下载文档原格式
人力投资报告：评估人力资源投资的回报和效益标题一：人力资源投资的定义和意义在这个时代，人力资源已经成为企业发展的重要支撑。
人力资源投资不仅仅是指企业对员工的培训和发展，而是指企业对整个人力资源环境的投入。
这个环境包括了企业文化、管理制度、福利待遇等多个方面。
正确的人力资源投资能够提升企业的核心竞争力，为企业带来更多的回报和效益。
标题二：不同类型的人力资源投资及其回报人力资源投资可以分为直接投资和间接投资。
直接投资主要是指企业对员工的培训和发展等方面的投入，间接投资主要是指对企业文化、管理制度等方面的投入。
不同类型的投资带来的回报也会有所不同。
直接投资能够提升员工的专业能力和工作效率，从而提高生产力和创造力；间接投资则能够提升企业的整体规模和竞争力。
标题三：人力资源投资对企业的影响人力资源投资对企业有很大的影响。
首先，它能够提升企业的员工绩效，提高员工的工作效率和质量，从而带来更多的收益。
其次，它能够建立积极的企业文化和良好的管理制度，为企业提供稳定的组织环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，它能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长远发展提供坚实的基础。
标题四：评估人力资源投资的回报和效益的方法评估人力资源投资的回报和效益是非常重要的，它可以帮助企业了解其投资是否产生了预期的效果，并指导企业的未来投资方向。
评估的方法可以包括对投资产生的经济效益和组织效益进行量化分析，通过与其他企业的比较进行得出结论，以及对员工的满意度和离职率等进行调查研究。
标题五：人力资源投资的风险和挑战虽然人力资源投资能够为企业带来回报和效益，但是也存在一些风险和挑战。
首先，投资回报需要一定的时间和成本，不能立竿见影，这对企业的财务状况和经营计划有一定的要求。
其次，投资的效果可能与预期存在差距，需要根据实际情况进行及时调整。
最后，人力资源投资可能会受到外部环境和市场情况的影响，需要灵活应对。
标题六：人力资源投资的未来趋势和发展方向随着经济和社会的快速发展，人力资源投资也在不断发展和改变。
人力资本投资回报率的测算与分析人力资本是指个人的知识、技能、经验、健康状况等因素，这些因素对于个人的职业生涯以及企业的竞争力有非常重要的影响。
投资于人力资本的培训、福利、保障等方面，虽然无法直接统计出收益，但是一定程度上影响着企业的竞争力以及个人的收入水平。
因此，如何对人力资本进行投资回报率（ROI）的测算与分析，对于企业和个人具有重要意义。
一、人力资本投资回报率的测算方法首先，ROI的计算方法为：投资回报率=（收益-成本）/成本，其中收益指投资所带来的全部现金流量，成本指实施该项投资所支出的全部成本。
但是在实际应用中，人力资本投资的收益往往是难以量化的，因此需要寻找可以反映人力资本投资收益的指标，从而进行ROI的测算。
在评估人力资本投资回报率时，可以将人力资本投资收益分为直接的和间接的两种类型，然后分别进行测算。
直接的收益是指人力资本投资能够直接增加组织的收益，最明显的方式是通过提高员工的生产力来达到更高的销售和盈利。
间接的收益是指人力资本投资能够提高员工的整体价值和增加组织的竞争力。
例如，投资于员工培训和发展可以提高员工的技能水平，使企业更重视员工的工作能力，进而提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工改换工作的率。
二、人力资本投资回报率的分析人力资本投资回报率的分析需要结合实际情况，考虑到企业和员工的特点，因此还需要对投资回报率的不同情况进行分析和解释。
如果投资回报率为正值，既考虑到直接的收益和间接的收益，说明该项投资是成功的。
在这种情况下，投资者应该继续加大对人力资本的投资，以期获得更多的收益。
如果投资回报率为零，则说明该项投资只能收回成本，无法带来利润，这种投资不具有吸引力，投资者应该视情况减少或取消该项投资。
如果投资回报率为负值，则说明投资额的回收期否则相当久，因此需要进一步的考虑和分析。
这时可以尝试减少投资的规模或更改投资的方向，或引入更高效的管理体系等方法来提高ROI，同时需要注意控制成本和降低风险。
投资回报率评估结果报告的测算和评估方法分析概述：投资回报率（ROI）是衡量投资项目盈利能力的重要指标，对于企业和个人决定是否进行某项投资具有重要意义。
本文将介绍投资回报率的测算和评估方法，以及如何根据测算结果生成评估报告。
一、投资回报率的定义和计算方法投资回报率是指投资项目所创造的经济效益与投入成本之比。
常见的计算方法包括简单投资回报率和加权平均投资回报率。
简单投资回报率是将项目总收益除以项目总成本，得出的结果的百分比；加权平均投资回报率则是根据投资项目的不同阶段，将各阶段投资和收益进行加权平均计算。
二、测算投资回报率的影响因素1. 成本因素：投资项目的成本构成对投资回报率有重要影响。
成本包括直接成本和间接成本。
直接成本指直接投入到项目中的资金，例如购买设备、支付人员薪酬等；间接成本包括项目管理费用、运营支出等。
2. 收益因素：投资项目的收益来源和收益率对投资回报率有直接影响。
收益来源可以是产品销售、租金收入等。
收益率则是指投资项目创造的经济效益与投入资金之间的比率。
三、评估方法一：灵敏度分析灵敏度分析是通过对投资回报率的不同假设变化来评估投资项目的风险性。
假设变化包括项目收入、成本和投资额等。
通过多次计算不同的假设情景，可以评估出不同情况下的投资回报率，并分析其稳定性和可预测性。
四、评估方法二：贴现现金流量法贴现现金流量法是一种基于现金流量的投资评估方法。
该方法将项目未来的现金流量折现至现值，并与项目的总投资进行比较，以评估项目的投资回报率。
贴现率的选择对于结果的准确性具有重要影响。
五、评估方法三：敏感性分析敏感性分析可以评估投资回报率对关键变量的敏感程度。
通过将关键变量进行逐一变动，并观察投资回报率的变化情况，可以确定对投资回报率影响较大的因素。
六、评估报告编写和展示评估报告应包括投资回报率的计算结果、影响因素的详细说明和分析，以及相关的风险评估。
评估报告应具有清晰的结构和简明的语言，以便于读者理解和参考。
人力资本投资回报率的评估措施人力资本不是一个新概念。
早在18世纪，经济学家亚当。
斯密（Adam Smith）已经使用了这个概念。
1992年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。
人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。
在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。
在管理界看来，人力资本的定义更广一些。
比如，特雷西（William R. Tracey）在其撰写的The Human Resources Glossary一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。
它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。
虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。
想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50亿美元的公司中，CEO向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。
在描述这项投资时，CEO对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。
但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。
CEO解释说，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。
于是，公司决定投资。
但随着投资的逐步推进，CEO承认，它能产生多少回报还是不清楚。
但是，他要求继续投资。
这里所说的投资就是对人力资本的投资。
虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。
企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。
对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。
幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。
人力资本的投资回报率分析人力资本是指企业所拥有的人员知识、技能和经验等方面的资源，是企业不可或缺的核心要素之一。
由于人力资本对企业发展和利润的影响非常重要，因此，投资于人力资本是企业经营中的一个重要决策。
同时，企业在投资于人力资本时，需要考虑投资回报率。
简单来说，投资回报率是投资所得到的收益与所用资本的比率。
在人力资本投资方面，必须考虑人力资本的特性，如知识产权保护和知识管理等因素。
那么，如何分析人力资本的投资回报率呢？以下是几点探讨。
企业应该如何确定投资于人力资本的需求？在投资于人力资本之前，企业需要确定其在不同领域所需的人才，并制定培训和发展计划。
企业也需要评估员工的实际知识、技能和经验，以明确知识差距，提高员工技能和知识水平。
此外，企业还应该考虑将人力资本作为长期战略的一部分，为员工打造一个全面的发展路径和学习机会，提高员工的整体素质，在提高企业竞争力的同时，为员工创造更多的内部晋升机会，以提高员工士气和投入感。
如何评估人力资本投资的收益？企业在投资于人力资本时，应评估其预期收益和成本。
评估收益的方法有很多，最常见的是通过测量员工的表现和生产力来确定投资的回报率。
评估机制可以包括员工薪酬、绩效管理、培训参与度等。
企业还可以使用员工满意度调查和离职率数据来分析其人力资本投资效果。
除此之外，企业还应该考虑到员工的数量和品质，以及员工知识在企业中的传递和共享等方面的因素。
如何决策合理的人力资本投资？制定决策规划期望效果的同时，还需要评估人力资本投资的成本和风险。
决策需要明确公平和透明，计划投资的周期和范围，并考虑到员工福利、人力资本流动性等方面的因素。
在此过程中确定关键指标的选择也很关键。
企业应该选定几个比较容易在投资期间监测到变化的绩效指标，例如员工晋升率、离职率、培训参与度等。
此外，企业应该考虑到知识管理方面的投资。
知识管理是一种利用技术和管理实践，将企业的知识和经验转化为资产，形成战略优势的过程。
人资部门的投资回报率与效益评估人力资源部门在企业中扮演着至关重要的角色，其决策与投资对于企业的发展和效益至关重要。
为了达到良好的效益评估，人资部门需要对投资回报率进行详细分析和评估。
以下是一个关于如何评估人资部门投资回报率和效益的步骤。
一、确定投资目标和指标1.明确投资目标：确定投资的目标是什么，比如提高员工绩效、提升员工满意度等。
2.测量指标的选择：选择适当的指标和数据来评估投资的回报率，如员工绩效指标、员工流失率等。
二、数据收集和分析1.收集基准数据：收集与投资目标相关的基准数据。
例如，员工绩效和满意度的初始数据。
2.分析数据：通过统计和分析数据来确定投资的现状和问题，以及改进的空间。
这可以包括员工满意度调查、绩效评估和员工离职面谈等手段。
三、制定投资计划1.确定投资金额：根据目标和数据分析，确定投资的金额。
这可以是招聘、培训、奖励制度等。
2.制定时间表：确定投资实施的时间表，以及投资后对投资回报率进行监测的时间点。
四、实施投资1.实施投资计划：按照制定的时间表和投资计划，开始实施投资。
2.监测与反馈：在投资实施过程中，定期监测和反馈投资效果，确保投资的有效性和效益。
五、评估投资回报率和效益1.计算投资回报率：通过比较投资前后的指标数据，计算投资的回报率。
例如，计算员工绩效和满意度的提升。
2.评估效益：根据投资目标和指标，评估投资的效益是否达到预期。
这可以包括员工绩效提升、员工流失率下降等。
六、调整和改进1.根据评估结果，调整和改进投资计划。
如果投资回报率和效益不达预期，可以考虑调整投资策略或增加投资金额。
2.持续监测和评估：持续监测和评估投资效果，确保投资的持续改进和效益。
以上是人力资源部门评估投资回报率和效益的详细步骤。
通过系统的数据收集和分析，制定投资计划并及时监测和评估投资效果，人资部门能够更好地实现投资的回报最大化，并为企业的发展提供有力支持。
人力资源ROI评估模式概述：人力资源（HR）是一个组织中不可或缺的要素，而人力资源ROI （Return on Investment）评估模式旨在衡量和优化人力资源投资的回报率。
本文将讨论人力资源ROI评估模式的概念、重要性以及实施该模式的方法和步骤。
一、人力资源ROI的定义和重要性人力资源ROI是指通过衡量和监控人力资源投资所带来的经济回报来评估人力资源的效率和效益。
在一个组织中，人力资源占据着重要的资源和资产，通过有效地管理和优化这些资源，可以提高组织的绩效和竞争力。
人力资源ROI评估模式可以帮助组织评估其人力资源投资的回报率，并为决策者提供必要的数据和见解，以便优化人力资源策略和战略。
二、人力资源ROI评估模式的实施步骤1. 确定评估的目标和指标：首先，需要明确评估的目标，例如提高组织的生产力、减少员工流失率、改善雇主品牌等。
然后，选择相关的指标来衡量这些目标，如员工绩效、员工满意度、员工流失率等。
2. 收集和整理数据：收集和整理与指标相关的数据，例如员工数据、绩效评估数据、培训投入和产出数据等。
确保数据的准确性和完整性，以便后续的分析和计算。
3. 计算ROI指标：根据所选的指标和数据，计算各项ROI指标。
常用的人力资源ROI指标包括人力资本回报率（HCRR）、培训回报率（TRR）和员工满意度回报率（ESRR）等。
4. 分析结果和问题发现：基于计算的ROI指标，分析并比较不同指标之间的关系和趋势。
发现存在的问题和潜在的改进空间，以提供对决策者的有价值的洞察和建议。
5. 制定改进计划和策略：基于分析的结果，制定具体的改进计划和策略。
例如，加强员工培训和发展、提升薪酬福利待遇或改善工作环境等，以提高人力资源的效果和回报。
6. 实施和监控改进：将改进计划和策略纳入组织的运营和管理中，并持续监控和评估其效果。
根据实际情况和反馈进行必要的调整和优化。
三、人力资源ROI评估模式的挑战和建议1. 数据的可靠性：数据的准确性和完整性对于人力资源ROI评估模式至关重要。
如何评估投资回报率投资回报率是衡量投资项目盈利能力的重要指标，对于投资者来说非常关键。
评估投资回报率可以帮助投资者了解投资项目的盈利潜力、风险和可行性，从而做出明智的投资决策。
本文将介绍如何评估投资回报率，包括计算方法、重要因素和实际应用等方面。
一、投资回报率的计算方法1.总体回报率（Total Return Rate）：计算投资项目在一定时间内的总体盈利情况，包括资本增值和分红回报。
总体回报率=（最终价值-初始价值+投资收益）/初始价值。
2.年化回报率（Annualized Return Rate）：将总体回报率转化为年度回报率，用于比较不同投资项目的盈利能力。
年化回报率=（1+总体回报率）^(1/投资期限)-1。
3.现金回报率（Cash-on-Cash Return）：计算投资项目的现金流回报情况，比较投资所得的现金流与投资金额的比例。
现金回报率= 净现金流量 / 初始投资金额。
以上是常见的投资回报率计算方法，可以根据不同的情况选择合适的计算方式。
二、评估投资回报率的重要因素1.投资金额：投资金额是计算回报率的基础，投资金额越大，回报率的影响就越显著。
因此，投资者应该合理评估自己的投资能力和风险承受能力，避免过高或过低的投资金额。
2.投资期限：投资期限是计算年化回报率的重要参数，不同投资项目的投资期限各不相同。
投资者需要根据项目的特点和自身需求，选择合适的投资期限。
3.风险收益：投资项目的回报率与风险密切相关，通常情况下，高回报率意味着高风险。
投资者需要根据自己的风险承受能力和投资目标，权衡风险和回报，选择适合自己的投资项目。
4.市场环境：市场环境是评估投资回报率的重要因素之一，市场波动、行业发展和宏观经济等因素都会对投资回报率产生影响。
投资者需要密切关注市场动态，及时调整投资策略。
以上因素是影响投资回报率的重要因素，投资者评估回报率时应综合考虑。
三、实际应用实际应用中，投资回报率的评估可以帮助投资者做出明智的投资决策。
人力资本投资的收益率和回报期的计算方法研究人力资本是现代社会最重要的资源之一，其价值远超物质资本。
人力资本投资是企业日常运营和发展所需要的重要投资之一，对企业的长期发展具有不可或缺的作用。
在实践中，如何合理地评估人力资本投资的收益和回报期，以及如何根据评估结果进行科学决策，是一个迫切需要解决的问题。
一、人力资本投资收益率的计算方法人力资本投资收益率（ROI）表示每单位投资所带来的收益，是衡量人力资本投资效果的重要指标。
通常将人力资本投资收益率表示为百分数，计算公式如下：ROI=(收益-成本)÷成本×100%其中，收益为人力资本带来的经济效益，成本包括招聘、培训、保险、福利等费用。
在计算人力资本投资收益率时，也需注意拓展收益的考虑。
除考虑人力资本所带来的直接经济效益外，还需衡量间接效益，如提高企业形象、增强员工士气、提高员工满意度等非经济性的因素。
二、人力资本投资回报期的计算方法人力资本投资回报期（Payback Period）是指资本投资回收投资成本所需要的时间。
在决策中，需要尽早回收投资成本，以提高财务风险的控制能力。
一般情况下，人力资本投资回报期越短，对企业的财务风险控制越有利。
计算人力资本投资回报期时，将人力资本投资所有的相关成本列入计算，包括招聘、培训、绩效管理、福利等。
计算公式如下：HR Payback Period = 总投资成本÷每年经济收益其中，总投资成本为人力资本投资的总成本，每年经济收益为年度净收益。
需要注意的是，当计算人力资本投资回报期时，需要对不同的项目进行相应分析。
不同的项目投资本身不同，会对投资的回收时间和收益造成影响。
因此，在计算时需要根据不同的项目进行拓展考虑。
三、如何科学决策人力资本投资人力资本投资的评估是人力资源管理中一项重要任务。
人力资本投资的决策要考虑多个因素，如项目的长期效果、成本回收期、风险控制等。
同时，从人力资源角度出发，也需考虑项目对员工个人能力的提高、岗位认可、团队合作、组织文化挖掘等影响。
人力资本投资回报率的评估措施在治理界看来，人力资本的定义更广一些。
例如，特雷西（Willia m R. Tracey）在其撰写的The Human Resources Glossary一书中，将人力资本定义为组织从职员的忠诚、制造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。
它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。
尽管人力资源治理专家与治理者关于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那确实是人力资本代表组织在职员身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。
想象一下如此一个场面：在一个年营收只有50亿美元的公司中，CEO向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。
在描述这项投资时，CEO对今后的回报专门乐观，尽管他并不清晰回报具体有多少，甚至没方法做出可靠的推测。
然而，他确信这是一项专门有必要的投资，并会为公司带来回报。
CEO讲明讲，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为按照行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。
因此，公司决定投资。
但随着投资的逐步推进，CEO承认，它能产生多少回报依旧不清晰。
然而，他要求连续投资。
那个地点所讲的投资确实是对人力资本的投资。
尽管那个例子看起来专门极端，只是当企业决定投资于职员时，上述这种场面便每年都会发生。
企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。
对职员所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。
幸运的是，企业能够通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。
我们分析了每种策略可能导致的结果，如此有助于企业的治理者在选择之前认真比较它们，最终做出决定。
最小投资策略执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资：给职员设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平；仅提供法规要求雇主必须提供的福利；只对职员进行从事当前工作所需技巧的培训，不考虑为职员提供以后职业进展所需的能力培训；几乎不提供任何对职员的支援服务。
在秉承这种理念的企业里，其文化往往能够反射出行业及竞争因素的影子。
这种企业有专门高的职员流失率，因此必须经常调整流程与系统以习惯职员的持续变化。
出人意料的是，这种策略能够为企业带来专门多好处。
第一个也是最突出的好处，是企业降低了直截了当成本。
采取这种策略的企业能够以低成本提供产品和服务。
例如，美国西南航空公司确实是一个低成本航空服务经营者，采取这种策略使它的工资与福利结构比其他航空公司都低。
只是，公司的治理者必须花专门多精力，通过选择合适的人、营造相互支持的企业文化、建立主动向上的工作氛围，保持较低的职员流淌率。
第二个好处是那个策略往往针对岗位、任务、流程。
这些因素使聘请、培训与薪酬打算等实施起来相对容易一些。
最后，这种策略可能是企业在遭遇逆境时能够生存下来的一个最好方法，专门从一个短期的角度看。
在商言商，有些企业必须在将对职员的投资设在最低限度的情形下才能生存。
人力资本最低投资法所以也有不足之处。
第一，这种策略必须建立在低级与简单的岗位分工基础上。
一旦取消这些人为操作的岗位，自动化是理想的替代方案。
否则，企业必须将现有的操作拆分成简单的步骤。
其次，采取这种策略的企业必须能够习惯较高的职员流失率。
因为企业只为职员提供专门低的工资和专门少的福利，只要其他企业提供的薪水条件优越一点点，职员就会跳槽。
有一些企业对这种情形的习惯力专门强。
因为它们的治理者能确保企业的聘请成本、初期的培训费用都坚持在一个极低的水平。
例如，麦当劳将每个岗位的工作都设计得专门简单，也易于培训，这使公司培养职员岗位技能的成本极低。
麦当劳的治理层差不多预料到职员的流失率会专门高，他们情愿同意这种情形并调整公司的做法来习惯。
第三，这种策略从长远来讲有负面作用，因为职员的高流失率会导致企业的效率和服务质量的下降，并最终阻碍直截了当成本。
这关于一个快餐连锁企业来讲可能不是一个大咨询题，因为那儿的工作能够拆分成专门多简单的步骤，并进行高效的治理。
只是，关于一个制造企业或者一个大型的客户电话服务中心来讲，长期需要处理这种高流失率所带来的阻碍，就不是一件容易的情况了。
这种策略的实施比较简单，要紧挑战在于聘请，因为提供的工资和福利条件都比较低。
因此，企业应该采取一些有创意的聘请方法，突出公司的一些有利因素。
如果企业有一个正面的形象，例如星巴克，聘请工作就要充分利用公司的品牌来吸引应聘者。
最大投资策略采取那个策略的公司对人力资本的投资，远远超过了实现公司目标和使命所需的那个程度。
公司的治理层几乎对每一个拿给他们签署的打算或项目都放行了，为职员提供尽可能多的福利，只要一有新的理念就会传授给职员。
关于大多数过度投资的公司来讲，这种策略倒不是处心积虑，而是不经意而为之，因为公司期望倾其所能确保人力资本方面有充足的投资。
有时，竞争迫使企业采取了这种过度投资的策略。
有的治理者看到别的公司开始为职员提供福利或额外的服务，就觉得他们的公司也应该这么做。
一个企业实施了一项新的福利、打算或者服务之后就会引起公众的注意，吸引其他公司也加入到这一潮流中来，为它们的职员提供这些打算，因为它们不想落伍。
从职员的角度来看，公司对人力资本进行过度投资是一件好事。
因为如此能够为有需要的职员提供更多的钞票和福利，从而拉高所有公司的工资和福利组合的平均水平。
关于处于紧急关头的企业，这种策略能够取得立竿见影的成效。
职员高流失率、罢工或者对企业越来越不满，都会逐步损害企业的利益。
短期的过度投资策略关于解决这些咨询题绝对必要。
如果治理得当，同时充分考虑其带来的长期阻碍，过度投资能够是一个专门有效的做法。
过度投资最要紧的不利，在于可能无法达到最佳的财务绩效表现。
从定义上看，过度投资意味着投资超过了企业的实际需要。
有研究表明，随着投资的增加，财务收益也会增加。
只是，也存在一个收益递减点，随着投资的增加，收益持续上升并达到那个顶点之后就逐步下降了。
过度投资不仅会导致无法达到最佳财务绩效，还会导致职员流失率太低。
因为过度投资是基于增加工作中意度的考虑而实施的（而这并不意味着提升职员或组织的奉献度），因此有可能得不到绩效上的回报。
职员流失率是一个可高可低的变量。
过度投资往往会导致职员流失率太低，因为职员太依靠企业了。
关于职员流失率如何样才算太低讲法不一。
只是，大多数的意见认为职员流失率低于一定水平关于企业来讲是危险的。
一旦流失率太低，就意味着职员变得懒散了，缺乏或者全然没有创意，限制了人才在企业中的发挥。
我们以被纽柯钢铁公司（Nucor）收购的伯明翰钢铁公司（Birmin gham Steel）为例。
伯明翰公司的一个工厂给予职员的工资，是其所在社区其他工厂平均工资的两倍，能够讲工资水平极具优势。
然而，工厂的工作环境并不理想。
职员尽管不喜爱，但因为工资高，他们选择留下。
他们不思进取，只求保住工作。
这些职员大部分是年轻的男性，买得起中意的高档汽车，这从停车场能够看得出来。
他们士气专门低，缺乏动力，却又不想离开。
他们人在公司，然而心思并没有放在工作上。
过度投资可能会造成这种情形，并导致职员流失率过低。
高科技公司有大量过度投资的例子。
为了收买职员的忠诚度，鼓舞他们做出更大的奉献并留住人才，公司接二连三地为职员提供大方的福利、津贴和机会等。
一个有味的例子是赛仕研究所有限公司（SAS Institut e）。
公司的合伙人之一以及现任CEO古德奈特（Jim Goodnight）因为给职员提供极好的福利而享誉业界。
例如，赛仕职员每周的工作时刻只有35小时，请病假能够不受限制而且能够用来照管生病的家人。
公司还有专人安排看护人员关心照管职员年迈的父母。
总部的职员能够按一个月300美元的费用（包括餐费在内），将学龄前的子女送入四个看护中心中的一个。
公司250英亩的大院子里有24栋大楼，每栋大楼的每一层都有一个休息室，里面放满了点心、饮料。
职员能够选择在两个有全天候服务的自助餐厅进餐，然后去一个面积达到54，0 00平方英尺的健身房里，在免费私人教练的指导下健身，或者在符合奥运会规格的游泳池、有氧运动班和舞蹈室中消耗吃下去的大餐。
除此以外，公司还有足球场、网球场和高尔夫练习场。
在不到30年的时刻里，赛仕差不多进展成为世界智能软件服务业的佼佼者。
公司拥有9，000名职员，每年收入超过10亿美元，在本世纪初的技术泡沫破灭之前，连续24年每年都有两位数的利润增长，专门成功。
古德奈特将公司的成功归功于职员的奉献。
通过多种多样的津贴和福利，他努力让职员生活得更闲适，并相信他们会倾其所有为公司做出奉献。
作为一家私有公司，赛仕能够逃过华尔街分析员的监视，不然，它的职员所享受的福利可能就不同了投资回报率策略有的企业选择在能够证实人力资本的投资能产生效益时，才进行投资。
它们常常把人力资本投资项目产生的经济效益与成本进行比较。
随着企业对人力资本投资结果的关注度持续提升，专门是业务评估工具投资回报率（ROI）的运用，这种策略越来越受到欢迎。
实施这种策略时，所有的人力资源项目都要通过评估，重要的项目则要使用投资回报率进行评估，也确实是像运算厂房与设备的投资那样，比较人力资本投资项目的经济效益与成本。
这种方法聚焦于对在企业中发生的人力资本投资实施综合的考核与评估，包括收集七种数据：职员对项目的反应与中意度；项目要取得成功，人力资源职员需改进哪些知识与技能；项目的应用与实施情形；与项目有直截了当关联的业务阻碍评估标准；项目经济利益与成本比较数据；项目的总成本；其他不可转化为经济价值的无形数据。
按照这种策略原则，只有少数项目才会被拿去运算投资回报率，但每一个项目都必须评估职员对它的反应和中意度。
同时，当公司需要运算人力资源项目所带来的业务阻碍和回报时，都要利用技术将项目对业务指标所产生的阻碍分离出来。
能源公司Suncor Energy确实是用投资回报率来进行人力资本投资决策的。
在采纳人力资源治理系统（HRMS）之前，公司的人力资源副总裁运罢了技术投资成本和可能节约的资金。
借助自动化降低人力资源治理成本尽管也专门重要，但并不是公司采纳那个系统的最要紧缘故。
人力资源投资不仅仅是为了将人力资源治理工作做得更好，关键是要能为企业带来价值。
Suncor Energy是一家集采矿、天然气开采与提炼业务于一身的公司，拥有3，200名职员，总部设在加拿大卡尔加里市（Calgary）。
有少数公司清晰地意识到投资回报率的运算方法中考虑的因素是有局限性的，例如运算人力资源投资项目削减了多少治理成本，降低了人力资源治理人员与职员的比例等等，最关键的因素应该是它能否提升整个公司的生产力。
只是认识到这一点的公司越来越多了，Suncor Energy确实是其中一个。
