学术交流是指通过组织或参与各类培训课程、讲座、研讨会、会议等形式，进行专业知识和经验的传递和交流的活动。
其目标是提高参与者的专业能力和知识水平，促进学术界和实践领域的互动和合作。
二、培训和学术交流的参与者培训和学术交流的参与者可以包括但不局限于以下几类：1. 教师和学生：教师可以通过参与培训和学术交流活动提升自己的教学能力和学科知识水平，学生则可以通过参与学术交流拓展学术视野和提高研究能力。
2. 学术界从业者：包括科研人员、学者、学术机构成员等，他们可以通过参与学术交流活动与同行交流研究成果、观点和经验，推动学术界的发展。
3. 企业员工和职业培训者：参与培训活动可以提升员工的专业能力和职业素养，提高工作效率和创新能力，有助于企业的发展和竞争力的提升。
4. 其他相关人员：包括政府机构、非营利组织以及社会公众，他们可以通过参与学术交流活动，了解最新的研究成果、政策动态和社会问题。
三、培训和学术交流的形式培训和学术交流的形式多种多样，包括但不限于以下几种：1. 培训课程和研讨会：通过专业培训机构或学术机构组织的培训课程和研讨会，参与者可以系统学习特定领域的知识和技能，与专家和同行进行深入的学术交流。
2. 学术会议和研讨会：学术会议是学界进行学术研讨和交流的重要平台，不同领域的学者可以通过展示研究成果和演讲交流最新观点和发现。
3. 学校和大学组织的讲座和学术交流活动：学校和大学组织的讲座和学术交流活动不仅可以丰富学生的知识和视野，也为学术界和实践界的互动提供了机会。
4. 在线学习和远程培训：随着科技的发展，网络学习和远程培训成为培训和学术交流的重要形式之一，参与者可以通过在线平台获取知识和交流经验。
银行培训文献综述在现在经济竞争日益激烈的社会，很多商业银行已经逐步认识到竞争已不仅是对物质资源的竞争，更多的则是对人力资源的竞争，而作为人力资源管理当中十分重要的一部分，培训慢慢的融入到银行的文化当中，各种商业银行也认同了培训为其带来的战略意义。
关键字：培训误区意义一国内外理论研究国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代，1961年，麦格希与赛耶(w．McGehee＆P．W．Thayer)出版了《企业与工业中的培训》一书，提出了将组织分析、任务或经营分析和人员分析三种分析应用于企业选拔合格人员、编制培训计划、设计培训计划等。
戈德斯坦(I．L．GoldSt ein)在1974年出版的《培训：计划发展与评估》一书，采用解决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培训系统中的信息等问题。
舒尔茨(Schultz)在1961年提出了“人力资本”这个概念，人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人拥有的有用技能和知识的提高。
员工培训是成人学习的一种重要形式。
美国学者雷蒙德·A·诺伊，在他的《雇员培训与开发》中介绍了多种的学习理论，其中有强化理论、目标设定理论、社会学习理论、期望理论、需要理论、成人学习理论等。
近年来，特别是西方发达国家，把人力资源培训放到十分重要的高度上，他们把人力资源培训称之为“能力开发”，认为人力资源投资是最重要的投资。
国内学者不但翻译了外国的优秀著作而且为员工培训著书立说，以引进发达国家先进的员工培训管理理念，复旦大学张文贤教授主译了美国小舍曼的《人力资源管理》等，南京大学赵曙明教授同两位美国学者台著《人力资源管理》(第九版)，总结我国企业员工培训的八大类别是总经理技能培训、经理技能培训、职业技能培训、技术培训、安全和健康培训、新员工上岗培训、组织发展培训，分析我国企业培训中存在的三个误区是不培训“决策层”、不培训“操作层”和笼统培训“管理层”。
员⼯“培训”与“培养”的区别领教导⾔员⼯内在激情和责任⼼不⾜，是许多企业⾯临的困惑。
⽐如员⼯会说，“这不是我的事情，只有企业或领导才需要考虑这样的问题”。
对员⼯进⾏“培训”或“培养”是有差别的。
传统的培训与考核⽆法激发员⼯内⼼隐藏的动机，⽆法有效地挖掘员⼯内在潜能。
本⽂提供明确指导原则让企业理解如何培养员⼯，并从不同职位、不同层级进⾏分析，激发员⼯燃起热情，通过⼯作挖掘潜能，让组织成为实现⾃我的场域。
曾经见过这样⼀幅对联，上联为：⽣容易，活容易，⽣活不容易；下联写：⼈简单，事简单，⼈事不简单；横批是：活⼈⽣事。
它告诉我们：企业管理“事”和“物”要相对简单，⽽管理“⼈”要困难得多。
企业要想提⾼⾃⼰的竞争⼒，实现可持续发展，⼏乎所有的⼈都知道最主要的是要依靠⼈。
但是企业如何做才能让“⼈”成为依靠？企业如何去培养这样的“依靠”？企业对员⼯的培养与⾼校对学⽣的培养⼀样，往往遇到相类似的问题：相同的起点、同样的课程，甚⾄是⼀样的指导教师却教出⽔平完全不⼀样的学⽣。
为什么我们的毕业⽣不能同等优秀？在教学和企业实践中，我始终在关注这些问题。
通过多年的观察发现：在⾼校，有些学⽣不需要导师多费唇⾆对他们的学业进⾏⼀⼀指导，包括读⼏本书，看哪类学术⽂章。
导师只需指明⽅向，他⾃⼰就会努⼒完成⽬标。
但是，并⾮所有学⽣都这样努⼒。
有些学⽣会跟⽼师说：“⽼师，这个实践与我将来想做的⼯作不⼀样，我不想参加”；“⽼师，我家有事，不能去企业做调研”；“⽼师，争奖学⾦太⾟苦，我家不差钱，我不想参加这个研究团队”。
当这种现象出现，⽆论⽼师多么努⼒地指导，学⽣始终不会有明显改观。
究其原因，是其⾃⾝缺乏要求进步的内在动⼒。
⽽这种怠惰的“表现”将来会“毫不吝啬”地体现在他的⼯作能⼒上。
有⼀次，我与某著名合资汽车企业的质检员沟通时了解到，他仅仅是⼀名专科毕业⽣，年龄40岁左右，但始终坚持每天⾃主学习。
他同我说，“我们那⾥有许多名校出来的硕⼠、博⼠毕业⽣，他们拥有很⾼的学历和知识背景。
员工培训工作中存在的问题及建议员工培训工作中存在的问题及建议「篇一」一、以往培训存在的问题1.对员工培训的重视度不够培训跟不上市场经济的发展形势是我国多数企业员工培训工作的真实写照。
一些企业每年虽制订了员工培训计划书面的条条框框，但到头来根本就没按原定计划全部执行或是没有执行。
据有关数据统计显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，许多企业培训没有发挥切实的作用，仅仅是流于形式。
造成这种情况的原因主要是企业培训观念保守、培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导的重视力度是关键因素。
2.培训缺少变通与创新企业肯花时间和精力来为员工培训，最根本目的就是想通过员工自身职业技能、素养、品质等的提升，来建立一支协同作战能力强、积极向上，且能高效稳定作业的团队。
然而，绝大多数企业进行的培训都有一定的盲从性，毫无特色和创新性可谈。
如果一味地盲目跟风，企业将永远战胜不了竞争对手，到时候培训就会变成：赔了时间和金钱，得到了教训。
3.缺乏对员工培训效果的科学评估评估是为了更好地改进培训方法及流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训效果。
尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，但由于人力资源部门角色转换时间不长，所掌握的专业知识不足，导致培训效果测评方法单一且内容不全面，评估也仅局限在表层的感觉形式。
二、应对措施及改进建议1.建立领导机制，提高对员工培训工作的认识在企业内部营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，加大培训的宣传力度。
在培训中建立领导支持机制。
首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。
其次，企业决策层要对企业的年度和中长期培训进行规划，对重要技术业务骨干的培训进行研究，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。
最后，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地。
国内外研究现状国内外研究现状西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训,另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究;国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动,基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果,阐释具有代表性的理论与方法,二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题,尤其是培训方法的实际操作;国外关于企业培训的研究始于20世纪初期,自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的科学管理原理一书中第一次提出“培训”的理论以来,各种培训理论相继产生并运用于实践;在培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施等方面都有许多理论研究成果;20世纪30年代到80年代,国外培训的研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训的组织者、培训测定和绩效评估一’;研究内容涵盖培训的各个基本环节,全面且专门化;20世纪80年代后,国外学者对于企业培训的研究己经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展;公司内培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策;20世纪90年代以来,西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理,他们把培训管理作为一项投资而非成本费用,并且是企业最重要的战略投资〔’;把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训管理的组织、制度、计划、实施以及培训效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式’一;现阶段,国外培训研究和企业培训主要有如下特点：重视新知识,新技术,新设备的教育培训对培训结果进行有效的评估与激励,国外企业非常重视对培训效能的评价,如美国管理科学开发咨询公司对培训的绩效进行四个维度的评估为通过培训管理提高员工对培训的积极性,促进培训的结果,国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来企业培训体系化程度越来越高’;我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期;随着西方先进管理经验的引入,我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念,许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性,并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究’”;有学者从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面逐步展,研究现代企业培训体系的有效构建,并指出组织推进是培训体系有效构建的重要保障’;另还有一些学者十分关注培训系统的流程设计,但各有不同研究重点马建军和陈建华十分强调培训系统中培训需求的分析,认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果孟凡萍认为对个人培训效益评估首先在期间上不能够以年度进行评估,必须设定特定的观察期间,要区分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本,根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表,这使培训的有效性研究引入了会计学领域的研究方法而更多学者是关注培训中方法的运用,因为人力资源的培训开发离不开方法的有效运用;许多学者已开始十分关注培训成果的转化与应用效果;这使对培训体系的研究更加务实,也更为关注培训实施的最终结果;我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训,可是由于我国企业的培训管理起点低,存在着种种管理落后的问题,这就严重阻碍了企业水平的提高,学者们纷纷分析我国企业培训现状,指出存在问题;在对我国部分企业的人力资源培训与开发的管理现状的调查中,最具代表性的是赵曙明和吴慈生在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究,他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了家中国企业集团;从其调查报告中,我们看到中国的企,业集团整体上是重视培训管理工作的,基本上都将人力资源培训己列入了企业的预算费用,但各行业所投入的比重却明显不同,服务型和技术型集团高于制造型集团,外资型的集团更注重对不同层次员工的培训;培训费用也主要用于新员工的培训和技术技能的提升培训,公司都鼓励员工自我提高,但只有14%的集团表示会给予自我培训员工所需费用的一半以上,而且大多在员工拿到合格证或资格后;从培训时间看,企业更重视新员工与管理人员的培训,企业培训的动机主要是提升技能,在培训效果上多使用问卷调查等方法,观察法使用率不高,通过客户评估培训方法还没有被中国企业所接受;近年来学者们对我国企业培训管理现状所作的调查研究,指出了许多值得认真思考与严肃对待的问题,这对提高企业培训管理水平具有十分重要的意义,也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值;但是,现有的调查研究做得还不够,其不足之处主要有以下几点现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷,这主要是指没有建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系,并通过规范性的调查方法进行调查,因此导致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差现有研究中定量分析的比例较小,而且缺少较为细化的量化数据,许多研究主要是定性研究,甚至仅仅是现象陈述,无法使人对问题的范围、程度或严重性有比较准确的把握,也就不能为决策提供科学的参考现有研究的领域必须进一步拓宽、拓深案例研究和个案研究有待深入;。
酒店员工培训研究的国内外文献综述1 国外研究现状本文通过阅读相关文献，国外的学者和专家对于培训体系的研究集中在——。
Wangchuk D等(2018) 认为，很多酒店都没有意识到培训课程的选题是一件非常考究的事情，顺应时势是每一个酒店都要具备的基本意识，同时培训对象的差异性，也是酒店需要在设置课程时关注的问题。
Yang等(2018) 提出了有关酒店培训课程的一些看法，他认为，培训不仅仅是针对基层员工，每一个阶层都需要得到相应的培训，比如说服务人员、管理层以及企业家等。
此外，培训时间的设定非常重要，如果是培训技能，应该将每一次的时间设置的更短一些；如果是培训管理水平，应该尽可能的保持适中；如果是培训理论分析水平，就要花费较长的一个过程。
Baldwin和Ford（2016）年提出的培训效果模型提出受训者的特征能力、培训本身设计、及工作环境这些变量会影响学习培训的各个方面。
此后学者们综合两者的研究成果提出，有三种因素会影响到培训效果，即培训系统因素、个人因素和组织因素。
目前除却培训系统因素外，学者们已经渐渐将变量切入点转向了个人因素与环境因素；而处于为了使研究更具备实用价值以及寻找到更多的可控制的因素的目的，相对于个人特征，组织环境更成为学者们关注的焦点。
综上，国外对员工培训的研究起步较早，并且较为全面，相关理论的涉及面也比较丰富。
在经过长时间的摸索以后，西方学者提出了很多创新性的理论知识，并对科学化的要求极高。
他们所创造的丰富成果，对于其他研究者起到了良好的借鉴意义。
2 国内研究现状本文通过阅读相关文献，国外的学者和专家对于培训体系的研究集中在——。
其中关于——研究金泉等（2018）以S宾馆作为研究案例，对其员工培训的现有情况展开了问卷调查，通过回收的有效问卷，对具体的培训时间、课程内容以及手段等进行了全方位的了解，并提出了合理建议。
万丽萍（2017）重点关注的是国内酒店的员工培训情况，她认为我国在这方面的重视程度也变得越来越高，然而培训内容与后期评估的缺陷还是没有消除，所以对此提出了一些改进措施。
工培训体系改进研究的意义及国内外研究现状1. 选题的背景与意义1.1 选题背景随着全球一体化进程的推进，信息技术的快速传播，能够迅速获得核心知识和信息的人必将成为当前信息经济社会的第一资源。
当然，也正是因为全球化的信息经济的兴起，使得人力资源管理不断面临新的挑战，并不断发展革新。
由于全球化经济市场的瞬息万变，这也就决定了企业竞争环境的不确定的特性，所以要求现代化企业在管理上节约总体竞争成本。
企业管理者已经普遍认识到这样一个概念，那就是人才的竞争很大程度上决定了企业的竞争。
现代人力资源管理理论非常重视员工培训，企业管理者以及人力资源的学者一致认为员工培训机制为员工和企业创设了良好的成长氛围，这是员工发展和企业稳健成长必不可少的。
另外，随着企业发展对员工的素质要求的不断提高，对员工培训的就成为了当今企业的人力资源管理的关键内容。
现代的有关于人力资源的相关理论明确指出了人力资本已经逐步成为促进当前社会经济不断增长的首要因素，同时人力资源也是公司在市场竞争过程中发展与生存所依赖的最为重要的物质方面基础，那么企业对于人力资源方面的开发和培训也就逐步成为了企业在实施战略计划与发展过程里面的核心支撑点。
通过确定企业人力资源相关开发的政策，科学建立起企业人力资源的培训体系，可以提高企业的竞争力，促进企业的长足发展，这也是开发人力资源的重点内容。
在这个过程中，培训是公司管理层所运用的发展其员工态度、行为、技巧和知识的有效方法，它可以促进企业达到组织既定目标的合理化、系统化。
企业的培训体系也是对各部门员工所进行的基于未来发展的人力资本方面的投资活动，而通过对所有员工的综合素质与职业技能开展培训，可以提高其在工作中的效率，使其在工作的过程中可以体会到自身的发展与成长，以此来激发员工对公司的奉献精神与忠诚度，这样才能使公司的业绩不断提高，使企业的远景目标得以实现。
在目前的知识经济时代中，各行各业里已经有越来越多的公司开始认识到广大员工才是公司里最为重要的资本，一个企业的价值也就在于员工所付出的时间、努力、行为方式和自身能力能够得以体现。
竭诚为您提供优质文档/双击可除新员工与老员工培训有什么不同篇一：老员工帮带新员工培养方案老员工帮带新员工培养方案为加强和提升公司人力资源管理效率，使新员工快速融入公司大家庭，接纳公司文化、帮助新员工熟悉工作环境，更好、更快达到岗位要求，尽可能留住人才、用好人才，特制定本方案。
一、方案周期本方案将新员工入职管理的周期定为半年，具体分为两个阶段：第一阶段为三个月计即起始时间从员工报到之日起至试用期结束，第二阶段为试用期结束后三个月内。
第一阶段：在这个阶段，主要为新员工提供入职培训和教育及让新员工尽快适应工作岗位。
新员工报到一周内，管理部负责组织实施下列培训：公司概况、公司文化、规章制度、礼仪规范等。
新员工派遣到各工作岗位，根据新员工将从事的工作内容，部门负责人须为其指派一名经验丰富的指导者，以从工作方法和生活上加以指导和监督；由部门负责人或指定人员对其进行以下培训：岗位职责、部门工作流程、部门概况。
培训后填写“新员工部门岗位培训表”，完成所有培训后交管理部备案。
试用期届满，部门负责人要和新员工进行正式面谈，认真填写《新员工试用期考核表》，连同是否留用意见交管理部。
新员工要提交有本人试用期小结的“员工转正申请表”。
同时管理部对新员工在试用期的工作情况进行核实、考核，决定新员工的去留或调整及相关工作的协调改进。
如果新进员工顺利通过试用期，将对其指导人给予相应奖励。
第二阶段：部门负责人组织新员工参加绩效考评，将新员工的工作情况与其他员工进行比较，并根据绩效考核结果给予鼓励或指导性建议，给出具体的明确期望。
二、负责培训的老员工条件及筛选程序1、负责培训的老员工条件：1）品行端正，乐于助人；2）工作认真、负责，业务技能熟练；3）在公司工作1年以上，特别优秀的可放宽到半年以上（原则上不得低于半年）。
2、筛选程序1）可由部门负责人推荐合适人员；2）允许自荐，由部门及管理部考评，如其符合相关条件，则确认其成为指导人；3）管理部组织相关部门一起进行考评，确定符合要求的指导人人选；4）安排老员工与接受培训的新员工见面，确定培训方案；三、考核培养新员工是公司赋予每位老员工的应尽的职责和义务。
公司培训体系优化研究国内外文献综述1国内文献综述在企业培训内容的选择上，彭勃在《提高职工文化素质和职业技能是企业培训的重要内容》中则指出，企业培训内容的设计和制定在整个培训流程起到承上启下的作用，培训内容设计不但落实了需求分析结果，还为培训的开展做准备，发挥着不可或缺的作用。
王卉在研究中认为，尽管企业培训内容五花八门，但是可以主要归结为企业基础知识、职业技能、员工态度三方面，企业应根据培训需求有针对性地选择培训内容。
在员工岗前培训内容的选择上，企业可以更多地进行基础知识的培训，帮助员工了解公司的发展历程、企业文化、规章制度等信息，使员工能够尽快地熟悉企业内部氛围。
赵怀东在《创新企业培训制度的方法与策略研究》中指出，企业培训可以为企业人才建设打下坚实的基础，在企业人力资源开发的过程中应当建立起完善的培训制度，切实根据企业的人才需求加强内部培训工作，解决培训制度本身存在的缺陷，从而促进企业的快速发展。
林伦秀《 "互联网+"时代下E公司新员工培训效果提升研究》中说道，新的时代有新的要求，降低自己"“领悟”的时间成本就是降低企业的行政成本，所以，让新人通过培训能尽快上手，上手就会，是企业培训制度应该健全的第一个方面。
注重实操内容的培训，把意识形态的培训和实操培训更加科学的结合。
从培训形式的选择来看，张远芳在《企业员工培训方式探讨》中提出，企业的培训形式应灵活多变，根据培训对象、主题、时间、规模等指标的变化而变化，可以选择军事化训练、专家讲座、短期集训、班组研讨、师徒结对等不同的形式。
在培训的组织实施上，韩冰（2017）在研究中指出，应在培训实施时加强过程控制，充分考虑培训内容的连贯性和培训的周期，使培训效果更加理想。
在培训时应注重培训前气氛的营造，通过合理的音乐、视频资料等进行课堂导入，吸引员工的参与兴趣。
在培训过程中可以通过适当开展与培训内容相关的互动游戏来集中员工的注意力，调动现场氛围。
企业人才培养中员工培训探讨摘要：员工培训的重要性已愈来愈被人们所认识，培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。
本文对员工培训的重要性，目的及意义做了详细阐述，并提出为了建立建全完善的科学的员工培训体系，员工需求分析及评估分析的重要性。
本文分六部分分别阐述并提出了一些观点及建议。
关键词：企业人才培养员工培训1 企业员工培训势在必行企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。
员工培训越来越受到企业的重视，尤其是世界经济一体化的今天，对任何一个企业来说，无论是主管人员，还是一般员工，都只有通过不断学习、进步、充实和提高，才能适应企业内外环境的日新月异的变化，才能取得要求不断提高的各项工作。
如何确立起有效的培训机构,建立起完善的培训考核制度,调动起全体员工工作的积极性,在企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。
1.1 员工培训的重要性我国企业由于种种原因，在完成原始积累、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。
企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的中小型企业，其本身的素质更是决定了企业的命运。
在吸引人才方面没有优势的企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前各企业首要解决的问题。
美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆也曾这样说：“把我的资产拿走吧——但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。
”员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。
在这样一个现代科学技术迅猛进步，知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到政府、企业越来越多的关注。
国内学者对员工培训的定义 国内学者对员工培训的定义篇1 为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：
1.战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖.因此企业必须树立战略观念根据企业发展目标及战略制定 培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合.
2.理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。
3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。
4.全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训 与开发。
5.培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确培训的`效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
国内学者对员工培训的定义篇2 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工 进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
员工培训 的8种形式 1、讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
4、案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。 8、网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
培训与开发的原则 员工培训是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。在人力资源 管理中，培训发经常一起使用，二者在内涵上有一些差别：培训关法完成近期的工作任务，开发则更关注组轵的发展需要，实现长远的目标，但两者实质是一致的，都是为了提高员工的知识和技能。因此;
组织的培训着翼于两个基本目的： 一是肉员工传授朞本技能(专业知识与技术能力、人际关系能力、创新管理能力，这具有强烈的应用导向性，是为了解决实际问题。
二是利用培训来强化雇员的奉献精神，使员江在培训中感受到成长和发展，激发他们对组织的忠诚度和奉献精神。当然，现代组织的人力资源培训和开发是一项系统工程，它涉及了组织中的各个方面，根据不同层次、不同岗位的员工需求，即培训对象的不同，其培训的目的便有所差异。
员工培训的特点 员工培训作为人力资源管理者的一项独立的管理活动，有着自身的特点： 第一，全员培训。员工培训是全员性培训，凡是在职的企业员工，无论是一般员工，还是经营管理 者;无论是资深的老员工，还是阅历较浅的年轻员工，都有要求和接受培训的权利和义务。 第二，能力培训。员工培训属于继续教育但又不等岗于继续教育。员工培训实施的员工敎育是为在职员工进行的。它的目的在于提高员工运用知识、科学方法解决实际问廒的能力。
第三，相关培训。相关培训即指员工培训与工作实际结合紧密。员工培训适应性大，针対.性强。根据经济社会的发展，实施的员工培训必须要联系具体工作，适应实际工作的需要。当然，强调员工培训的适应性，并非必要的超前培训不需要开展。
第四，多样化培训。由于员工培训的指导思想是理论联系实际，坚持学以致用、因材施教、讲求实效的原则，因此，员工培训根据不同类型、不同层次组织员工职位的要求，必须采取灵活多样的方式并设定灵活多样的培训内容,。只有这样，才能保证培训的效果和质量。
员工培训的作用 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。__就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。
一.培训—企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造
