论我国高校人力资源激励机制的完善摘要：作为培养人才主要栽体的高校，人才的培养质量直接受到人力资源开发与管理水平的影响，这就需要高校很好的利用人力资源管理达到高效率、高效益的目的。
人力资源管理的核心是激励，如果缺乏激励的话，人的主观能动性不能得到发挥，高校人力资源激励机制的有效运用，可以激活教职工的动机系统，推动教职工的行为发展，很好地调动他们的工作积极性。
经济时代下，高校人力资源管理要以人为本、尊重人、理解人、关心人，因此，为了加强高校人力资源的管理和开发，必须建立一套科学合理的激励机制。
首先本文分析了高校人力资源激励的特殊性和复杂性，再简单分析了当下存在的问题，并提出几点完善措施。
关键词：高校人力资源激励机制一、我国高校人力资源的特点
1.需求多样性。
高校教师作为文化人，不同于一般企业员工，他们有较强的主观能动性，需求除了物质方面，个人对精神方面的需求更多。
具有自主性和独立性的高校人力资源，其努力追求的包括包括成功的事业、学生的尊重和社会的认可以及高品质的物质生活，而且他们还需要更大的发展空间、更好的发展平台、更优的工作环境等，存在需求多样性。
2.稀缺性。
高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员，
但以教师为主。
这个占据高校全部人力资源半数以上的群体具有较强的稀缺性，他们一般都经过高学历教育和严格学术训练，具备丰富的知识、较高的智慧以及良好的素质。
也只有高校的良好研究氛围才能云集这么多人才，相对其它行业来说，教师的劳动复杂程度和劳动价值都较高，很难被代替，因此高校人力资源在整个社会人力资源中属于稀缺型。
3.流动性大。
人才流动是市场对人力资源优化配置的必然结果，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的。
人具有趋利避害的本性，总是受经济利益、社会地位、生存环境等利益机制的驱动，追求着更好的发展机会、工作环境、物质待遇等，高校教师亦不例外，加之他们本身就具有稀缺性，在当下知识经济时代更是抢手，加大了其流行性。
二、经济时代对高校人力资源激励机制的影响
随着科技创新爆发性呈现时代到来，一个科技人才，一个经营管理人才，一个资本运作人才都能主导引领一个领域竞争力强的经济发展，这种人才主导的经济叠加到一定程度就形成人才经济。
人才经济的出现是一个巨大进步，人才经济时代的到来是与当下整个经济发展状况高度契合的。
人才经济快速成长取决于人才与经济高效率的融合，只有优秀、合理的人才资源配置才能获得较高的利益回报。
由于高校是培养人才的主要栽体，为了适应经济时代的发展
要求，必须有较高的管理能力和人力资源开发能力，而一套科学合理有效的激励机制是必不可少的。
人力资源管理的核心是激励，缺乏激励将导致人的主观能动性不能得到有效发挥。
为了让教职工之间相互制约、相互作用，各个高校的组织管理者应该运用多种激励手段，为了充分开发利用高校人力资源以及高校健康发展，有效的激励机制的建立和完善是必不可少的。
这样的话可以把长远目标转化为具体事实的连接手段。
为适应社会发展需要，目前，针对人力资源激励机制中存在的一系列问题，各高校应该制定一套高校人力资源激励机制，该机制必须符合社会的实际需要，形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，以适应知识经济时代对高校和人才的发展要求。
三、目前我国高校人力资源激励机制存在的问题
1. 激励机制制度缺乏科学性
近些年，由于“优胜劣汰”、“绩效工资”等词汇慢慢深入人心，在人们的生活中，激励机制变得不再陌生。
人才不是天生的，更多的要依靠后天所培养，需要有良好的激励机制去督促，才能使其发挥出对社会发展的积极促进作用。
在我国，各高校仍没有建立完善的用人机制，人员聘任制度不够完善，流动机制的建立也不够完善，不是真正的择优聘任，按需设岗。
而且薪酬制度与绩效管理也没有真正的挂钩，1999年清华大学率先在全校全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度，虽然在一定程度上改变了这一状况，但与世界一流大
学相比仍相差甚远。
2. 高校人力资源评价和绩效考核体系不完善
大多高校在对教师的评价考核方面都有失科学性，只看重工作的量，忽略了对工作质量的要求；简单的注重教师教学和科研方面的考核，却忽略了不同学术领域的特性，没有认识到不能用相同的标准来衡量不同领域教师的业绩；对评过职称的教师没有考核体系，职称终身有效；对教师的年终考核大多也只是流于形式，没有真实有效的从德、能、勤、绩等方面进行量化考核；对教师业务水平评价时没有注重其道德品质、心理素质、团队意识和协作精神等方面；高校人员的水平、能力和学历参差不齐，岗位和工作性质都有所区别，很难制定统一的考核标准。
3.忽略了应有的精神激励
人才激励机制的定义是为鼓励人才培养、人才使用、人才竞争，通过一系列宏观政策和微观体制等，形成一种制度环境，从而形成人才辈出局面提供精神和物质动力，事实上，高校物质激励得到了很大改善，但是对精神激励方面仍做的不足。
在做出贡献和付出艰辛劳动时，高校的领导应该给与奖励和肯定，在年青、先进教师在晋级等方面，领导也应该重视，只有了解教职工多方面、多层次的需求，并建立与之相适应的有效激励机制，才能充分调动教职工的积极性，鼓励他们不断追求目标，取得新的成就。
只有这样，教师的地位与贡献才能成正比。
4.激励形式缺乏个性差异
高校教职工的工作性质、内容、职务以及学历层次等都不同，给激励政策的制定带来了难度，而许多高校虽然也建立了自己的激励机制，却往往是采取相同的激励措施，而忽略了个体差异，激励缺乏灵活性和创造性。
值得一提的是青年教职工是高校未来发展的希望，但是高校对青年教职工的激励不足，虽然工作任务重，所获得的待遇却较低，且外出培训的机会少，长期下去，很容易导致工作倦怠，甚至人才流失。
四、完善我国高校人力资源激励机制的几点建议
1. 实行高校全员岗位聘任制，建立新型竞争激励制度
引入竞争机制是建立激励机制最有效的方式，实行全员岗位聘任制。
“平等竞争、按需设岗、平等竞争、择优聘任、公开招聘、聘约管理”是我国高校教师聘任制，学校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，引进市场机制，公开选拔，择优聘任。
高校全员岗位聘任制的实施，可以提高全体教职工的工作能力，树立竞争的观念，激发教师活力，不断去挖掘自身潜能，提高职业素养，
从而使其价值得到充分体现。
而建立新型的竞争激励制度是优化人力资源的配置与使用、提高教职工队伍的整体素质和结构、建立优胜劣汰的用人机制以及充分调动教师的积极性、主动性的有效措施，从源头上提升教师的工作积极性和教育质量。
2.完善评价机制，建立有效的评价制度
一是可以设定一些激励目标，如发表的学术论文、完成的科研课题、做出的突出业绩等，通过激励目标激发教师自身的工作积极性、主观能动性和创造性，从而全面提高教学质量和人力资源管理水平。
二是完善奖惩评价制度，通过奖惩可以在一定程度上起到激励和约束作用，但要避免评价考核内容的片面性，对于教师的工作能力、潜能要做出全面科学的评价，评价考核方式要公正化，评价考核结果要公开透明化，该奖的奖，该罚的罚，奖惩做到实事求是、公平合理，提高教师的才能，对工作及时做出总结和。
三是完善发展性评价制度，性评价制度的发展可以对教职工的长短处和优缺点提供信息，目的是为了促进教职工发展，学校可以采取适当的措施，让教职工的人力资本实现增值，不仅可以增强教职工的增强信任感和士气，还能提高教学质量，改善人际关系。
最终全体教职工将会积极参与进来，
3. 建立物质与精神相统一的有效激励机制，为教职工创造良好的学术环境
各个高校人力资源激励机制的内在要求是精神激励，作为高素质、高知识的高校教师，在物质需求得到满足后，更高层次的需求就会相继产生，就是荣誉。
高校应根据这个特点完善文化激励机制，为给教职工创造一个良好的学术环境，高校应该努力构建一个和谐发展的校园文化氛围，使教职工的责任感、事业心和道德意识得到
提高，这样高校教师的价值观和人生观才能良好的树立。
物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，激发人才开拓进取，发挥能动作用，鼓励人才勇于创新，不断追求自我、实现自我。
此外，还可以把高校目标与教师个人发展有机地结合起来，支配教学、科研活动时，应该给予教师一定的自由和权利，高校应重视学科发展和整体实力的提高，为了增强教师的自我实现感和成就感。
可以让教师工作更有挑战性和意义。
4.多种有效激励形式并用，注重对青年教职工的激励
合理的激励形式可以更好地调动教职工的主观能动性，增强集体凝聚力，使高校吸引留住人才，最终实现人才培养目标。
但要注意需求的复杂性和特殊性，了解每个人的工作性质、内容、工作年限、职称、学历层次等，针对个体差异实施不同的激励形式。
同时要注重对高校青年教职工的激励，关心他们的生活问题，对其进行个人职业发展规划的安排，为青年教师创造良好的教学环境、学习氛围、成长条件，使青年教师尽快成为拥有现代教育观念的教育者和具有可持续发展能力的学习者，成为我国高校教育的继承者和开拓者。
（作者单位：华北水利水电大学）
参考文献：
[1]骆宝珠关于完善高校人力资源激励机制的思考当代经济2013年1期
[2]邱丽娟邱玉兴孙永军经济时代下构建高校人力资源激励机
制的探讨会计之友（上旬刊） 2010年04期
[3]谭芳高校人力资源管理特点及对策探析东莞理工学院学报2009年人力资源管理视窗管理视窗人力资源。
