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公司绩效工资分配方案
为圆满完成 2016 年公司经营管理计划大纲， 改善公司整体运营管理，
完善公司绩效管理制度， 提高全体员工的工作积极性， 强化主人翁意
识，责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标， 特制定此办法。
一、适用范围
1、本方案适用于本公司的正式员工。不包括试用期员工。
二、分配原则
1、严格的“关联性”
员工的收入与公司的经济效益关联的同时，也与各单位所在部门工
作效果和个人的工作质量相关联。 在考核的前提下， 确定各单位和个
人的绩效工资收入。
2、严格的奖罚原则
实施严格的工作业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该
罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与员工工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重
要依据。
三、工资结构
月收入 =基本工资（固定） +绩效工资（浮动）
四、绩效工资比例核定
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总监绩效工资比例 =员工核定工资 *40%
主任以上员工绩效工资比例 =员工核定工资 *30%
主管、财务人员等员工绩效工资比例 =员工核定工资 *20%
一般管理员工月绩效工资比例 =员工核定工资 *10%
月员工绩效工资总额 = 各单位月绩效工资 五、部门绩效考核
办法
1、生产部部门考核办法
部门月绩效工资 =部门月绩效工资额度 * （L1+K4*0.1 ）
L1=K1*0.5+K2*0.2+K3*0.2
K1 ：产量考核系数：范围 0-1
K2 ：成本考核系数：范围 0-1
K3 ：质量考核系数：范围 0-1
K4 ：安全考核系数：范围 0-1
2 、行政部、财务部、技术部部门考核办法部门月绩效工资 =部门月绩效工资额度 * L2 L2=L1*10/9*0.4+K4*0.1+K5*0.5
K4 ：安全考核系数：范围 0-1
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K5 ：部门考核系数：范围 0-1
六、总监绩效工资考核办法
1 、绩效工资计算办法
人力资源绩效考核体系
人力资源绩效考核体系是现代企业中不可或缺的一部分，它是企业管理中对人力资源进行管理、评估、奖惩的重要手段。如果没有一个科学合理、完备无缺的人力资源绩效考核体系，就无法对各个岗位的工作表现进行全方位评估，从而无法实现优胜劣汰、归类管理目标。
一、人力资源绩效考核体系的作用
人力资源绩效考核体系的作用是为了实现以下目标：
1、员工们坚持以企业发展为中心
2、让员工明确自己的职责和义务
3、明确企业的组织结构和管理职责
4、让员工和企业的利益最大化
5、提升企业的盈利水平。
二、人力资源绩效考核体系的内容
人力资源绩效考核体系的内容包括以下内容：
1、任务安排的合理性
任务安排的合理性和正确性很重要，它反映出企业的管理水平和领导能力，更也关系到员工们的工作效率和质量。
2、岗位职责时效性 岗位职责时效性反映出员工的工作态度和行动力，能够帮助企业保证员工的工作质量和效率。
3、工作设备和工作环境
良好的工作设备和工作环境能够帮助员工提高工作效率，使得员工满足工作需求，从而能够更好的完成工作任务。
4、员工情绪管理
员工的情绪很重要，快乐的员工工作效率更高，也更容易达到企业的目标。
5、员工晋升制度
员工晋升制度在现代的企业中越来越受到重视，企业需要健全的员工晋升制度，可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量。
三、构建人力资源绩效考核体系的步骤
1、确定企业的目标和战略
企业需要定义自己的目标和战略，以确保绩效考核体系的目标与企业的目标一致，从而更好地为实现企业的目标服务。
2、确定绩效考核内容和方法
确定绩效考核内容和方法的过程中要充分考虑到不同岗位之间的业绩差异，以及不同岗位所需要的技能、素质、能力等等，并以此为基础来设定考核标准。
3、实施绩效考核 企业需要根据设定的考核标准和绩效考核方法，对员工进行绩效考核，得出对各个员工工作表现的评定结果，并通过对评定结果的分析，获得对管理人员、员工及工作流程的启发。
kpi绩效考核培训课件
绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之[1]
中文名
绩效考核
外文名
)
又 称
关键业绩指标
性 质
企业管理工具
绩效管理
意义
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，关于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，关于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
法符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值制造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，务必抓住20%的关键行为，对之进行分析与衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
方法
企业关键业绩指标(： )是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的原则。是5个英文单词首字母的缩写：
·S代表具体()，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
·M代表可度量()，指绩效指标是数量化或者者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者者信息是能够获得的；
·A代表可实现()，指绩效指标在付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或者过低的目标；
·R代表有关性()，是指年度经营目标的设定务必与预算责任单位的职责紧密有关，它是预算管理部门、预算执行部门与公司管理层通过反复分析、研究、协商的结果，务必通过他们的共同认可与承诺。
《绩效管理教案》PPT课件
一、教案概述
1. 目的：使学员掌握绩效管理的基本概念、原则和流程，提高绩效管理的意识和能力。
2. 适用对象：企业管理人员、人力资源从业者、员工。
3. 教学方式：讲授、案例分析、互动讨论。
4. 教学时长：45分钟。
二、教学内容
1. 绩效管理定义
1.1 绩效管理的概念
1.2 绩效管理的重要性
2. 绩效管理原则
2.1 公平、公正、公开原则
2.2 目标导向原则
2.3 积极参与原则
3. 绩效管理流程
3.1 制定绩效计划
3.2 绩效实施与跟踪
3.3 绩效评估与反馈
3.4 绩效改进与 development
4. 绩效评估方法
4.1 主观评价法 4.2 客观评价法
4.3 360度评价法
5. 绩效管理工具与技巧
5.1 绩效目标设定
5.2 关键绩效指标（KPI）
5.3 绩效沟通技巧
三、教学过程
1. 导入：通过引入绩效管理的案例，引发学员对绩效管理的关注和思考。
2. 讲授：对绩效管理的定义、原则、流程、方法及工具进行详细讲解。
3. 案例分析：选取具有代表性的绩效管理案例，让学员进行分析讨论。
4. 互动讨论：组织学员进行小组讨论，分享绩效管理的心得与经验。
5. 总结与展望：总结绩效管理的关键点，提出绩效管理的建议和策略。
四、教学评估
1. 课堂参与度：观察学员在课堂上的发言、提问及互动情况。
2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度。
3. 课后问卷调查：收集学员对教学效果的评价和建议。
五、教学资源
1. PPT课件：涵盖绩效管理的基本概念、原则、流程、方法及工具。 2. 案例资料：选取具有代表性的绩效管理案例。
3. 问卷调查表：用于收集学员对教学效果的评价和建议。
4. 辅助教材：提供相关书籍、文章、网站等学习资源。
六、教学练习
1. 练习目的：让学员通过实际操作，巩固绩效管理的相关知识和技巧。
2. 练习内容：
