传统人力资源管理模式.doc

突破传统人力资源管理的限制人力资源管理对于一个组织的运营和发展起着重要的作用。

然而，传统的人力资源管理模式往往存在一些限制，限制了其在适应新时代、新技术和新需求中的发展。

为了提高组织效益和员工满意度，我们需要突破传统人力资源管理的限制，开拓新的道路。

一、从员工关系到员工参与传统的人力资源管理模式强调员工与管理层之间的关系，往往是一种上下级的垂直关系。

这种模式下，员工的参与度较低，并且缺乏主动性。

为了突破这一限制，我们可以鼓励员工参与组织决策的过程。

通过开展员工参与的机制，例如员工满意度调查、组织内部项目的参与和员工代表制度等，可以让员工感到被重视和被听取的权利，进而激发其积极性和创造力。

二、从集中管理到分散责任传统的人力资源管理模式往往由专业的人力资源部门负责，而其他部门只需服从其安排和管理。

然而，在现代组织中，各个部门之间的协作和沟通已经成为不可或缺的要素。

为了突破这一限制，我们可以推动管理责任的分散化。

通过建立横向团队和跨部门项目，鼓励各个部门相互合作和共享资源，让员工可以更好地发挥自己的专长和创新能力。

三、从短期目标到长远发展传统的人力资源管理模式往往关注短期目标的达成，例如完成业绩指标和时间节点等。

然而，在现代经济社会中，组织的长远发展和员工的个人成长同样重要。

为了突破这一限制，我们需要引入长期发展的概念。

通过制定长期发展计划和培养员工的综合素质，为员工提供更多的发展机会和挑战，使其可以在组织中持续成长，为组织的可持续发展贡献力量。

四、从流程管理到灵活性传统的人力资源管理模式往往强调流程的标准化和规范化，以确保各项工作的顺利进行。

然而，在快速变化的时代背景下，组织需要更多的灵活性和适应性。

为了突破这一限制，我们可以采取更加灵活的管理方式。

例如，可以引入弹性工作制度，让员工根据个人需求和工作特点自由选择工作时间和地点。

同时，也可以通过灵活的绩效考核和奖惩机制，让员工能够更加积极主动地面对变化和挑战。

人力资源管理模式传统日本人事制度特征最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。

如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征：终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。

这一制度产生于明治维新后期。

二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。

采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。

一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。

企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。

由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。

这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。

在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。

企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。

企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。

这是一种企业与员工之间密切合作的体制。

但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。

年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。

因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。

由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。

以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。

传统人事管理向现代人力资源管理的转型引言随着企业环境和管理理念的不断变化，传统的人事管理方式已经逐渐无法满足企业的需求。

现代企业更加注重人力资源的战略地位，从而推动了传统人事管理向现代人力资源管理的转型。

本文将探讨这一转型的原因、特点以及实施的建议。

1. 转型的原因1.1 人力资源战略意义的提升现代企业意识到人力资源对于企业战略的重要性，人力资源开始被视为企业的核心竞争力之一。

传统人事管理的主要任务是劳动力的招聘、入职、离职等事务性管理工作，而现代人力资源管理则更加注重人力资源战略规划、员工培养与发展、绩效管理等方面，从而更好地支持和服务企业战略的实施。

1.2 法律法规和社会环境的变化在法律法规和社会环境的变化下，企业对员工福利、劳动关系等方面的要求越来越高。

传统人事管理难以满足这些要求，而现代人力资源管理则更加注重员工关系的维护、员工福利的提供，以及与员工进行有效沟通，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。

1.3 技术的发展与应用随着信息技术和人工智能的迅速发展，传统人事管理中的很多繁琐、重复的工作可以通过系统化和自动化的方式完成，从而降低了人力资源管理的成本和工作量。

现代人力资源管理强调信息化和数字化，通过各种软件和工具提高效率和管理质量。

2. 转型的特点2.1 破除部门壁垒，加强跨部门协作传统的人事管理往往被局限在企业的一个部门中，存在着信息不畅通、工作流程不一致等问题。

而现代人力资源管理则更加强调跨部门间的协作与合作，打破信息壁垒，通过信息共享和深度合作提高管理效率和质量。

2.2 强调员工参与与发展现代人力资源管理注重员工的参与与发展，鼓励员工提出意见和建议，充分发挥员工的创造力和潜能。

与此同时，通过员工培训和发展计划，提供各种学习和职业发展的机会，增强员工的自我价值感和满足感，提高员工的工作积极性和绩效。

2.3 引入绩效评价和激励机制传统的人事管理往往采取固定薪酬和晋升的方式激励员工，难以激发员工的积极性和创造力。

试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革引言随着全球经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理已经从传统的人事管理模式转变为现代的人力资源管理模式。

这种转变是基于全球商业环境的改变和组织对人力资源的需求的变化。

本文将试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革，并探讨其中的原因和影响。

传统人事管理的特征和局限性传统人事管理主要侧重于组织内部的人力资源事务处理，包括员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等。

其特征主要包括以下几点：1.垂直结构：传统人事部门通常是组织中的一个独立部门，与其他部门相互独立，缺乏与组织战略的有机结合。

2.以任务为导向：传统人事管理更注重完成事务性工作，忽视员工的个人发展和组织的长期目标。

3.缺乏战略定位：传统人事管理往往只是被动地执行组织的决策，缺乏对组织战略的参与和影响力。

4.缺乏信息化支持：由于传统人事管理依赖于纸质文件和手工处理，效率较低且容易出错。

然而，传统人事管理的这种模式已经无法满足现代组织对人力资源管理的需求，面临着许多局限性。

首先，传统人事管理的垂直结构使其与其他部门的沟通和协作变得困难，无法有效地支持组织的整体发展。

其次，以任务为导向的管理方式忽视了员工的个人需求和发展，容易导致员工流失和团队士气下降。

另外，缺乏战略定位的传统人事管理无法积极地参与组织的决策和规划，难以发挥人力资源在提升组织竞争力方面的作用。

最后，缺乏信息化支持的传统人事管理效率低下，容易出现人力资源数据的错漏和遗失。

现代人力资源管理的特征和优势现代人力资源管理倡导以人为本，将员工视为组织最重要的资产。

与传统人事管理相比，现代人力资源管理具有以下特征和优势：1.横向结构：现代人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，人力资源部门与其他部门协同工作，形成更加综合的横向结构。

2.以人为导向：现代人力资源管理将员工的个人需求和发展置于重要位置，注重员工的激励、发展和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。

人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。

把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战"以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。

目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性.１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策.这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚;第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略.直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处.老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。

日本人还认为,以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业,论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因.３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工,特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。

这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化".由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高,这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用.４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

从传统人事管理到人力资源管理的初探摘要：当企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。

近一个世纪，企业经营的发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。

可以说，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。

然而在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。

在这样的大背景下，中国的企业如何从传统人事管理过渡到真正的人力资源管理，本文对此进行了一些简单的讨探讨。

关键词：人事人力资源变革1.企业人力资源管理从后台画出前台的演变在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。

从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源管理已不是传统的劳动人事管理，人力资源部也不仅是通常意义上的负责企业人力资源部管理的职能性机构，同时，他还是企业的经营部门，所不同的是它经营的是企业的人力资本。

也许一个职位的薪水是固定的，但是不同的人来做同样的事情，结果就会截然不同。

因此，从这个角度而言，人力资源部是企业中唯一经营“人”这个生产要素的经营性部门。

它投入大，风险大，而收益也大。

因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断的被激励，因此人力资源部在企业中是一研究人并制定激励人的政策部门，从这个角度讲，它又是企业的研发部门。

而任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在最前沿，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。

观念决定变革。

今天的人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。

因此人力资源工作有了崭新的内涵。

人事管理和人力资源管理的区别关键词传统人事管理现代人力资源管理转变对于我国的企业单位来说，由过去的传统的人事管理制度向现代人力资源管理制度进行转变是一个历史的必然要求过程，也是一项艰巨而重要的历史任务，虽然传统人事管理制度在我国经济发展的历史上曾经起到了非常重要的作用，但是随着时代的发展，传统人事管理的弊端越来越显现出来。

因此，我国企业需要建立一种现代的人力资源管理机制，通过转变管理观念，建立起科学的管理考核机制，对企业的人力资源进行合理有效开发与利用，进而优化人才结构，使企业员工的积极性大幅度的提高。

一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点1.传统的人事管理传统人事管理是指在传统企业人事工作之中进行组织、计划、监督、协调、控制等一系列管理活动，人事档案管理使其主要内容，档案主要是一种对员工的工资、进出、晋升、岗位变动、职务升降以及奖惩等情况进行记录的文档，人事管理的特点是：以人事为工作重心，为事配人，为人找位。

在传统人事管理的过程之中强调单方面静态的制度控制和管理；管理内容和目标着眼与当前，科学性和延展性比较差，具有照章办事，按计划办事的特点，是一种典型的计划经济时代的产物[1]。

2.现在人力资源管理而现代人力资源管理的中心思想是强调人的发展和企业的发展的契合性，它把人看做最为重要的企业资源，对于潜力的挖掘和人的才能的发挥十分的重视。

而人力资源管理的概念是指：企业为了获取、开发、利用和保持人力资源而进行的组织、计划、指挥和控制行为，使企业的财力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潜能得到充分的发挥，进而使员工的工作效率得到极大的提高，同时也使员工的个人价值得到充分的体现[2]。

一般来说，现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要体现在以下几个方面[3]：1.两者的管理模式不同以“事”为中心开展工作是传统人事管理模式的特点，它是一种被动性和控制型的管理模式，而以“人”为中心开展工作是现代人力资源管理的特点，它是一种主动开发型的管理模式，它是以开发人的潜能，激发人的活力为目的的管理活动，整体呈现出主动开发的特点。

传统人事管理与现代人力资源管理比较传统人事管理与现代人力资源管理比较摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。

本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，对异同之处作了全面的分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。

关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。

它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。

广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。

人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。

人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。

目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。

其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。

与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较1.相同之处严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

(1)管理目的有相同性尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。

一些有温度的企业人力资源管理模式在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理扮演着至关重要的角色。

传统的人力资源管理模式往往注重效率和规范性，但随着社会的发展和人们对工作环境的期望不断提高，一些有温度的企业人力资源管理模式逐渐受到关注。

这些模式注重员工的个体需求和情感关怀，为企业带来了积极的影响。

首先，有温度的企业人力资源管理模式注重员工的发展和成长。

这些企业意识到员工的个人成长对于企业的长期发展至关重要。

他们通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平。

同时，他们也鼓励员工参与跨部门的项目和活动，拓宽视野和经验。

这种关注员工发展的模式不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够为企业培养出更多的高素质人才。

其次，有温度的企业人力资源管理模式注重员工的工作生活平衡。

这些企业认识到员工的个人生活和工作之间的平衡对于员工的健康和幸福感至关重要。

他们提供灵活的工作时间安排和远程办公的机会，让员工能够更好地平衡工作和生活的需求。

此外，他们也鼓励员工参与各种健康和娱乐活动，提供员工福利和奖励，以增强员工的工作满意度和幸福感。

再次，有温度的企业人力资源管理模式注重员工的情感关怀。

这些企业认识到员工的情感需求对于员工的工作表现和忠诚度有着重要的影响。

他们建立了良好的沟通渠道，鼓励员工表达自己的意见和需求。

同时，他们也关注员工的心理健康，提供心理咨询和支持服务。

这种关注员工情感的模式能够增强员工的归属感和团队凝聚力，提高员工的工作效率和创造力。

最后，有温度的企业人力资源管理模式注重员工的社会责任。

这些企业认识到企业的社会责任对于员工的工作动力和满意度有着重要的影响。

他们积极参与社会公益活动，鼓励员工参与志愿者工作。

同时，他们也注重环境保护和可持续发展，推行绿色办公和节能减排的措施。

这种注重社会责任的模式不仅能够提高员工的工作满意度和幸福感，还能够树立企业的良好形象和声誉。

综上所述，一些有温度的企业人力资源管理模式在当今商业环境中受到越来越多的关注。

人力资源垂直管理人力资源垂直管理是现代企业管理中一个重要且具有前瞻性的概念，涉及到对人力资源的专业化管理、分工和专业化技能提升等方面。

在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想在市场中立于不败之地，就必须不断地提升自身的核心竞争力，而人力资源的管理便成为至关重要的一环。

人力资源垂直管理的概念最初起源于人力资源管理领域，是指根据员工的特长和专业领域进行细分管理，以提高员工的工作效率和工作质量。

传统的人力资源管理模式更多地侧重于员工的整体管理和绩效评估，而垂直管理则更注重于员工在特定领域的专业能力培养和职业发展。

在人力资源垂直管理中，企业需要根据员工的不同特长和擅长领域将其分为不同的岗位和部门，以便更好地发挥他们的专业优势和专长。

通过垂直管理，员工可以更专注于自己感兴趣和擅长的领域，从而提高工作效率和工作质量。

同时，企业也可以更好地发挥每个员工的潜力，实现人员在不同层次上的灵活运用和管理。

一方面，人力资源垂直管理可以提高企业的生产效率和竞争力。

通过将员工分配到最擅长的领域工作，可以最大限度地发挥其工作潜力，提高工作效率和工作质量。

同时，员工在擅长的领域得以专心致志，提高工作满意度和员工忠诚度，从而进一步促进企业的发展和壮大。

另一方面，人力资源垂直管理也有助于员工的职业发展和成长。

在垂直管理模式下，员工可以更清晰地了解自己的特长和擅长领域，并得到更专业化的培训和指导，从而不断提高自己的专业技能和综合素质。

这有助于员工实现自身的职业目标和价值追求，进而实现个人职业发展与企业发展的良性互动。

然而，要实现人力资源垂直管理的最大效益，企业也需要面临一些挑战和困境。

首先，对员工进行合理的岗位和领域划分需要对员工的技能和特长进行准确评估，这需要企业拥有一支专业化的人力资源管理团队和精准的评估体系。

其次，人力资源垂直管理也需要企业不断地进行组织结构的调整和优化，以适应市场的变化和企业自身的发展需求。

因此，人力资源垂直管理是一项重要且具有挑战性的管理实践，需要企业从多个方面进行全面规划和实施。

中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。

故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。

现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。

就是：学成数理化，聘与企业家。

早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。

是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。

”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。

再或者有其它的什么缘由。

“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。

理不正则不可以治，而不可不理也。

故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。

为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。

是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。

为之有道。

”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。

如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。

苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。

）文中提到了该重视和培养哪些人。

苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。

用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。

反之，也是如此。

苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。

现代人力资源管理与传统人事管理的发展特征一、传统人事管理形成与发展特征1、传统人事管理的定义与特征传统人事管理，是指对人事关系的管理，1它以从事社会劳动的人、相关的事以及共事人之间的相互关系为对象.具体而言就是在一定管理思想和原则的指导下,运用科学的原理、制度与方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理行为，是企事业组织管理活动的重要组成部分，目的在于协调各个方面的人事关系，谋求人与事、共事人之间的相互适应以达到相互关系的最佳状态，充分发挥个人潜能与集团力量，有效地实现组织目标。

传统人事管理是建立在泰勒经典科学管理原理及其思维基础之上的，提高组织效率是自身的基本追求，并根据组织发展及其效率追求来确定用人、管人的基本原则，并据此选择相应的人事管理对象。

人事管理的基本内容是对组织中职位间的关系、人与职位的关系以及共事员工间的关系进行管理，然而关系管理往往导致人力资源开发实践更加注重组织效率,未充分考虑和满足员工的合理利益诉求，效率导向的缺失引起了传统人事管理的种种弊端。

从行政职能的角度上看,传统人事管理工作多属于战术性和行政性的工作,2包括“进、管、出"三个环节:“进”如员工的招聘与录用，“管”指员工的考核、奖惩、职务升降、岗位变动、工资福利待遇和档案管理等，“出"即办理员工的辞职、辞退和离退休等各种离开手续。

传统人事管理是一种简单的事务性人事管理,上述三个环节构成了传统人事管理的主要内容，其过程受政治影响较大，强调对人事制度的贯彻与实施。

总体而言，传统人事管理具有以下特点：①传统人事管理视人力为成本，将员工视为企业成本负担。

传统人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本，因此应尽量减少人力投资以实现成本降低，从而提高产品在市场上的竞争力。

②传统人事管理以“事”为中心,看重事情处理的结果。

传统人事管理要求根据工作所需资格选择求职者，或为员工找个位置，过分强调员工适应工作，以达到事得其人与人适其事的效果。

人力资源管理百年_演变与发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门关于组织内部人力资源的管理学科。

经历了一个世纪的发展，人力资源管理在理论和实践上取得了巨大的进步。

本文将回顾人力资源管理百年的演变与发展，分析其面临的挑战和未来的发展方向。

一、初期阶段（20世纪初-1940年代）20世纪初，工业化和城市化进程带来了新的劳动力需求和管理问题。

这一时期，工业企业开始重视劳动力的组织和管理，出现了劳动部门的设立。

然而，这些部门主要职责是招聘和解雇员工，对员工的管理和培训相对较少。

在1940年代，由于工业化的快速推进，工厂规模扩大，公司开始对员工进行培训和发展，为员工提供福利待遇。

二、成长与发展（1950年代-1970年代）20世纪50年代至70年代，人力资源管理进入了成长和发展的时期。

这一时期，管理学理论的发展为人力资源管理提供了理论基础。

激励理论、领导理论、组织行为理论等开始应用在人力资源管理实践中。

同时，劳动法规的逐渐完善也对人力资源管理的发展起到了推动作用。

企业开始注重员工关系的管理，提供更多的员工福利和职业发展机会。

三、多元化的管理方法（1980年代-2000年代）20世纪80年代至21世纪初，全球化进程加快，科技革命不断推进，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。

传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业的需要，管理学界提出了多元化的管理方法。

人力资源管理不再仅仅侧重于员工的招聘和福利待遇，而是关注员工的激励、培训、绩效评估、员工关系等方面。

同时，知识管理和人力资源信息系统的出现，使人力资源管理更加科学、高效。

四、面临的挑战与未来发展方向随着科技的飞速发展和经济全球化的深入，人力资源管理面临着新的挑战。

首先，人力资源管理要适应快速变化的市场需求和新的人力资源模式。

其次，人力资源管理要应对多元化的工作团队和多文化的工作环境。

此外，人力资源管理也需要关注员工的幸福感和职业发展，提供良好的工作体验和学习机会。