企业管理激励机制研究的文献综述

毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。

薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。

尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。

企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。

重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。

合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。

众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。

建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。

二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。

（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。

激励理论文献综述摘要：随着中国加入世贸组织，走向激烈的国际竞争市场。

作为一个处于发展中的国家，在管理理论和经验方面较之于西方发达国家是处于弱势的。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家对于这方面的研究已经是遥遥领先，而中国缺还是刚刚起步。

中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到西方发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

本文从国内外对于激励理论的研究状况，来对激励理论的整个发展过程进行诠释。

关键字：激励理论现状一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

哈佛大学维廉•詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。

由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。

总体来说，可以分为两类激励理论。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即“行为型激励理论”。

2.1、内容型激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。

在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。

以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。

Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。

根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。

Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。

Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。

Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。

2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。

Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。

一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。

绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。

本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。

二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。

它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。

2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。

通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。

绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。

三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。

这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。

2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。

目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。

3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。

四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。

弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。

2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。

《股权激励对企业绩效的影响路径研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断发展和完善，股权激励作为一种重要的激励机制，已经成为企业吸引和留住人才、提高企业绩效的重要手段。

股权激励通过将企业与员工的利益紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力，从而推动企业绩效的提升。

本文旨在研究股权激励对企业绩效的影响路径，为企业的管理决策提供理论支持和实践指导。

二、文献综述国内外学者对股权激励与企业绩效的关系进行了广泛的研究。

研究表明，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而有助于提升企业的整体绩效。

同时，股权激励还能够优化企业的治理结构，降低代理成本，增强企业的核心竞争力。

然而，股权激励的实施也需要注意适度原则，避免过度激励导致的管理风险和股东利益冲突。

三、理论框架本文以股权激励为核心，构建了包括企业治理结构、员工激励、企业绩效等多个维度的理论框架。

首先，股权激励通过优化企业治理结构，降低代理成本，提高企业的决策效率和管理水平。

其次，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动企业绩效的提升。

最后，企业绩效的提升反过来又进一步促进股权激励的实施，形成良性循环。

四、研究方法本文采用文献研究法、实证研究法和案例分析法等多种方法进行研究。

首先，通过文献研究法梳理国内外相关研究成果和理论依据，为本文的研究提供理论支持。

其次，通过实证研究法对数据进行收集、整理和分析，探讨股权激励与企业绩效之间的关系。

最后，通过案例分析法对具体企业进行深入分析，验证理论框架的适用性和有效性。

五、实证研究本文以某上市公司为例，对其实施股权激励前后的企业绩效进行对比分析。

研究发现，实施股权激励后，该企业的员工工作积极性和创造力得到了显著提高，员工满意度和忠诚度也有所提升。

同时，该企业的治理结构得到了优化，代理成本降低，决策效率和管理水平得到了提高。

最终，该企业的整体绩效得到了显著提升。

基于双因素理论的激励因素研究文献综述1．国外研究综述关于企业绩效考核激励机制改革问题的深入研究，外国专家学者最早就对此两个问题首先进行了深入探讨。

对一些外国专家学者的问题研究主要我们可以将其划分成较为两个基本的研究方面,一个基本就是一些理论性的问题研究，另一个就是一些实证性的问题研究。

赫茨伯格(1959)教授首次明确提出了双重性因素影响激励企业理论，他把原来影响激励企业中与个人激励活动相关的两个因素大致可以划分出来为两种，即激励因素和保健因素[1]。

他把这两个因素分别视为影响企业员工绩效的重要因素。

保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之间的关系及其工作环境等。

这些因素都被认为是工作以外的其他因素，如果充分地满足了这些因素,能够消除人们的不满情感,维护其原有的生活和工作效率，但却无法激励起来引导人们发展出更积极向上的行动。

激励因素的具体影响主要因素与其开展工作本身或对其开展工作的具体内容密切相关,包括他们的职业成就、赞许、工作本身的实质含义及其工作具有的社会挑战性、责任心、晋级、发展。

这些具有影响性的因素若不是能够及时得到巨大满足，可以对其他个体自身心理就会产生巨大的强烈刺激,若还是得不了达到巨大满足，也就说并非也就能够像其他保健品有影响性的因素那样对其他个体心理产生强烈的不满。

自60年代以来，许多国外专家学者都在努力地积极致力于双因素理论的相关实证基础研究，不断地探索验证双因素的重要功能，完善并不断补充了这项关键理论。

Gordner（1977）对伦敦市的公交车司机进行了调查。

我们发现企业中小学生对低等级的需要(保健因素)的需要比较高等级的需要(激励因素)多3倍,工人的需要也并没有伴随着教育、文化等层次的提高而进一步增加[2]。

Forde Feerari（1999）通过深入地研究了人格和工作激励之间的关系,他们发现外向性型的个体更加重视激励的因素,期待奖赏,而内向性型的个体则更加回避惩戒,神经质型的个体则更加重视保健[3]。

---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印---摘要酒店行业作为劳动密集型服务行业，人力资源成为酒店兴衰的关键因素。

近年来酒店发展势头有所乏力，与酒店企业不重视人力资源开发有很大的关系。

而人力资源管理的不理想，最直接的后果就是酒店员工流失率过高。

本文通过对酒店员工发放的调查问卷，首先分析员工流失率高的原因和酒店现有的激励机制，并针对激励机制收集员工的意见和看法，找出激励机制存在的问题和漏洞，改进物质激励和精神激励，提出提高薪酬、建立合理的奖惩制度、提高员工福利、健全激励机制等相关解决措施，解决酒店员工流失率过高的问题。

关键词：酒店业；激励机制；员工流失率；健全激励机制AbstractHotel industry as a labor-intensive service industry, human resources become a key fa ctor in the rise and fall of the hotel .In recent years, the hotel development momentum is w eak, which has a lot to do with the hotel enterprises not paying attention to human resource development .The most direct consequence of the unsatisfactory human resource managem ent is the high turnover rate of hotel staff .Combined with the questionnaire issued to hotel employees, this paper first analyzes the reasons for the high turnover rate of employees and the existing incentive mechanism of the hotel, and collects the opinions and opinions of employees according to the incentive mechanism, finds out the problems and loopholes in the incentive mechanism, improves the material incentive and spiritual incentive, and proposes to improve the salary, establish a reasonable reward and punishment system, improve employee welfare, and improve the incentive mechanism to solve the problem of high turnover rate of hotel staff.Keywords: Hotel industry; Incentive mechanism; Employee turnover rate; Perfect incentive mechanism目录1 引言 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 研究方法 (2)1.3 文献综述 (2)1.3.1 国外对于酒店业人才流失研究进展 (2)1.3.2 国内对于酒店业人才流失研究进展 (4)1.3.3 激励机制在酒店业中的研究综述 (5)2 星级酒店员工情况和激励机制现状实证分析 (5)2.1 调查问卷相关情况 (5)2.1.1 问卷调研对象及问卷回收情况 (5)2.1.2 调研数据分析 (6)2.2 数据分析结论 (12)2.2.1 造成员工流失的因素 (12)2.2.2 激励机制存在的问题 (13)3 完善和健全激励机制的措施 (14)3.1 完善薪酬体系和福利制度 (14)3.2 完善评价体系和员工晋升机制 (14)3.3 切实落实激励机制并扩大受众面 (15)3.4 物质和精神激励都要重视 (15)3.5 从实际出发，实事求是 (15)4 结论 (16)4.1 研究结论 (16)4.2 研究不足 (17)参考文献 (18)致谢 (20)激励机制对员工流失率的影响研究1 引言1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景自21世纪以来，经济全球化的趋势随着时间的推进不断加深，在我国市场经济的迅速发展的背景下，做为国民经济行业中发展最快的行业之一的酒店行业，如何在激烈的市场竞争中形成自己的优势，如何不断提高酒店自身的综合发展实力，成为了酒店行业共同研究探索的问题。

国内外核心员工激励机制研究xx年xx月xx日CATALOGUE目录•引言•核心员工激励机制理论基础•国内外核心员工激励机制现状分析•国内外核心员工激励机制实践案例研究•国内外核心员工激励机制问题与对策建议•研究结论与展望01引言1研究背景与意义23随着市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到核心员工的重要性，这些员工是企业保持竞争优势的关键。

市场竞争激烈在国内外，许多企业面临着核心员工流失的问题，这给企业的持续发展带来了很大的威胁。

人才流失严重许多企业缺乏有效的核心员工激励机制，导致员工的工作积极性和创造力受到限制。

激励机制不足本研究旨在探讨国内外核心员工的激励机制，分析现有激励机制的不足之处，并提出相应的改进建议，以帮助企业更好地留住和激励核心员工。

研究目的本研究将采用文献综述和案例分析的方法，通过对国内外相关文献的梳理和对企业实际案例的分析，深入探讨核心员工的激励机制。

研究方法研究目的与方法02核心员工激励机制理论基础激励理论概述激励理论定义激励理论是指通过特定的方法和管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化，进而提高其积极性和创造性的过程。

要点一要点二激励理论分类包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。

激励理论意义帮助组织了解员工需求，提高员工满意度和绩效，实现组织目标。

要点三核心员工激励机制模型激励机制模型定义激励机制模型是指组织为了吸引和留住核心员工而设计的薪酬、福利、培训等综合方案。

激励机制模型分类包括经济型激励机制模型和非经济型激励机制模型。

核心员工激励机制模型特点注重个性化、长期性、动态性及综合性的激励。

激励理论在核心员工管理中的应用内容型激励理论应用针对核心员工的不同需求，设计有针对性的奖励措施，如提供培训、晋升机会等。

过程型激励理论应用通过优化工作流程、建立公平的考核机制等方式，提高核心员工的工作积极性和绩效。

行为改造型激励理论应用通过对核心员工的行为进行正负强化，引导其行为向着组织目标方向发展。

上市公司股权激励方案研究论文题目专业班级学生学号学生姓名指导教师文献综述随着现代社会的发展，各种人才的越来越多样化，各个企业之间的竞争也越来越激烈,一间上市公司要应对的问题也会越来越多。

其中最重要的问题就是人才的问题。

一个好的管理层，不仅仅能帮助企业不断地创造新的良好的业绩，更能在众多的企业竞争中,使企业得到进一步的发展。

但是现代企业之间的挖墙脚行为确实越来越“猖獗”。

如何留住人才这个问题就是重中之重．为了防止别的企业的挖墙脚行为，同时也为了能使企业管理层们能专心企业发展经营，提高企业业绩。

这是就有了一个很直接的方式-——--——股权激励.1。

股权激励的概念及理论1．1股权激励的概念随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制.股权激励(Stockholder’s rights drive）是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法.１。

2股权激励的假设理论(１）利益一致假说Ｂｅｒｌｅ和Ｍｅaｎs（1932）最早系统地思考过股东和经理人之间的契约关系——委托代理问题，并在《现代公司与私有财产》中明确提出了经营权与所有权相分离的问题,还指出当经理人持有一定的股权时，他们的利益将会同股东趋于一致,进而有利于企业的发展。

Jenseｎ和Mecｋlinｇ(1９7６)在论文《企业理论:管理行为、代理行为和其所有结构》中提出利益一致假说：①在所有权与控制权分离的情况下，作为委托人的所有者和作为代理人的经理人员的利益是不一致的,因此委托人要对代理人进行监督从而产生委托-代理成本。

为了降低代理成本，使委托人的福利最大化,他们认为需要给予代理人一定的激励，而授予他们股权就可以使双方的利益趋向一致,从而降低代理成本，提高公司效率的同时增加公司业绩。

股权激励对创新绩效的影响研究的国内外文献综述1.1.1股权激励实施的动因考虑到股权激励的作用，目前主要依托于委托代理理论和激励理论。

有些学者认为股权激励可以解决委托代理问题，从而降低委托代理成本，提升企业绩效。

Jensen et al.（1976）基于利益趋同效应假说，认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为；谭洪涛（2016）认为股权激励可以减少企业管理者的短视行为，鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；Ederer&Manso（2013）认为股权激励可以提升高管对于创新失败的容忍度，更利于企业进行创新；何世文（2015）认为股权激励可以缓解委托代理问题。

对员工实施股权激励，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。

陈云萍（2006）通过对高新技术企业进行研究，认为企业的知识员工，利用自己的脑力为企业创造价值，是企业发展和创新的主要人员，能否成功的吸引和留住此类人员，对于企业的成功也至关重要，因此便要对知识员工进行激励，股权激励通过满足知识员工的心理公平感，增强其主人翁意识，进而留住人才；唐昭（2013）通过对沪深两市的A股上市公司的股权激励计划作为研究对象，研究上市公司实施大范围员工激励计划的效果，发现大范围员工股权激励计划可以更好地留住现有员工，并且吸引新员工；同样的，龙丽群（2008）认为期权作为一种长期激励机制，可以把员工和企业的利益相统一，吸引并留住人才，对稳定公司的核心员工有很强的促进作用；陈艳艳（2015）通过对2005-2012年的410家上市公司作为样本进行研究，发现对员工进行股权激励大多是出于吸引和留住人才的原因，而激励员工的动因较弱；陈功焕等（2013）认为核心知识员工对于企业有深远影响，要从多个方面对这类员工进行激励，除去薪酬激励外，更要将其与企业目标相一致，可以给这类型员工部分股权，使员工更注重企业的长远利益。

但是Hochberg（2010）认为员工激励的作用效果并没有那么好，对公司的业绩也没有很好的促进作用；杨华领和宋常（2016）对2006-2015年的上市公司股权激励计划进行分析，认为扩大激励范围可以有效地提升员工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐宁（2012）认为上市公司应该根据自身企业的特性、规模和成长性等因素，来划分股权激励的对象范围，通过股权激励，使核心员工与企业利益相一致，形成长期的利益共同体。

《中层管理者激励因素对激励效果影响关系的研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，中层管理者作为企业的重要支柱，其工作积极性和创新能力对于企业的长远发展具有不可忽视的作用。

因此，如何有效地激励中层管理者，提高其工作满意度和绩效，成为企业管理的重要课题。

本文旨在探讨中层管理者激励因素对激励效果的影响关系，以期为企业制定更为有效的激励机制提供理论依据。

二、文献综述在过去的研究中，学者们对中层管理者的激励因素进行了广泛探讨。

普遍认为，物质激励、职业发展、工作环境、企业文化等因素对中层管理者的激励效果具有重要影响。

物质激励包括薪酬、福利等；职业发展包括晋升机会、培训机会等；工作环境包括工作环境质量、团队氛围等；企业文化则包括企业价值观、企业形象等。

这些因素相互交织，共同影响着中层管理者的工作满意度和绩效。

三、研究方法本研究采用问卷调查法，以某大型企业的中层管理者为研究对象，收集其关于激励因素和激励效果的数据。

通过对数据的整理和分析，探讨各激励因素对激励效果的影响关系。

四、研究结果1. 物质激励与激励效果的关系物质激励是中层管理者最为关注的激励因素之一。

研究表明，合理的薪酬和福利制度能够提高中层管理者的工作满意度和绩效。

当物质激励达到一定水平后，对激励效果的贡献逐渐减弱。

因此，企业应根据自身经济实力和市场状况，制定合理的薪酬和福利制度，以满足中层管理者的基本需求。

2. 职业发展与激励效果的关系职业发展是中层管理者关注的另一重要激励因素。

晋升机会和培训机会等职业发展因素能够激发中层管理者的工作热情和创新能力。

企业应为员工提供广阔的职业发展空间和培训机会，帮助其提升自身能力和价值，从而实现个人和企业的共同发展。

3. 工作环境与激励效果的关系良好的工作环境能够提高中层管理者的心理满足感和工作效率。

包括办公环境、团队氛围、领导风格等在内的环境因素对中层管理者的激励效果具有显著影响。

企业应关注员工的工作环境需求，创造一个舒适、和谐的工作环境，提高员工的工作满意度和绩效。

本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。

近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。

基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。

心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。

建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。

基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。

在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。

二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。

相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。

随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。

基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。

（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。

股权激励对公司绩效的影响研究的国内外文献综述目录股权激励对公司绩效的影响研究的国内外文献综述 (1)1.1 股权激励的动因分析 (1)1.2 股权激励的模式分析 (2)1.3 股权激励对公司绩效的影响评价 (3)1.4 文献评述 (4)参考文献 (5)1.1 股权激励的动因分析国内外相关文献对于股权激励实施动因的观点，大致可以概括为激励型动因和福利型动因两种，激励型动因认为提出股权激励是为了降低代理成本，解决经营者和股东因为利益不一致而产生的冲突，福利型动因认为提出股权激励是作为一种对员工奖励机制的完善补充、激励和吸引员工的。

刘思芸（2020）认为人才密集型上市企业连续多期股权激励的动因包括人力资本升值、解决委托代理问题的需要、强化激励模式的需要、前期股权激励成功实施的经验以及福利型动因[1]。

罗杰明（2020）提出企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，若想保持核心竞争力，企业必须重视人才，通过股权激励机制对核心人员的激励可以有效降低人才流失率[2]。

彭茶芳（2019）研究提出，股权激励实施的动因之一是将激励机制与监督机制相结合，协调公司内部利益相关者的关系，规范公司治理结构[3]。

陈艳艳（2017）通过试验研究激励员工、吸引员工和融资约束的三种假设动机，得出实施股权激励被广泛认可的动因是吸引员工和挽留员工，以激励员工和融资约束作为动机受到一定的质疑，此外提出以税收优惠为动因的研究较少[4]。

Zhang Q（2018）认为公司实施股权激励的目标是引进新高管并和激励实施多元化战略，来降低核心员工流失率，改善公司治理[5]。

X.Chang、K.Fu和A.Low （2015）研究中指出，股权激励可以显著提升管理层的风险承担水平，激发他们对髙风险、高收益项目的投资，进而加大研发投入、延长投资期限、提髙创新能力，最终达到提升企业的业绩水平的目的[6]。

Morrell D L（2011）研究认为，股权激励实施具有留住人才和降低委托代理成本的双重目的[7]。

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。

现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。

2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。

而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。

基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。

根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

既包括外部激励，又有内部激励。

这里主要指的是内部激励机制。

在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。

人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。

现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。

企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。

《股权激励对企业绩效的影响路径研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断发展和完善，股权激励作为一种重要的激励机制，已经成为企业吸引和留住人才、提高企业绩效的重要手段。

股权激励通过将企业与员工的利益紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力，从而推动企业绩效的提升。

本文旨在研究股权激励对企业绩效的影响路径，以期为企业制定有效的股权激励方案提供理论依据。

二、文献综述过去的研究表明，股权激励对企业的财务绩效、市场表现、创新能力等方面均具有积极的影响。

股权激励通过改变员工的利益结构，使员工更加关注企业的长期发展，从而在决策和行动上与企业目标保持一致。

此外，股权激励还能降低企业的代理成本，增强企业的核心竞争力。

三、理论分析股权激励对企业绩效的影响路径主要表现在以下几个方面：1. 激励员工的工作积极性：通过股权激励，员工可以分享企业的成长成果，从而激发其工作积极性和创造力。

员工为了实现个人目标，会更加努力地工作，提高工作效率，进而提升企业绩效。

2. 降低代理成本：股权激励可以减少股东与管理者之间的利益冲突，降低代理成本。

管理者在追求个人利益最大化的同时，也会关注企业的长期发展，从而做出更有利于企业的决策。

3. 增强企业的创新能力：股权激励可以激发员工的创新精神和冒险精神，鼓励员工尝试新的业务模式和技术创新。

这有助于企业把握市场机遇，提高核心竞争力，从而实现企业绩效的提升。

4. 稳定核心团队：股权激励可以通过给予员工长期的利益回报，稳定核心团队，降低人才流失率。

稳定的团队有利于企业长期发展，为企业绩效的持续提升提供保障。

四、实证研究本文通过收集某上市公司实施股权激励前后的相关数据，对其影响路径进行实证研究。

研究发现，实施股权激励后，该公司的员工工作积极性、创新能力、市场表现等方面均有所提升，企业绩效也得到了显著提高。

进一步分析发现，股权激励对企业绩效的影响主要体现在以下几个方面：1. 财务绩效：实施股权激励后，公司的净利润、总资产收益率等财务指标均有所提升，说明股权激励有助于提高公司的财务绩效。

《股权激励对企业绩效的影响路径研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断完善，股权激励作为一种重要的激励机制，在提高企业绩效、促进企业发展方面发挥着越来越重要的作用。

本文旨在探讨股权激励对企业绩效的影响路径，以期为企业制定合理的股权激励方案提供理论依据。

二、文献综述近年来，国内外学者对股权激励与企业绩效的关系进行了广泛的研究。

研究普遍认为，股权激励能够激发员工的积极性，提高企业的创新能力和市场竞争力，从而对企业的绩效产生积极影响。

然而，股权激励的实施方式、实施时机等因素也会对企业的绩效产生影响。

因此，深入研究股权激励对企业绩效的影响路径具有重要的现实意义。

三、理论分析股权激励通过激发员工的积极性、提高企业的创新能力、降低代理成本等途径，影响企业的绩效。

具体来说，股权激励使员工成为企业的股东，共享企业发展的成果，从而激发员工的积极性和创造力。

同时，股权激励还能促使员工更加关注企业的长期发展，减少短期行为。

此外，股权激励还能降低代理成本，增强股东与管理者之间的利益一致性，从而提高企业的治理效率。

四、研究方法本研究采用定量与定性相结合的研究方法。

首先，通过文献综述法梳理相关理论和研究成果，为后续的实证研究提供理论依据。

其次，采用实证研究法，收集相关企业的数据，运用统计分析软件进行数据处理和分析。

最后，结合案例分析法，对实施股权激励的企业进行深入剖析，以揭示股权激励对企业绩效的影响路径。

五、实证研究本研究以某上市公司为例，对其实施股权激励前后的企业绩效进行对比分析。

通过收集该企业实施股权激励前后的财务数据、市场表现等指标，运用统计分析软件进行数据处理和分析。

结果表明，实施股权激励后，该企业的绩效得到了显著提高，具体表现在营业收入、净利润、市值等方面。

这表明股权激励对企业绩效具有积极的推动作用。

六、影响路径分析根据实证研究结果，本文认为股权激励对企业绩效的影响路径主要包括以下几个方面：1. 激发员工积极性：通过授予员工股权，使其成为企业的股东，共享企业发展的成果，从而激发员工的积极性和创造力。

知识型员工全面报酬战略激励机制文献综述作者：孙苑媛来源：《商场现代化》2014年第19期摘要：在知识经济时代，人力资本对企业的发展愈加重要，知识型员工的工作积极性高低也就直接影响着企业的核心竞争力，因此对知识型员工的全面报酬战略激励机制研究就显得尤为重要。

目前国内外对此机制的研究主要集中在理论基础分析、激励机制因素以及相关模型建立三个方面，为进一步加强其在各行各业中的运用提供了理论基础。

关键词：知识型员工；全面报酬；战略激励机制一、引言为了避免知识型员工的人才流失现象和提高员工的工作积极性，我国企业利用了优化薪酬结构、提高物质报酬等多种薪酬改革方式，我国企业知识员工薪酬管理方式越来越无法满足员工需求，局限性越来越大。

在认识到经济型报酬已无法充分调动员工的积极性和创造性后，学者们提出了一种新的报酬机制—全面报酬机制，即用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合，任何员工认为是对自己有价值的部分都可以作为报酬的重要组成部分。

在当前充满动荡的竞争环境下，全面报酬体系是符合现代员工心理状态的一种全新的薪酬体系，可以在很大程度上提高员工的满意度，与传统薪酬体系相比有很大优势。

二、国内外文献综述知识型员工在本质上与传统体力型员工并无很大差别，两者有一定的共通性，因为前者是由后者发展而来的，所以两者在个人需求、需要方面是相同的，所以过去针对传统员工的激励理论对于今天的知识型员工也是可以通用的；但同传统员工相比，知识型员工具有高学历、追求个人发展、要求工作自主等新的特征，所以激励理论必要要根据时代变化有进一步的发展。

1.人力资本理论。

人力资本理论由“人力资本之父”——舒尔茨在1960年第一次明确阐述，他对人力资本的形成过程进行了研究分析，使其第一次进入了主流研究范畴，构成了知识型员工激励的理论基础。

他认为人力资本可以被用来提供未来收入，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。

人力资本与知识型员工本身是不可分割的，在企业价值的创造过程中，人力资本起着至关重要的作用。