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《碧桂园人力资源管理》20130306(赵梦)

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销 售 顾 问 助 理
现 场 策 划 助 理
现 场 行 政 专 员 助 理
营 销 家 政
造 价 工 程 师
报 装 工 程 师
资 料 员
/
/
/
/
工程管理、监理
开发报建
人力/行政/后勤等
财务
营销
造价
市政配套
CONTENTS
• Part 1 : 组织管控
• Part 2 : 招聘与选拔 • Part 3 : 薪酬与福利
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Part 1 : 组织管控 （集团总部架构）
董事局
总裁
运营 中心 王少军
投资管理 中心 莫斌
财务资金 中心 杨子莹
人力资源 管理中心 彭志斌
成本管理 中心 杨翠珑
工程管理 中心 梁裕祥
采购 中心 杨丽兴
营销 中心 杨永潮
战略管理 中心 张勇平
法务审计 监察中心 李琦
客户关系 管理中心 孙献忠
研发设计 中心 何锦超
• 三大基础平台定位
• Part 4 : 培训与发展 • Part 5 : 绩效管理 • Part 6 : 员工关系
•
•
集团总部架构
区域公司组织架构

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Part 1 : 组织管控
基于战略的碧桂园总部的三大基础平台定位
地产总部
集约化资源整合平台
• 土地资源 • 资金资源 • 人力资源 • 供应商资源 • 公共关系资源 • 信息化资源
碧桂园集团人力资源管理
部门：人力资源管理中心 时间：2013年3月

碧桂园人才理念：
以德为本 德才兼备；不拘一格 能者居上
人才判断标准： 把事情办成
有平台的地方

看得见
成功
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CONTENTS
• Part 1 : 组织管控
• Part 2 : 招聘与选拔 • Part 3 : 薪酬与福利
硬性指标
占地面积（亩） ≥3000 1000-3000 ≤1000 年开发量（万平方米） ≥50 25-50 ≤25
软性指标
年销售（亿元） ≥15 10-15 ≤10
标划分公司规模。
•对照3项标准，同时具备2项条件时，则对应确定公司规模。

Part 1 : 组织管控 （项目架构-中小型项目）


才，可以采用行业最高薪酬水平
整体薪酬策略设计 1.薪酬架构策略
以职位价值为基础 单一架构或多元架构 传统式、宽带式、宽幅式

2.薪酬水平策略
薪酬市场定位 薪酬市场对标组

3.薪酬组合策略
薪酬组成元素 固定浮动比例 浮动奖金差异化程度
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Part 3：薪酬与福利
专业化技术支持平台
• 拓展、设计、采购、营销、成本、 工程、客服、品牌管理标准制定 • 关键成果评审与决策 • 专业技术支持
规范化运营管理平台
• 业务战略与投资决策 • 运营管理标准制定 • 项目运营目标下达 • 项目运营监控与评估 • 风险管控
资源整合中心
专业决策与服务中心
投资决策与运营监控中心

工程（监理）部
开发部
综合部
项目财务组
项目营销组
土 建 ︵ 监 理 ︶ 工 程 师
水 电 ︵ 监 理 ︶ 工 程 师
景 观 工 程 师
装 饰 工 程 师
资 料 员
开 发 报 建 专 员
办 证 专 员
行 政 人 事 主 管 专 员
宿 舍 管 理 人 员
饭 堂 管 理 人 员
仓 库 管 理 人 员
会 计
出 纳
区 域 营 销 管 理 部
区 域 造 价 合 约 部
区 域 人 力 资 源 部
区 域 财 务 部
各 项 目 部

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Part 1 : 组织管控 （项目架构）
项目公司规模划分标准：特大型、大型、中小型
公司规模 特大型 大型 中小型
公司规模划分标准： •综合项目的开发规模（亩）、年开发量（平方米）、年销售额（亿元），建议从3个指
销 售 顾 问 助 理
现 场 策 划 助 理
现 场 行 政 专 员 助 理
营 销 家 政
造 价 工 程 师
/
/
/
/
工程管理、监理
开发报建
人力/行政/后勤等
财务
营销
造价

Part 1 : 组织管控 （项目架构-特大型项目）
项目总经理 项目副总/总助 项目造价 合约组 项目市政 配套组 集团采购部 区域采购部 区域财务部 区域营销 管理部 区域造价 合约部 区域市政 配套部
工 程 管 理 部
国 晟 监 理 公 司
采 购 部
营 销 中 心
流 程 与 信 息 管 理 部
战 略 发 展 部
集 团 办 公 室
法 审 监 务 计 察 部 部 部
监 察 部
设 计 院

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Part 1 : 组织管控
（区域公司组织架构——省内/外区域公司的差异）
广东省内区域公司标准组织架构
•自然月期间：每月23日发放上
月工资 （湘渝、腾越公司等）

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Part 3 ：薪资与福利 （密薪制）
1. 任何关于薪资的数据要求保密，如有疑问，和负责人力资源的同
事进行沟通，或者和自己的直接主管进行沟通；
2. 基于公平理论（80%的员工觉得自己的付出比实际得到的多）；
3. 薪酬的公开意味着更高的成本付出，和更低的员工满意度；
集团采购部 区域采购部 区域营销 管理部
项目总经理 项目副总/总助
区域财务部
工程（监理）部
开发部
综合部
项目财务组
项目营销组
土 建 ︵ 监 理 ︶ 工 程 师
水 电 ︵ 监 理 ︶ 工 程 师
景 观 工 程 师
装 饰 工 程 师
资 料 员
开 发 报 建 专 员
办 证 专 员
行 政 人 事 主 管 专 员

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Part 3：薪酬与福利 （薪酬管理原则）

薪酬管理四项基本原则：

以岗定薪：坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一 以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举，在统一调控基础上，适当考虑集团总部与 项目、营销板块之间的差异性 以绩效定薪：基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制，体现“高贡献、高收益、高 风险”的原则 以能力定薪：同一岗位级别的员工，能力表现不同，薪酬也相应体现差异；对于核心优秀人
4. 做到薪酬保密，是职业化的一种表现；

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CONTENTS
• Part 1 : 组织管控
• Part 2 : 招聘与选拔 • Part 3 : 薪酬与福利
• • • • 管理体系 讲师体系 课程体系 领导力发展项目
• Part 4 : 培训与发展 • Part 5 : 绩效管理 • Part 6 : 员工关系
人岗匹配、择优录取
一票否决

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Part 2：招聘与选拔 （招聘流程）
媒体计划 专业技能面试 招 聘 计 划 与 渠 道 确 认 薪 资 谈 判 与 背 景 调 查
工 作 与 岗 位 分 析
面 试 与 选 拔
入 职 手 续 办 理
招 聘 效 果 评 估
职位说明书 招聘计划

宿 舍 管 理 人 员
饭 堂 管 理 人 员
仓 库 管 理 人 员
会 计
出 纳
销 售 顾 问 助 理
现 场 策 划 助 理
现 场 行 政 专 员 助 理 营销
营 销 家 政
/
/
/
/
工程管理、监理
开发报建
人力/行政/后勤等
财务

Part 1 : 组织管控 （项目架构-大型项目）
项目总经理 项目副总/总助 项目造价 合约组 集团采购部 区域采购部 区域财务部 区域营销 管理部 区域造价 合约部
• • • • 招聘原则 招聘技术 招聘流程 人才推荐奖
• Part 4 : 培训与发展 • Part 5 : 绩效管理 • Part 6 : 员工关系

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Part 2：招聘与选拔 （招聘原则与技术）
以德为本、德才兼备
招聘技术 评价中心 结构化面试 行为事件访谈（BEI）
内部优先录取原则
项 目 总 办
评 研 风 财 审 究 险 税 部 部 控 部 制 部
财 务 资 金 部
投 资 者 关 系 办 公 室
境 外 财 务 资 金 部
人 力 资 源 部
工 程 招 标 管 理 部
工 程 造 价 管 理 部
装 修 合 约 管 理 部
石 材 工 程 监 督 部
前 期 工 程 部
市 政 配 套 部
在职老员工
1. 晋升时不调薪，3个月后 经评估称职可提出定级定 薪申请 2. 平级调动原则上不调薪 3. 每次薪资调整时间最少间 隔6个月

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Part 3：薪资与福利 （公司福利）
类别 食 内容 员工食堂，根据项目的不同发放就餐补助 员工宿舍 购房打折优惠 通勤车免费；坐外线楼巴凭证可享优惠 根据员工级别及工作需要配车 子女入读碧桂园学校优惠 学历进修 30元/月标准的医药费报销 员工享有300元/年标准的体检费用报销 员工扶助基金 员工娱乐活动室 员工社团 享有油费补贴 根据员工职位、职业资格等分级享受 暂时在高管层面实施 入职满一年 只针对地产板块 重大意外、重大疾病、经济困难 总部、各地视实际情况设置 定期组织 备注 适用于集团总部及下属区域、项目、公司 住宿管理费20元/月，从工资中扣除
3000元
欢迎大家积极向公司举荐优秀人才！

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HR名家

HR名家


姓名
梁钧平 董克用
吴春波
方振邦
章义伍
彭剑锋
张守春
曾湘泉 熊超群 胡斌
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ李鑫
人资团体组织
中国人力资源开发研究会（China Human Resource Development Association，CHRDA） 荣誉
中国注册人力资源管理师（CHRP）
主要代表作 《德鲁克论管理》，《21世纪的管理挑战，《 彼得·德鲁克（Peter 现代管理学之父 九十年代的管理》，《卓有成效的管理者》， F．Drucker，） 《人与绩效：德鲁克论管理精华》 爱德华·拉泽尔 美国经济学家、管理学大师。人力 《人事管理经济学》，《彼特原理》，《教育 （zear） 资源管理学科的开山鼻祖 的生产率》，《业绩报酬和生产率》 人力资源管理学专家，最早将西方 赵曙明 《人力资源管理研究》 人力资源管理理论引进到中国。 孙健敏 《组织与人力资源管理》、《管理学》、《企 中国人民大学劳动人事学院教授， 业人力资源管理》、《管理技能评价与开发》 副院长，博士生导师 、《组织行为学》、《人力资源管理案例》 北京大学光华管理学院教授，博士 《人力资源管理》、《公司财务的决策与控制 生导师 》 亚太经济合作组织(APEC)人力资源 《人力资源管理》，《 社会保障概论》，《 开发中方专家、中国人力资源管理 养老保险》 教学研究会会长 中国人民大学公共管理学院教授， 博士生导师。华为技术有限公司高 《人力资源管理案例教程》 级管理顾问。 中国人民大学教授、博士生导师。 中国人民大学公共组织绩效管理研 《战略性人力资源管理》，《绩效管理》 究中心主任 2001-2006年连续6年被评为“中国 十大杰出培训师”，2007年被评为 “十大领导力专家” 《走出混沌》，《团队绩效测评技术与实践 中国人民大学教授、博士生导师、 》，《以KPI为核心的绩效管理》，《员工素 中国十大咨询师 质模型设计》 《青铜时代的蕨类战争》、《青铜时代的恐龙 美国新泽西州立大学人力资源管理 战争》、《青铜时代的蜥蜴战争》、《青铜时 学硕士，中国人力资源界十佳培训 代的鳄鱼战争》、《青铜时代的终结战争》、 师 《秦朝一梦》 中国人民大学劳动人事学院院长、 《经济增长过程中的工资机制——对中国工资 教授、博士生导师。 问题的宏观动态考察》 《创新人力资源管理与实践》、《3倍速执行 中国10大杰出培训师 力》、《720°绩效管理》 人力资源管理专家，香港光华管理 《奋斗在职场》，《如何做一名出色的主管 学院特聘高级培训师 》，《现代职业人士必备技能训练》 《这个冬天冻死谁》《过冬-管理决定未来》 全国十大咨询师、盛高咨询集团、 《岗位价值评估系统及其操作流程培训》《企 特步集团长期顾问 业战略规划培训》《人力资源的新动力-企业 文化》
人力资源开发与管理迷你串讲-2013年真题

人力资源开发与管理迷你串讲-2013年真题

人力资源开发与管理迷你串讲主讲：侯老师2013年人力资源开发与管理以题带点，迷你串讲一单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每个小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂.多涂或未涂均无分。

1.管理界对人性的最早认识是（）。

P20A.社会人假设B.复杂人假设C.经济人假设D自我实现人假设【答案】C【解析】经济人假设是对人性的一种早期的、传统的认识。

提出者泰勒；社会人假设的提出者是梅奥；复杂人假设的提出者是薛恩。

因此，本题的正确选项是C。

2.知识经济时代是由（）。

P12A.资本资源主导B.人力资源主导C.物力资源主导D. 土地资源主导【答案】B【解析】土地资源主导的农业经济时代；资本资源主导的工业经济时代；人力资源主导的知识经济时代；因此，本题的正确选项是B。

3.二流岗位配备一流人才，或把二流人才配备到一流岗位上，这违反了人力资源开发原理中的P60A.扬长避短原理B.富集原理C.结构优化原理D.用人适中原理【答案】D【解析】用人适中原理把合适的资源配置在合适的岗位上，做到这里的两个“合适”即为“适中”，因此，本题的正确选项是D。

4.资格说明书里对资格条件及相关素质的要求是P105A.最高要求B.较髙要求C.最低要求D.较低要求【答案】资格说明书主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作，这里的资格条件及相关素质要求是最低的限制。

因此，本题的正确选项是C。

5.自我观察法又称为P84A.直接观察法B.工作日志法C.工作参与法D.工作实践法【答案】B【解析】观察法可以分为直接观察法、自我观察法和工作参与法；其中，自我观察法又被称为工作日志法；因此，本题的正确选项是B。

6.晋升、降职和调动这几种人员配置的具体形式属于人员配置模型中的P146A.人岗关系型B.移动配置型C.流动配置型D.优化配置型【答案】B【解析】人员配置的模型分为人岗关系型、移动配置型和流动配置型；其中移动配置型大致有三种：晋升、降职和调动；因此，本题的正确选项是B。

06093人力资源管理高纲1313

06093人力资源管理高纲1313

06093人力资源管理高纲1313高纲1313 06093 人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、考核知识点和考核要求1.领会：（1）关于人力资源的概念。

P3ANS: 在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

☆影响人力资源数量的因素：（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素(2)人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移☆影响人力资源质量的因素：（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素（2）战略人力资源管理的产生。

P11-12ANS: 人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。

从人事资源管理到人力资源管理再到战略性人力资源管理的转变，与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变。

从以往的把人看作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的开发，并深层次调动员工的积极性；同时，随着对人力资本理论认识的深入，把人看着负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。

（3）战略性人力资源管理的系统性特征。

P12-13ANS:一、战略性。

战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。

二、系统性。

人力资源管理的系统性主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理。

战略性人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，也要求人力资源管理者具有全局思想和整体观念，进而要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务情况，进行系统化管理，以创造一种协同效果，依更好地为组织战略战略全局服务。

三、匹配性。

匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。

人力资源管理专业学习参考书目

人力资源管理专业学习参考书目

企业管理专业“人力资源管理”方向研究生学习书目（指导教师：陶小龙）一、专业方向系列1.人力资源开发与管理（第四版）胡君辰、姚凯、陶小龙复旦大学出版社（2014-09）2.人力资源管理(第10版•中国版) 加里·德斯勒(Gary Dessler)、曾湘泉中国人民大学出版社(2007-01)3.劳动经济学(第3版) 乔治·J·鲍哈斯(George J.Borjas) 中国人民大学出版社(2010-07)4.组织行为学(第14版) 斯蒂芬•P•罗宾斯(Stephen P.Robbins)、蒂莫西•A•贾奇(Timothy A.Judge)、孙健敏、李原中国人民大学出版社(2012-12)5.人力资源战略与规划(第3版) 赵曙明中国人民大学出版社(2012-05)6.战略性绩效管理(第4版) 方振邦中国人民大学出版社(2014-02)7.薪酬管理(第四版) 刘昕中国人民大学出版社(2014-04)8.人事测评理论与方法(第3版) 唐宁玉东北财经大学出版社(2011-12)9.劳动关系(第3版) 程延园中国人民大学出版社(2011-06)10.劳动法与社会保障法(第4版) 郭捷中国政法大学出版社(2012-08)二、研究方法（初级）系列11.贾俊平：《统计学》，中国人民大学出版社。

12.薛薇：《SPSS统计分析方法与应用》，电子工业出版社。

13.荣泰生：《SPSS与研究方法》，东北财经大学出版社。

14.于俊年：《计量经济学》，对外经济贸易大学出版社。

15.于俊年：《计量经济学软件—Eviews的使用》，对外经济贸易大学出版社。

16.陈向明：《质的研究方法与社会科学研究》，教育科学出版社。

17.刘军：《管理研究方法：原理与应用》，中国人民大学出版社。

18.侯景新：《区域经济分析方法》，商务印书馆。

三、研究方法（中高级）系列：适用于准备考博的同学19.尼可拉斯·威廉：《研究项目的实施》，重庆大学出版社。