内容提要
有效的绩效评价允许公司有效的描述和执行战略、指导员工行为、评估管理的有效性和提高企业的敏捷性和灵活性，使企业在复杂的竞争环境中求得生存与发展。绩效评价模型的设计已经受到了国内外的学术界和从业者越来越多的关注。当设计绩效评价系统时，设计者需要解决如绩效评价方法之间取舍的矛盾、财务与非财务指标之间恰当的平衡、指标与战略的联系等问题。一个克服绩效评价系统固有的复杂性的方法可能是使用综合的设计方法。本文从管理角度给出一个新的综合绩效评价模型，其中包含了一套全面的因果相关的因素和指标，共同组成了一个整合的管理的绩效评价系统，目的是形成一个有用的管理工具来衡量和提高制造业企业的绩效。
关键词：绩效评价指标指标体系可持续生产层次分析法
目录
引言 (1)
第一章企业绩效评价问题概述 (2)
第一节选题的背景 (2)
第二节课题研究的背景 (3)
第三节课题研究的目的及意义.. (6)
第二章文献综述 (10)
第一节西方企业绩效评价的发展进程 (10)
第二节绩效评价在我国企业的实践 (13)
第三节分析与总结 (15)
第四节本文的主要研究内容 (16)
第三章制造企业绩效评价模型的设计思路 (18)
第一节非财务指标的辅助作用 (19)
第二节财务方法仍处于主导地位 (20)
第三节体现可持续生产 (21)
第四节指标与战略因果相连 (22)
第五节指标间因果相关 (23)
第六节内部逻辑框架 (24)
第七节指标体系方法 (26)
第四章制造企业绩效评价模型的构建 (29)
第一节财务表现 (29)
第二节核心业务 (33)
第三节生产运作 (33)
第四节人力资源 (33)
第五节社会责任 (33)
第五章模型的评价和实证研究 (40)
第一节评价方法 (40)
第二节实证研究 (45)
第三节全文总结 (51)
第四节研究展望 (52)
结论 (54)
参考文献 (55)
中文摘要......................................................I Abstract......................................................I
引言
企业经营绩效评价起源于西方19世纪中后期，迄今为止已经有上百年的历史。我国从上世纪90年代以来，对企业绩效评价的研究也开始不断成熟和完善。然而，早期在管理决策中用来衡量一个公司业绩的传统的尺度和方法都是财务方面的。随着知识经济和信息时代的到来，工业时代采用的以财务和有形资产为主的考核模式的种种弊端在新的竞争环境中暴露无疑。公司绩效评价体系正在脱离以单纯财务尺度衡量业绩的模式，并转向使用涵盖非财务指标的考核工具。
设计出捕捉到一系列有重要战略意义的财务和非财务指标的绩效评价系统的重要性已经在国内外的文献中得到充分的证明。然而，对制造企业绩效评价研究仍集中于利润中心化战略或供应链管理等侧面，没有综合全面的考察企业的整体表现，使管理者无法全面观察企业的运营效果和发展趋势。国内对企业绩效评价方法也提出了多种方法，包括功效系数法和综合指标法，但大多数的指标体系的设计复杂而繁冗，指标的选择缺乏指导意义和实践论证。
本文研究有两个目的：第一、给出一个新的、使用有充分根据的因果关系的财务和非财务指标的、具有平衡逻辑关系的制造企业绩效评价体系。第二、使用这个模型作为调查的基础，提供一些有关制造企业的绩效评价的初步经验证据。本文将首先介绍企业绩效评价问题产生的背景及意义；其次进行文献综述，介绍绩效评价的理论和实践发展过程；再次阐述本文构建的绩效评价模型的总体设计思路；然后具体阐述指标体系的指标设置；最后采用数学方法对模型进行计算并进行实证分析，并给出总结及展望。
第一章企业绩效评价问题概述
第一节选题的背景
2004年6月到12月，本人有幸参加了吉林大学商学院组队参加的国际企业管理挑战赛（GMC-Global Management Challenge），它是一个战略和管理模拟系统，是以真实经营环境为基础，参赛各队分别代表不同的虚拟公司，在相同的经营环境中彼此竞争。比赛将使用一个精密的综合性计算机模型模拟每个公司内各个部门之间的相互作用、各公司间的竞争关系以及经济背景与环境。比赛最终以5期的股价来决定胜负。
本人所在小组面临的任务是经营一家虚拟的生产公众所需要的耐用消费品的公司，并把它当作真实的公司进行管理。作为团队的财务经理，本人的责任是按照公司的战略有效管理公司的资金，包括监控盈利性、管理投资和借贷，最大限度地提高公司股票价格，因为这是评判公司绩效的标准。为了找出影响股价的各个因素之间的相互关系，基于大量的历史数据分析，本人建立了一个由流动比率、总销售额、销售净利率、净资产收益率等多个财务指标组成的股价评价模型，从财务的角度来审视整个公司过去的生产经营状况，监控并预测现有决策将产生的未来经营成果。
然而，在初赛和复赛过程中，本人深刻感觉到， GMC是在真实经营环境上的高度抽象，各个决策指标之间存在着千丝万缕的联系，使比赛的决策变得十分复杂。财务经理除了要分析财务数据，还应该深入研究可能影响股价的潜在因素，如资源的获得与使用、营销与销售能力、迅速满足
定货的能力等。因此，有必要尝试建立一个综合而详尽的模拟平台，对影响企业经营业绩的各个相互联系的主要管理职能部门绩效进行综合度量和评价。遗憾的是，由于比赛期间时间有限，本人没有来得及按照以上思路设计和实施一个全面考查企业的财务、市场、生产和人力资源管理方面绩效的评价模型。因此，在本人的硕士研究生毕业论文选题过程中，制造企业经营绩效评价这个课题就很自然地成为本人论文研究的对象。
第二节课题研究的背景
一、现代公司的产生与两权分离
人类业绩评价的思想早在有了生产经营活动的时期就相伴而生了，但真正的业绩评价却是在人类社会进入资本主义社会后产生的。19世纪中叶，机器大工业改变了生产的技术条件，资本大量积累和生产集中的趋势日渐显著，从而引起了经济活动组织形态和制度的变迁。单个企业资本的有限性和规模经济对资金的大量需求以及资本家个人能力的有限性和社会生产的高度复杂性，促使企业资本社会化和投资主体多元化，公司制企业尤其是股份制公司也就应运而生。
20世纪是股份制公司形式的盛行时期。随着企业规模的扩大和对管理技能的要求提高，现代公司的资本所有者开始寻找能为其经营资本并进一步创造财富的专职管理者。在这样的背景下，大量的资金通过分散的股权获得，更高的风险由众多的投资者予以分担，而公司的经营决策则集中于管理者。于是，现代公司的所有权与控制权相分离。然而，高度分散的股权结构造成股东对企业财产经营者的控制越来越困难，这就为经理的偷懒或追逐个人目际大开方便之门。为了防止没有所有权的经营者侵犯没有控制权的所有者的权利，所有者就要借助事后评价的方式，考核经营者是否
称职，并据此决定对经营者的奖惩。因此，现代公司所有权和经营权的分正是公司业绩评价产生的根本原因。
二、委托代理理论与业绩评价
伴随着现代企业的两权分离，产生了委托代理理论。该理论认为，所有者和经营者之间是一种委托人与代理人之间的关系。作为代理人的经营者和作为委托人的所有者具有不同的效用函数。代理人的目标是追求自身利益的最大化，而委托人追求的是利润或公司价值最大化，于是不同的利益取向使两者激励不相容。同时，代理人对自己的能力、偏好和努力程度所拥有的信息要远远超过委托人。所以，代理人有可能就会利用自己的信息优势采取对委托人不利的机会主义行为来谋求个人利益。为了避免信息不对称带来的道德风险与逆向选择，最大限度地降低代理成本和整合双方的利益，委托人就必须设计一种用来奖惩代理人，诱导代理人为其最佳利益而工作的激励与约束机制，即制定代理合约。其中一个重要内容是定义代理人的经营绩效与报酬之间的对称安排，而规定的报酬正是建立在对代理人经营绩效科学评价的基础上。
在公司中，由于众多分散的股东无法低成本地监督其代理人的日常经营管理情况，而代理人的努力程度往往可以通过公司经营的成果表现出来。因此，对代理人的绩效评价在很大程度上就只能依赖于对企业经营业绩的衡量。委托人通过设计一系列指标来反映和评价公司经营业绩，从中度量代理人的努力程度，进而决定对代理人的奖惩。这种度量越准确，越可以提供更多的有关代理人行动选择的信息，从而使激励或约束更加科学可信。委托代理理论中的信息不对称和激励不相容决定了企业业绩评价制度的逻辑基础，促进了该方面研究的发展。
三、企业战略管理与业绩评价
进入20世纪60年代，欧美国家企业出现的最大变化是由卖方市场逐渐变为买方市场，国际市场逐步开放，大多数大企业以并购方式采取多元化经营。在这种情况下，企业不满足于年度预算，开始采用运筹学和改进的预测技术进行规划，这就是战略规划学派的兴起。从此以后，对企业战略管理理论的研究一直倍受国际国内理论与学术界的关注，并逐渐成为企业管理理论和实践的主流。
企业战略是企业以未来为基点，为寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略。其目的在于：建立企业在其市场领域中的位置，成功地同其竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的业绩。一般说来，战略管理包含四个阶段：战略分析、战略选择、战略实施和战略评价和调整。此四个阶段构成了一个不断调整改善的动态的战略管理控制过程，它含盖了图1的五个个相互联系的管理任务。
图1：战略管理控制过程
从图1中的战略管理的动态循环过程来看，业绩评价是企业战略管理的重要组成部分，影响着战略评价和调整的效果。可见，业绩评价制度已经与企业战略紧密相联系，并逐渐成为企业管理研究的焦点。
第三节课题研究的目的及意义
一、公司绩效评价是完善公司治理机制的重要内容。
现代公司制度有两个鲜明特点：一是公司具有法人地位，拥有法人财产权，以此作为自主经营、自负盈亏的财产基础；二是公司制度具有一套行之有效、运转有序的公司治理结构。公司治理结构能够作为一个高效的整体权力体系发挥它的经营管理功能，就是因为各权力要素，尤其是投资者与经营者之间在责、权、利诸方面存在着有效的制衡机制。
为了完善公司治理机制，必须在建立和健全公司内外监控机制的同时激励经营者的行为，使之与公司的战略目标一致。作为投资者，对经营者的任命、选拔不能过多考虑行政或社会因素，必须将对经营者经营管理绩效的一种社会评价作为确定其薪资水平的基本依据，量才录用。因此，为了全面地评价经营管理者的经营绩效以便确定其合理的报酬，就必须设计出一套能有效引导管理者行为与股东利益相一致的业绩激励评价系统。只有这样才能保证把社会上最具经营能力的人选拔到经营者岗位上来，才能激发出经理的内在动力，将投资者的激励目标同自身利益紧密联系起来。
二、企业绩效评价是战略评价和调整的基础。
战略是指企业的基本目标、达到目标的途径和手段的总体谋划。然而，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。绩效评价体系对企业的战略成功起着至关
重要的作用。它为企业分析和评定战略管理成效提供了一个基本框架，帮助企业测评各种关键的生产经营指标，如客户、产品和服务、生产销售、财务收支等环节的状况。同时，管理环节的各个角色也都将成为其评估对象，包括客户、企业管理者、员工等。通过评价经营业绩，参照实际的经营事实，企业能够及时发现其战略管理中的薄弱环节并及时对原有战略进行调整，以保证战略对企业经营管理进行指导的科学性和有效性。
三、绩效评价是企业保持竞争力的有效技术手段。
企业竞争力主要指企业设计、生产和销售产品与劳务的能力，即其产品和劳务的价格和质量与性能相对于竞争对手所具有的市场吸引力及谋求并保持最大收益的能力。知识经济时代的商业环境下，科技尤其是信息技术的迅猛的发展，竞争的全球化、客户需求的多样化及产品设计周期和产品生命周期的缩短，促使企业经营环境发生了巨大的变化。企业要获得持续而稳定的发展，就必须具有长期竞争力。要建立长期竞争力，企业建立竞争优势的核心投入，就必须从追求有形资产、外在短期的竞争优势，即“有形”竞争力逐渐朝转向对无形资产、内在长期的竞争优势，即“无形”竞争力的追求。“有形”竞争力常表现为由成本规模等优势形成的盈利能力、应变能力等，“无形”竞争力是指维持“有形”竞争力并使其长期存在、取得最大化的内在因素，如企业的创新能力和发展能力。
然而，无形资产对于公司净利润与报酬的影响不如有形资产那样直接，因而传统财务报表实质上已无法有效衡量无形资产的投资与报酬。因此，企业需要一套科学的、全面客观的业绩评价体系，全面地考察体现企业包括有形竞争力和无形竞争力在内的各方面的情况。通过评价的内容以及与此相联系的激励机制引导企业经营者和员工的行为，通过评价的结果对企业增强竞争力的战略的实施效果进行分析，正确了解自身状况，与竞
争对手加以比较，明确企业竞争中存在的优胜劣势，以保证企业在制定巩固发展优势、扭转劣势的竞争战略和发展措施时有的放矢，立于不败之地。
四、公司绩效评价有助于防范风险。
公司与债权人（如：银行）、供应商、客户、政府、社会公众之间都存在信息不对称问题。当公司从债权人借入资金后，债权人的目标是到期收回贷款本息，强调的是贷款的安全性；公司借款的目的是为了扩大经营，强调的是借入资金的收益性。但是，当借款合同成为事实，资金进入公司，债权人就失去了控制权。由于债权人是局外人，公司比债权人更了解其债务偿还的可能性，因而具有更多的信息优势，就可能为了自身利益而损害债权人的利益。另外，如存在不按合同支付货款、私自占用客户资金，甚至有的公司把本应内化的成本予以外化，转嫁给社会并造成一系列诸如环境污染、垄断价格、排挤竞争者、欺诈消费者等社会问题，就会严重损害供应商、客户、政府、社会公众的利益。
因此，对于公司的利益相关者，对公司进行经营绩效评价能够帮助他们有效地对公司治理和经营的状况进行评价与诊断，从而及时发现公司治理和经营中存在的问题。反过来，企业经营绩效评价能够不断促进和加强企业的治理建设，大大提高企业的整体素质，从而增强其竞争能力和盈利能力，企业的违约率也必将随之减少，这就从外部源头上抑制了风险的发生，对控制风险具有积极意义。
五、企业绩效评价是建立有效率的微观经济组织的基础。
企业是经济的细胞。诺斯和托马斯在《西方世界的兴起》中，在研究了西方经济演进的历史后认为：“有效率的经济组织是经济增长的关键；一个有效率的经济组织在西欧的发展正是西方兴起的原因所在。”斯诺所
指的有效率的经济组织，在当前就是指具有良好公司经营效率和效力的现代企业。从市场营销的角度分析，企业绩效评价能够使组织通过以比其竞争者更大的效率和效力来满足其客户需求的方式来达到它的目标。效力指的是客户要求的满足程度，而效率是衡量在既定的客户满意度下，企业的资源利用的经济程度。以质量的一个绩效指标—产品可靠性为例，在效力方面，取得较高水平的产品可靠性可以带来更高的顾客满意度；在效率方面，它可能通过降低了的产品吸引力失效程度和保修要求来减少业务中产生的成本。因此，业绩评价能够通过提高企业的经营效力和效率而提升了整个经济的效率和效力，从而促进经济朝着健康的方向发展。
综上所述，本章简单介绍了论文选题的背景，即GMC比赛，着重阐述了企业绩效问题的产生历史，从现代公司的两权分离到委托代理理论和战略管理，并分析了该选题的五个方面的研究意义。下一章将讨论国内外对该选题的研究成果，并给出对企业绩效评价的文献综述。
第二章文献综述
第一节西方企业绩效评价的发展进程
企业经营绩效评价在西方的运筹研究文献和管理会计文献中一直都是一个很重要的课题，其形式和内容随着实践在不断地发展。
一、非财务方法的崛起
传统的绩效度量体系都是基于成本和会计的财务系统。然而，早在20世纪80年代，管理会计学的研究者们就认识到了传统财务控制与绩效评价实践相脱节的问题。其弱点包括：绩效评价与组织的战略主动性连接失败；强调对外部而不是对内部决策有用的会计报告；不能够说明改变制造业企业运作的技术进步。同时，过分的强调用财务指标来衡量企业绩效，已经被批评为是导致美国工业很多问题的罪魁祸首[31,32]。在制造业竞争中出现的快速的全球变化对质量、灵活性和响应力提出了新的需求，传统的以财务方法为中心的制造业效率度量方法不断受到挑战。迎接这个挑战的一个途径是用非财务方法扩充绩效评价方法[22,23,25]。今天的全球化竞争要求非财务方法—在质量、存货水平、生产力、灵活性、供应能力和员工方面—也要用于对企业的制造业绩的评价当中去。[23]和财务方法相比，“非财务方法更清晰、与制造业企业也更相关”[29]。因此，非财务绩效评价方法将会在未来的管理会计实践中获得更突出的地位[20]。
为适应制造业的日趋激烈的竞争压力，文献开始探索设计和使用一个财务与非财务方法相结合的、有效的、综合或一致的绩效评价系统。首先，
此类文献首先涉及的明显问题是对基于两种类型的方法之间因果关系的、在公司内部实施的、合乎逻辑的完整的系统的需求。然而，将财务和非财务方法有原因的联系起来并没有在一开始就被认识到。Kaplan在对三个制造企业进行领域研究时发现，虽然它们全部实施了对其质量、处理时间、运输绩效和其它想要改善的操作业绩的衡量方法，且都提高了其自身的操作业绩，然而他没有观察到其财务业绩上的改善。[24] Fisher在研究了五个高科技制造工厂实施非财务方法的情况后发现，虽然新的非财务方法被认为比传统的控制方法更优越，但其并不完美。关键的问题之一是非财务方法不能把改善转变成美元，[19]即由非财务方法得出的改善与利润的关系还不明确。同时，非财务方法可能与短期财务目标发生冲突 [19]，这就使得财务与非财务方法之间的替换变得很困难，一定程度上导致了这两种方法的之间博弈。其次，此类文献强调，绩效评价系统应该明确地包含体现组织战略的关键性指标，且强调其作为沟通整个组织的上下战略对话的催化剂的重要性。[27]经理们通过把组织任务转化为一套目标和绩效评价方法，使成功对于每个人都是有形的。每个经理主管人员必须回答这样的问题：“给出了我们的任务，将如何定义我们的业绩？” [30]这个问句暗示着，绩效评价方法是把组织任务或战略转化为现实的关键要素，是经理为了达到由公司战略确定的目标而执行的活动。
二、“价值链”绩效管理理念
随着“价值链”概念的提出，人们开始认识到，有效绩效评价不仅应该允许公司有效的描述和执行战略，还应该指导职员行为、评估管理的有效性和提供报酬的基础。提高对价值链的关键部分的绩效评价逐渐成为管理会计文献研究的一个主要任务，不同领域的经理和研究者也开始寻求通过建立和利用绩效评价模型（PMM-performance measurement model）来提
高价值链管理。这个时期产生的影响比较大的PMM型包括平衡记分卡（BSC）和基于价值的管理模型（VBM）。
1、平衡记分卡（BSC-balanced scored card）
1993年，美国哈佛工商管理学院的Robert S. Kaplan和D·P· Norton开发了平衡记分卡[26,27]。平衡记分卡是一个多维的结构，它通过一个逻辑结构，把目标、主动性、措施与组织的战略联系起来，从而描述、执行和管理着企业各个层次的战略。作为结果的记分卡，为企业提供了关于其整个组织的全面绩效的各个细节：它用关键性的绩效指标，即非财务指标，主要围绕着客户角度、内部经营过程、组织成长和学习与创新四个方面补充了财务度量方法，框架如图2。BSC描述了业务决策与成果之间的关联，并服务于沿着价值链多个要点指导战略的发展、沟通、执行和反馈，为高层经理提供一个快速且全面的业务观察。后来，Kaplan和Norton给出了平衡记分卡的一些经验性证据, 指出采用了平衡记分卡的几个企业似乎都达到了许多的管理需求。[26]
图2：平衡记分卡框架
2、基于价值的管理模型（VBM-value based management）
西方国家，无论是在理论界还是实务界，纷纷将企业内部管理控制系
统冠以基于价值的管理系统（VBM）。VBM是应用于所有对企业价值有
影响的各个因素和整个经营过程中的一种决策与控制制度。就本质而言，
VBM的目标就是创造价值并实现价值的增长。Ittner 和 Larcker在标准化的VBM文献基础上，提出了VBM的管理
VBM框架的战略分析模块的特殊目标
是在公司的所有业务单位里阐明适当的价
值创造战略。VBM所要做的，是提供把战
略选择与股东价值联系起来的工具。[31]因
此，在运作层次，VBM应该在营运资金管
理方面发挥作用，例如经理将会自发地考虑
其决策对资产负债表的影响。[18]当VBM系
统用于释放整个组织员工的创造能力来发
现创造经济价值和更高的客户价值的新方
法，并将这些新方法变成企业文化的有机组
成部分的时候，企业的未来发展前景将会大图3：VBM管理框架图
大的提高。
以上这些模型的确在用组织知识把企业模拟为一个系统并实施管理
控制和绩效评价这方面做出了努力。不容置疑的是，绩效管理会继续给运
营经理和生产管理研究人员不断提出新的挑战。
第二节绩效评价在我国企业的实践相对于西方发达国家对绩效评价的上百年的历史，我国对企业经营绩效评价问题的研究仅仅始于20世纪90年代，迄今为止不过10多年的时
间。产生的背景并不是如西方国家一样将其作为考核管理层的手段或提升
经营效率和改善经营效果，而是国家为加强国有企业管理与控制，保障其实现政府目的而采取的计划管理措施。
改革开放以前，国有企业受计划经济体制的制约，其要任务是执行国家下达的总产值指标。政府对企业业绩的考核办法是对照指令性生产计划，考核其生产产值和产品质量等，只讲产值，不讲效益，只求数量、不求质量，只抓生产、不抓销售。[9]改革开放后，社会主义市场经济体制逐步建立，国家对国有企业实施放权让利政策，从直接干预企业的经营管理转向间接的宏观调控，并开始重视和研究企业评价问题。
1992年，国家有关部门发布了工业经济评价考核包括工业产品销售率、工业增加值等六项指标，重点考评我国工业经济的运行效益。1995年，财政部发布了一套包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率等10项评价指标在内的企业经济效益评价指标体系，从投资者、债权人和社会贡献三个方面对企业的经营业绩进行评价。1996年将1992年发布的六项指标调整成七项以适用于我国“九五”期间工业的结构变动和迅速发展。为适应我国社会主义市场经济体制的发展和现代企业制度的建立，财政部等在1999年6月联合颁布了《国有资本金效绩评价操作细则》，标志着企业绩效评价制度在我国的初步建立。[1]
进入21世纪后，随着国家有关部门不断出台有关国有企业经营业绩评价指标体系，国内的学术界也掀起了研究企业业绩评价问题的热潮。大量的国内学者对西方有关企业绩效评价课题的理论和研究成果，尤其是BSC和VBM进行了详尽的介绍和深入的研究。[7,10,14]在尝试设计企业业绩评价指标体系过程中，国内学者同样认识到了其存在的许多问题，如非财务指标之间、与财务指标之间的错综复杂的关系[2]，以及指标的选择的无指导性[4]等。在实践过程中，许多学者从企业价值、企业竞争力和战略管理等多种角度对企业业绩进行评价，如肖翔和权忠光的“企业价值评估
指标体系” [13]，胡大立的反映企业显在和潜在竞争力的指标体系设计法[3]，李友俊等人的反映企业生存能力、发展能力、抗风险能力和科技开发能力的指标体系设计法[8]，杨继民的从战略出发的绩效测评体系[15]等。但这期间影响力最大的，还是2002年3月财政部等五部委在《国有资本金效绩评价操作细则》的基础上修订的《企业效绩评价操作细则(修订)》[1]。
该指标体系采取多因素分析和多层次评价指标递进修正的方法设计，由反映基本覆盖了企业资本经营周转全过程的基本指标、修正指标、评议指标三层次共二十八项指标构成，并赋予了相应的权重，具有较高的权威性和稳定性。然而，与国外的一些绩效评价模型相比，这套规则还存在诸多不足之处。首先，该评价体系偏重是财务经营业绩，过于依赖静态的历史财务数据，难以反映公司动态的发展状况。[6,12]尽管该体系包含了8个反映无形资产价值的非财务指标，但数量仍太少，且相互之间缺乏逻辑性，可能会影响经营者在无形资产方面的投资积极性，[5,11,16]同时与财务指标的互补性和融合性也较差。其次，该评价体系偏重于政府管理要求，强调国有资本的保值和增值。随着我国加人WTO，此时的企业绩效评价体系显然不适合包括外资在内的投资主体多元化的格局。
第三节分析与总结
在对现有文献的回顾和分析中，本文作者发现，虽然前文所叙述的大多数说明性的绩效评价文献都具有较强的说服力，但在实践方面，先行的模型都存在各自的局限性。
BSC被认为是可论证的最具有说明性和描述性的当代绩效评价框架，然而，在模型实施问题上，在对如何将客户、内部经营、学习创新、雇员管理等战略具体化为指标、并解决这些指标权重间的“平衡问题”方面，BSC并没用给出一般性原则和方法。同时，BSC中绩效体系的多样性存
在潜在的迷惑性，致使其缺乏焦点。当平衡了潜在的相互冲突的短期与长期目标的绩效体系成为必需的时候，一个好的绩效评价系统应该是简洁的，并只包含的彼此之间不可相互替代的、包括短期财务指标在内的指标。
相对于BSC， VBM则把提高股东价值作为企业终极目标，这虽对企业是非常必要的，VBM却不能保证战略是最优的。首先，所有基于价值的分析都过于注重成本减少而不是收入创造。毕竟，企业只有通过产品发展或进入新市场的来创造价值才能获得长期的发展优势。遗憾的是，这些活动的重要性在基于价值的分析里并不明显。其次，基于价值的分析只能评估已知选择的潜力，且只有在被合理使用时才能达到精确。可见，VBM不能为企业创造战略先见或产生新的适合现有先见的战略选择。
在绩效评价模型实施的结果方面，本文作者发现，国内外学者在把改善的财务业绩与改善的非财务业绩联系起来方面所做的努力得到的是混合的结果，其源于缺乏一个强调某些而非其他的非财务方法的一致连贯的战略和计划。同时，偶然的对绩效评价方法选择的研究也得出了混合的结果，原因之一是绝大部分的已报导的研究都是基于跨行业的调查数据，而这些数据一定程度上模糊了绩效评价方法执行的特征。尤其是针对制造企业绩效评价的文献大都是局部性的研究，缺乏全面综合的考察。
第四节本文的主要研究内容
一、探讨制造企业绩效评价模型的设计思路。
从各社会利益集团的角度看企业绩效综合评价，结合影响企业战略经营成功的各方面,以非财务指标为辅，财务指标为主，提倡可持续性发展，指标与战略相连，因果相关为指导思想设计一个全新的、整合的绩效评价模型。
二、构建制造企业绩效评价指标体系。
企业绩效评价的方法与应用 近几年来，随着管理理念的进步，国内管理层对绩效评价的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重财务目标完成转为整体经营成效的提升。而激烈的市场竞争也迫使经营者思考如何提高现有员工的工作效率、以及如何留住企业的核心人员等一系列问题。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 一、绩效评价概述 要讨论绩效评价的方法，必须理解绩效评价的含义，它首先不应该被错误地认为是一年一次的形式化填表工作，而可以简单地概括为“管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识”的过程。其次企业管理人员把绩效评价定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织及至社会都受益。从这一角度而言，绩效评价是我们企业人力资源管理当中的重中之重，更是企业发展中的一把不可或缺的“双刃剑”。 二、绩效评价的内容 绩效评价的内容直接关系到绩效评价方法的选择问题，绩效评价的内容也就是绩效的内容。绩效可以简单的归纳为员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。在实际工作中，绩效的表现形式多种多样，但最后我们都可以归结为任务完成情况、工作效率和工作效益三个方面。任务的完成情况是员工在一特定时间内工作任务的完成情况，包括任务完成的质量和数量两个方面。工作效率是员工在工作过程中对企业及自身资源的利用效率。企业资源包括时间资源、物质资源、资金、设备、信息知识资源及人力资源等等。自然资源包括自身的工作方式、工作能力及工作态度等等。工作效益是员工的工作给公司创造的经济价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值。间接经济价值包括对企业整体工作效率的改善，对企业未来发展的良性影响等。 通过对以上绩效评价内容的恰当评价，我们就可以得出信度和效度都很高的绩效考核结果，以达到改善员工的工作表现，达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感的目的。
企业业绩评价体系概要 主讲老师李燕翔 一、业绩评价的内涵 （一）什么是业绩评价 1．业绩评价是通过建立评价指标体系，对照评价标准，采用定量与定性相结合的统计与分析方法，对企业一定经营期间的各项业绩成果进行综合评判。 2．业绩评价是一个组织管理控制系统不可缺少的组成部分。 3．业绩评价是企业战略计划与控制决策的重要支持工具。战略计划与控制决策需要了解各部门运作情况的信息，业绩评价与报酬必须能激励管理者与员工共同努力以实现组织的战略与目标，才会更有效。 （二）业绩评价的作用 1．传递组织的价值观和文化，有助于帮助员工明确组织文化和行为准则，明白哪些工作是重要的、哪些是次要的。 2．为投资者选择经营者和管理团队提供重要依据，以统一的标准择优用人，另外可以有效加强对企业经营者的监管和约束，避免经营者的个人利益与组织目标不一致，从而导致经营者的决策和行为与组织目标背道而驰。 3．为有效激励企业经营者和员工提供公平可靠的依据。 4．监测战略和目标的执行情况：业绩评价系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，通过定期的收集相关数据，可以清楚的看到战略和目标的执行情况，便于及时的采取措施，保证组织战略和目标的实现。 5．发现问题，寻找组织的绩效改进点，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。 6．提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能。 7．建立沟通与反馈的平台：上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估，而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现问题，有利于组织内部的信息交流。 8．推进数据管理架构的建设：业绩评价系统需要许多基础数据的支持，可以加强组织内部的基础管理平台。 9．为政府有关部门、投资者、企业职工等利益相关方提供有效的信息支持。 （三）业绩评价的层级与对象 进行业绩评价首先需要确定评价的对象，因此在一个有多层级单元业务分工的组织内，业绩评价的层级有组织层面、单个部门层面、单个作业层面和个人层面这几种。 1．组织层面 评价反映全公司整体的业绩，例如净利润、投资回报率、现金流量等。 2．单个部门层面
企业绩效评价研究概况分析 魏继华宗刚 （北京工业大学经济与管理学院北京１０００２２） 摘要：近年来企业绩效评价问题受到了理论界和实务界的普遍重视，国内外有关该领域的研究文献非常丰富。本文通过总结相关文献，发现有关绩效评价系统在企业内部动态演进的研究较少，在国内基本上是空白，建 议应加强对其进行研究。 关键词：绩效评价研究概况演进 近年来国内外对企业绩效测量和管理的研究兴趣日渐浓厚，许多知名企业投入大量的资源从各个维度进行绩效评价。理论和实务中有关企业绩效评价的理论、方法、模式、框架等不断涌现。尽管很多企业采用了许多方法和程序来设计和实施更好的企业绩效评价，但是这些方法是如何在实施中演进的却鲜有人关注。 一、国外有关企业绩效评价的研究概况 （一）指标选择和框架设计是多数文献的关注点早期国外业绩评价研究，主要集中在选择企业经营绩效评价指标的问题上。经营绩效评价的研究最早源于上个世纪初，哈瑞（Ｈａｒｒｅｌｌ，１９１１）标准成本制度中的成本指标；纳德森?布朗（ＤｏｎａｌｄｓｏｎＢｒｏｗｎ，１９６０）的杜邦分析体系投资报酬率（ＲＯＩ）指标；霍尔?麦尔尼斯（Ｍｅｌｎｎｅｓ，１９７１）的净资产回报率（ＲＯＮＡ）指标；帕森（Ｐｅｒｓｅｎ，１９７９）的每股收益、现金流量和内部报酬率（ＩＲＲ）等财务指标；米勒（ＭｉｌｌｅｒＪ．Ｇ，１９８２）首次将非财务指标引入企业绩效评价指标体系。这一时期企业的范围与规模主宰着竞争，而各种财务指标提供了经营成功的评判标准，因而传统的财务性评价基本上能够满足当时管理理念的要求。然而随着知识经济时代的到来和企业经营环境的变化，原有财务评价模式遭受到诸多责难，如美国学者保罗．尼文（ＰａｕｌＲ．Ｎｉｖｅｎ，２００２）将传统的财务性评价的局限性概括如下：与当今的经营环境不符合、滞后性、倾向于强调职能部门、缺乏长远的思考、与企业组织的各个层次不相关等。 ２０世纪９０年代以来人们普遍意识到，过度关注某个部分的评价会导致整体结果的弱化。一些学者在批判基于财务会计信息的业绩评价方法的基础上，试图从多个维度开展“平衡”的评价，从而使得企业绩效评价系统如何适应企业内外环境变化成为一个新课题。在诸多研究成果中，较具影响的有：凯文?克罗斯（ＫｅｌｖｉｎＣｒｏｓｓ）和理查德?林奇（ＲｉｃｈａｒｄＬｙｎｃｈ）的业绩金字塔（ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＰｙｒａｍｉｄ），强调了组织战略在确定企业绩效指标中的重要作用；反映了绩效目标和绩效指标的互赢性，揭示了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度（罗宏等，２００２）。然而，此模型只是在理论上比较成型，而未能在企业的实践中得到实施。罗伯特?卡普兰（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．）和戴维?诺顿（Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ．）的平衡计分卡（ＢＳＣ）将长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部等多方面因素引入业绩评价系统（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．＆Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ．，１９９２）。随后提出的战略地图（ＳｔｒａｔｅｇｙＭａｐｓ）是平衡计分卡的自然延伸，揭示了平衡计分卡系统各个目标之间的因果关系（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．＆Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ，２０００）；而Ｋａｎｊｉ，Ｇ．和Ｍｏｕｒａ（２００２）提出的基于ＱＷ和ＫＢＥＭ相结合的计分卡（ＫＢＳ），指出了ＢＳＣ的四个维度因果联系并不是很清晰的缺陷；Ｅｒｉｃ．Ｗｏｌｓｔｅｎｈｏｌｍｅ（１９９８）将系统动力学方法引入平衡计分卡研究；后来其他学者（ＡｎｄｒｅｗＰ．Ｓａｇｅ．等，２０００）提出“动态平衡计分卡”（ＤＢＳＣ），力求达到策略和中短期的绩效相联系，在平衡计分卡反馈基础上更新之前动态地产生一个最佳的业绩指标评价系统。总体而言，以平衡计分卡为代表的“平衡”的评价模式必须明确回答有关学者所质疑的三方面的问题：评价模式的理论基础、各维度的因果关系以及评价系统的动态更新。在对平衡计分卡反思的基础上，ＡｎｄｙＮｅｅｌｙ的业绩多棱体（ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＰｒｉｓｍ）从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑组织目标和战略以及业务流程的改进要求（Ｂｏｕｒｎｅ等，２００３）。这是业绩多棱体相对于平衡计分卡的突破，但是该模式并没有进一步分析经营者的利益通过什么机制和企业的经营目标及战略相联系，使有关业绩相关者的分析对业绩评价的影响未真正发挥作用。 对该领域的研究具有较大影响的还有特恩?斯图尔特咨询公司的经济增加值（ＥＶＡ）方法。这种新型的公司业绩衡量指标考虑了货币时间价值和所有者投入资本的机会成本，量化了投资增值收益，比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，避免了企业利润高估，真实地反映了股东财富增加状况，是对企业真实经济利润的评定。然而，这种方法也存在内在的缺陷：ＥＶＡ中涉及到的债务成本显而易见，而股权成本却难以计量；ＥＶＡ的适用范围存在局限性，只能用于有限范围的持续经营的企业，而不适用于金融机构、周期性企业、新成立企业、风险投资企业等；ＥＶＡ没有考虑到通货膨胀影响；ＥＶＡ受折旧方法选择、资本成本波动的影响等。其后，修正的经济增加值（ＲＥＶＡ）、市场增加值（ＭＶＡ）使得ＥＶＡ作为一种业绩评价方法逐步地完善化、合理化。 （二）企业绩效评价系统的动态演进少有涉足Ｓｅｎｇｅ（１９９６）指出，在当今高度复杂的商业环境中，企业必须学会如何应对持续不断的变革以追求卓越，而对绩效评价指标体系演进的低效管理会导致评价危机；Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ（１９９３）指出，在设计与实施绩 作者简介： 魏继华（１９７６－），男，河南镇平人，北京工业大学经济与管理学院硕士研究生 宗刚（１９５７－），男，北京市人，北京工业大学经济与管理学院教授、博士生导师
企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发
绩效评价系统 绩效评价系统要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要，满足操作简便的需要，平台将建立公共服务机构线下、线上服务档案。线下服务档案由服务机构在开展服务的过程中，主动录入该系统，在服务完成后，由被服务单位进行评价；线上服务由系统自动生成服务档案，建立类似目前的电子商务网站相同的信用评级体系，要求被服务企业对服务机构的服务质量进行评价。绩效评价系统将最终形成企业的诚信服务档案。通过该档案，实现公共服务机构的评级。逐步在平台上形成一种诚信体系，可以根据企业对服务机构的评价对服务机构进行分级，这些评价将与服务机构的优胜劣汰和补贴直接挂钩。 绩效评价的方式 绩效评价体系设计中，需要综合规划，要实现结果指标与行为指标相结合、定量指标与定性指标相结合，达到完整、全面、综合的激励性考核目的。 考核中，如果都是主观性的人为评价，势必形成人情化的不良工作风气；如果考核中的考核数据不准确，也将带来考核造假的歪风邪气。因此，我们建议绩效评价在加强定量考核的同时，要加强考核数据的管理，要尽量实现依靠信息系统的绩效评分，减少人为的考核评价，尤其是对那些可以量化的考核。
绩效评价指标体系 绩效评价的指标体系至少包含以下三大类： 服务指标 主要是指服务机构的管理指标考核，这些指标也可以通过绩效评价系统来实现量化的客观评估。 行为指标 主要是职能部门的工作职责、工作计划完成情况评价，大部分将是以上级评定为主的定性评价，达到业务职能管理的目标。 结果指标 主要是针对用户反馈、满意度等与服务结果要求有关评价指标，也能够实现量化的客观评价，评价数据支持来源于目前的各服务子系统等。 绩效评价的流程 绩效评价中要满足服务整体规范的需要，同时要满足各个部门与岗位的个性设置需要，在考核流程上将涉及全员应用，总体流程如下：
本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。 证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。 一、理论模型分析 (一)Markowits均值一方差模型 证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。 根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为： 目标函数： 限制条件：(不允许卖空) 式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者在每个投资项目(如某只基金或股票)上的投资比例，使其总投资风险最小。不同的期望收益就有不同的最小方差组合，这就构成了最小方差集合。 (二)单因素整体绩效评估模型
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
2017年度公司企业文化综合绩效考核自评报告,企业文化管理绩效考核 指标 一年来，***在抓运营管理工作的同时，重点实施企业文化建设工作。以“****”核心价值观为指导，提升企业文化的品味为突破口，立足实际，全面推进，分步实施，树立起完整的企业文化形象，打造***文化品牌，赋予分公司丰富的生命力，给广大职工搭建了施展才能的平台，为个人的发展提供更广阔的空间。 在集团党委统一领导下，企业文化建设为集团改革发展提供强大的精神动力和文化支撑，保持着企业竞争优势，努力实现“*****”的企业愿景。 现将2017年度工作情况具体总结如下： 一、企业文化管理绩效考核指标 （一）资源支持（标准分10分，自评分10分） 2017年度，分公司投入***万余元应用于收费站“职工之家”建设项目，目前已完成验收工作，正式投入使用。 2017年度，分公司制作文化宣传板投入****余元。 ****不断的推进企业文化建设工作，并给予充足的人力、经费、场地等资源支持，积极保障企业文化建设工作有条不紊地常态推进。 （二）广泛参与（标准分15分，自评分15分） 分公司积极组织广大员工广泛参与职工文体活动。举行的各类文化活动能够最大限度地提高员工群体参与度，能够最大限度地以企业文化稳定团队、激发活力、鼓舞士气、提升干劲； 分公司在微信公众号、宣传栏、办公场所或对外窗口能够充分提升和展现自身的文化成果，以企业文化改善广大基层员工工作生活环境，营建良好的企业文化氛围。
（三）外部宣传（标准分15分，自评分15分） **能够通过微信公众号、宣传栏、办公场所或对外窗口，通过企业文化公益活动或品牌宣传扩大自身在当地的影响力，营建融洽的事业发展软环境。 2017年度，共在各类新闻媒体发表稿件**篇，其中：省级新闻媒体**篇，地市级新闻媒体媒体**篇。 2017年度，信息报送集团稿件**篇，被集团采用**篇。 2017年度，微信公众号随时不断更新宣传内容，共计**余篇。 分公司以“****”核心价值观为指导，按照集团公司新闻宣传管理办法要求，充分利用报刊、网络、电台等新闻媒体，多角度，多层次的开展内、外宣传工作，展示公司的良好社会形象和广大干部员工奋发有为的精神风貌，为加快公司经经济发展和提高社会知名度提供了强有力的思想保证、精神动力和舆论支持。 二、多措并举，不断推进分公司企业文化建设 分公司把做好宣传报道和信息报送工作始终作为工作中的重中之重，充分发挥宣传报道鼓舞人、激励人的作用，弘扬企业先进文化，为企业发展营造良好舆论氛围。 一是积极履行国企社会责任。积极响应中央、省委和省国资委号召，强力推动***“精准扶贫”工作，派驻扶贫工作队，分公司党员干部与***村7户贫困户“区域共建、结对帮扶”。不仅如此，分公司先后赴****村贫困户走访慰问、“六一”留守儿童助学等帮扶工作，切实履行社会责任，获得社会广泛赞誉。同时，认真做好企业系统内困难职工帮扶工作，为困难职工群众解决了一些生活上的实际困难，获得职工群众好评。 二是不断深入新闻宣传报道。在法定“小长假”等重要时段，利用收费站、高速公路沿线、微信公众号等自有资源，积极进行企业文化品牌、社会服务等宣传，突出齐做好公司开展的各项活动、安全生产月及相关工作知识内容的宣传报道，展现齐鲁交通人“****”的精神追求，营造畅安舒美的良好通行环境。
公司绩效评价研究 目录 第一章绩效评价的历史沿革及功能 第一节绩效评价的历史沿革 第二节绩效评价的功能及重要性 第二章企业经营绩效的财务和非财务评价 第一节传统的财务评价及缺陷 第二节非财务评价及缺陷 第三章综合绩效评价----平衡计分法简介 第一节平衡计分法介绍 第二节平衡计分法与其它绩效测评法的比较第三节平衡计分法与战略治理的关系 第四章综合绩效评价——平衡计分法的应用第一节 AAA公司建立自己的平衡计分法 第二节平衡计分法在AAA公司的进一步应用第五章平衡计分法在我国应用探讨 第一节我国绩效考核现状
第二节平衡计分法在我国应用初探 结论 第一章绩效评价的历史沿革及功能 绩效评价是企业治理活动的一项重要内容。通过绩效评价，治理者能够了解企业一段时期内的经营状况、资源配置状况以及企业的实施状况，并能及时发觉问题，为纠偏提供依据。本章将回忆绩效评价的历史进程，强调绩效评价的重要性，阐述绩效评价的功能。 第一节绩效评价的历史沿革 企业绩效评价方法的历史演变，是随着企业规模的不断扩大、竞争方式的不断改变,竞争激烈程度的不断增强而进行的。我们以时刻为序对企业经营绩效评价方法进行回忆。 一、经营绩效评价思想的萌芽 经营绩效评价最早源于二十世纪初期的美国。第二次世界大战之后，市场竞争日渐激烈，企业经营方式开始改变，企业治理者为猎取更多的
利润，必须讲求有效的治理，而要实现有效的治理，就要借助财务报表提供的资料，当时的绩效评价要紧是依靠企业提供的报表对企业过去经营的绩效进行评价，要紧指标也确实是企业的利润。 二、60年代的研究 这一时期，绩效评价的研究要紧是针对控股公司。以跨国公司为研究对象，代表人物有霍金斯（Hawkins）、泽诺夫（Zenoff）、莫里尔（Mallriel）。尽管投资酬劳率（ROI）和剩余收益（RI）越来越多的被作为业绩计量指标，然而销售利润率（Profit on sales）被认为是更重要的指标。这时期人们认识到有必要针对子公司特有的经营环境，设立适合控股公司的特定绩效评价方法。【1】 三、70年代的研究 这一时期，研究的范围开始扩大，讨论问题更加深入。1971年，麦尔金斯（Melnnes）分析了30家美国公司的财务报告和绩效评价系统，指出最常见的评价指标是ROI，其次是预算比较和历史比较。这一时期对绩效评价进行深入研究的还有:美国的财务经理研究基金会（Financial Executives Research Foundation）、美国会计协会（AAA）、罗宾 【1】尚志强著，《跨国公司业绩评价系统》，1998年5月，经济科学出版社，6页
企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。
但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题： 其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻
评估目的 评估的目的通常有两种，“员工个人业绩提升与激励”和“组织业绩提升”。前者着眼于通过激励个体员工，提高其业绩，进而促进组织业绩，但这种递进关系通常是不必然的；后者则直接将视点放在了组织业绩提升上。前者重视的是评估结论所形成的对业绩优劣的定性判断；而后者则更关注评估结果对管理改善的提示作用（当然实际上它仍然可以用来判断业绩优劣）。 在不同的评估目的下，我们通常选择不同类型的业绩指标。以“员工个人业绩提升与激励”为主要目的的评估通常选取与个人或小团队的工作投入，产出以及个人资质有关的业绩指标，而且对指标的量化程度，统计方式的严谨程度等都不能有太严格的要求。以“组织业绩提升”为主要目的的评估通常选取与战略、流程，以及跨职能团队有关的业绩指标，并且对指标的质量、统计方式等问题有着较高的要求。 目前大多数的本土企业业绩评估主要出于第一种目的。虽然这一目的缺乏对真正的企业业绩的充分关注和深入思考，但对于多数本土企业而言，它仍然能够引导企业刷新管理理念，建立初步业绩管理能力。而第二种目的则对评估基础和评估能力有着较高的要求。由于当前主流的业绩管理理论都趋向于讨论针对第二种目的方法论，所以要严格地将诸如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合业绩管理IPM等相对较新的方法引入仅仅出于第一种目的下的业绩评估，通常不会成功。 评估基础和评估能力 评估基础主要是指组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而多数本土企业在这些方面都是比较薄弱的。这也导致本土企业当前在业绩管理上能够选择的变通方式非常有限。 评估能力主要是指评估数据管理能力，包括在数据生成、收集、处理、分析报告等工作上所能承担的工作量和复杂程度。评估能力越高，就越能够支持战略性的业绩评估；反之，企业也许会由于评估能力的限制而只能暂时性地选择针对个人业绩的评估。此外，在数据管理能力较为有限的情况下，经理人的业绩沟通技能也成为了一项重要的评估能力。评估能力不是一个独立的方面，它与评估基础有很大关联。在运营流程，组织结构还没有理清的情况
·综合２０１１年第１期（中） STUDY AND EXPLOR E 研究与探索实际比率32.330.883.3312102.661.63相对比率4=3÷21.170.591.331.51.70.670.54表1沃尔评分法财务比率流动比率净资产/负债资产/固定资产销售成本/存货销售额/应收账款销售额/固定资产销售额/净资产合计 比重12525151010105100标准比率22.001.502.5086 4 3 评分5=1×429.2514.75 19.95 15.0017.006.702.70105.35企业绩效评价研究方法综述 桂林电子科技大学 李丹曾繁荣 绩效评价是监督管理企业的有效方法之一，其运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标，按照统一的标准和一定的程序，通过定量定性的对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的评价。随着企业绩效评价理论研究的不断发展，企业绩效评价方法也经历了从传统到现代的演变，传统方法主要包括沃尔评分法、杜邦财务分析体系、财务报表结构指标评价法、相对值指标评价法等，现代方法主要包括经济增加值评价法、 平衡计分卡评价法、绩效金字塔评价法、主成分分析法、聚类分析法等，本文对一些主要绩效评价方法进行综述。 一、传统企业绩效评价方法 （一）沃尔评分法财务状况综合评价的先驱者之一是亚历山 大·沃尔，其在２０世纪初出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了信用能力指数的概念，把若干个财务比率用线性关系结合起来，以此评价企业的信用水平。他选择了７种财务比率，分别给定了其在总评价中占的比重，总和为１００分。然后确定标准比率。并与实际比率相比较，评出每项指标的得分，最后求出总评分。沃尔评分法的指标内容与计算可见表１。 沃尔评分法理论上的一个弱点就是未能证明为什么要选择这 ７个指标，而不是更多或更少些，或者选择别的财务比率，以及未能证明每个指标所占比重的合理性。这个问题至今仍然没有从理论上解决。沃尔评分法技术上也有一个问题，就是某一个指标严重异常时，会对总评分产生不合逻辑的重大影响。这个缺陷是由相对比率与比重相乘引起的。财务比率提高一倍，其评分增加１００％，而缩小一倍，其评分只减少５０％。 （二）杜邦财务分析体系杜邦财务分析体系（ＴｈｅＤｕＰｏｎｔＳｙ－ｓｔｅｍ）由Ｆ·唐纳德桑·布朗首创，它是利用各财务指标间的内在关系，对企业综合经营理财及经济效益进行系统分析评价的方法。其特点是以权益报酬率为核心指标，将企业盈利能力、营运能力和资本结构有机结合起来，形成一个完整的、自上而下的、能够全面直观的反映企业财务状况和经营成果的指标体系。杜邦财务分析体系揭示公司绩效领域中的薄弱环节，指出公司努力和改进的方向，同时也为决策者采取措施优化经营结构和理财结构、改善企业财务状况指明了方向。杜邦财务分析体系存在的不足有：一方面指标较单一，很难全面反映企业财务状况；另一方面不能提供重要的现金流量而亟需补充和完善。 二、现代企业绩效评价方法 （一）经济增加值（EVA ）评价法２０世纪８０年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最 广泛的就是ＥＶＡ（ＥｃｏｎｏｍｉｃＶａｌｕｅＡｄｄｅｄ）方法。根据ＥＶＡ的创立者美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司的解释，ＥＶＡ是企业资本收益 与资本成本之间的差额。 更具体地说，ＥＶＡ是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本之和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额是零，说明企业利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。这一概念的基础是利润，用于股本投资的钱实际上不是利润，在企业的收益高于其资本成本以前，实际上是亏损经营，企业是否有净利润实际上不能成为判断企业盈利与否的标准，只有企业创造的利润弥补了资本成本时，才可以说是盈利的。 基本ＥＶＡ公式如下：ＥＶＡ＝ＮＯＰＡＴ－ＩＣ［D D +E ＫＤ＋E D +E ＲＦ］ 其中，ＮＯＰＡＴ是税后营业净利润，ＩＣ是投资成本，Ｄ是长期负 债，Ｅ是所有者权益，ＫＤ是长期负债成本，ＲＦ是无风险投资报酬率。ＥＶＡ克服了传统评价指标未扣除股权资本成本的缺陷，并且 ＥＶＡ指标综合了公司的投入资本规模、资本成本和资本收益，因此它可以更好的反映公司资本经营增值的状况，使绩效评价结果更合理、准确。该方法一经提出，在短短的几年时间内就得到了广泛应用，在于其自身的优点：首先ＥＶＡ真实反映了企业的经营业绩。ＥＶＡ指标考虑了资本成本，只有考虑了权益资本成本的经营绩效指标才能反映企业的真实盈利能力。其次，ＥＶＡ指标尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。ＥＶＡ指标要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营绩效。再次，该方法将股东财富与企业决策联系在一起。根据ＥＶＡ的定义可知，企业ＥＶＡ业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长，因此，应用ＥＶＡ有助于企业进行符合股东利益的决 策。第四， ＥＶＡ方法注重企业的可持续发展。ＥＶＡ不鼓励以牺牲长期业绩代价来夸大短期效果，即不鼓励诸如削减研究和开发费用 的行为，而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等，这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。最后，ＥＶＡ方法显示了一种新型的企业价值观。 （二）平衡计分卡评价方法由哈佛商学院的会计教授ＲｏｂｅｒｔＫａｐｌａｎ和战略复兴集团总裁ＤａｖｉｄＮｏｒｔｏｎ开发出来的企业平衡计分卡，迅速吸引了企业和咨询界的注意，这其中的原因在于：首先，现实正需要这样的一套评估体系，随着传统评估体系遇到巨大的挫折，面对更加复杂环境的需要，巨大的市场机会呼唤这一方法的出现。其次这一方法通过《哈佛企业评论》一系列的文章和咨询顾问的宣传，得到很好的包装和推广。最后，这一方法看起来简单，但是存在一定的深度，这一优点使第一次看到企业平衡计分卡的读者很快就了解它，但是当其更细致地探求的时候，意识到其中所蕴涵的内容远比初次显现的要多。企业平衡计分卡的基础比较简单， ４９
企业绩效评价方法的比较分析 摘要：随着社会主义市场环境的不断变化，企业之间竞争力的不断增大，企业绩效评价方法的运用越来越能显示其独特的优势。本文从平衡计分法（bsc）、经济增加值法（eva）、国有资本金效绩评价规则和bp神经网络绩效评价法四种评价方法入手，比较和分析各种方法的优劣，为企业在市场竞争中的宏远发展提供一些行之有效的思路。 关键词：绩效评价方法；市场环境；发展现状 企业绩效评价作为按照社会主义市场经济要求所实施的一项企业监管制度，多用于描述企业的经营效益和经营者绩效，运用运筹方法和数理统计，参照特定的评价标准和一定的程序，通过定性或定量的比较分析所作出的公正、客观、准确的评判。随着市场竞争力不断增大，优胜劣汰趋势的加强，逐渐展现着其独特的优势，对于企业长期发展和适应我国市场经济体制改革都拥有至关重要的作用。 一、企业绩效评价指标的应用 企业绩效评价指标作为衡量企业经营效益的主要指标，分为财务指标和非财务指标两种。其中财务指标指的是评价和总结企业财务状况和经营成果的标准，包括盈利能力指标、偿债能力指标、发展能力指标、运营能力指标。而非财务指标是相对于财务指标来说的，是刨除财务数据的计算的其他因素，像顾客满意度、创新能力、公司潜在发展能力等。这两者广泛应用于企业经营成果的分析。 二、企业绩效评价方法的比较与分析
随着现代市场的竞争力不断加强，企业生存环境也在随之发生变化，现代化模式产生下的企业绩效评价方法由此产生。一般分为平衡计分法(bsc)、经济增加值法(eva)、国有资本金效绩评价规则和bp神经网络绩效评价法四种评价方法。以下就根据这四种方式进行比较分 析。 1.平衡计分法(bsc)。bsc(balance score card，平衡计分法)于1992年由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿发明，是一种用于评价绩效管理和绩效考核的工具手段。目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”，将企业的战略落实到可实行和可操作的目标上来。其中，平衡计分法由财务指标、顾客导向经营指标、企业内部业务指标以及学习创新和成长指标构成，反映了企业整体运行的经济效益，并从宏观的角度上对公司未来战略进行了分析。财务指标与非财务指标的相互融合是平衡计分法的最大特色，也是其核心所在。其中以财务指标为主体，非财务指标占整个评价体系的三个层级。两者相互融合可以弥补单一财务评价指标的不足，但是非财务指标也暴露着难以量化、因果关系难以 确定、有效性值得质疑的弊端。 2.经济增加值法(eva)。eva(经济附加值(economic value added，简称eva)美国学者stewart提出，并且由美国著名的腾思特咨询公司(stern stewart & co.)注册并实施。经济增加值发指的是以经济增加值的理念管理系统，并制定决策和报酬的一种新型的激励方法。
國内外企业绩效评价的文献综述 摘要：本文在分析國内外企业绩效评价指标、标准和方法的基础上，归纳出当前國内外关于企业绩效评价的研究现状，尤其是我國关于企业绩效评价的研究状况，以期对我國企业的绩效管理实践有所启示。 关键词：企业；绩效评价；评价指标 在经济竞争异常激烈的环境下，企业绩效评价受到经济管理人员的重视，本文从以下三个方面对企业绩效评价进行了综述。 一、企业绩效评价的概念 企业绩效评价(Performance Valuation)主要是指评价主体按照特定的评价目的，采用一定的指标、标准和方法，对企业某一时期的经营业绩和发展状况作出客观评价的一种行为。在企业绩效评价中，评价主体与评价目的是出发点，指标、标准和方法是手段，企业的业绩和经营情况则构成评价的客体。 Bates和Holton指出：“绩效是一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”(Michael Armstrong，Angela Barony，1998)。Schneider(1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。综上所述，绩效管理是以完整的系统为前提，与诸多要素相互联系。因此，给绩效下个定义，绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指管理者在经营管理企业过程中对企业的生存和发展所取得成果的贡献；管理效率是指企业在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力、核心竞争能力、资源整合能力、创新能力等的集中反映。根据Longman辞典的解释，绩效管理(performance Management)是“The act of performingor the state of being performed”，即执行的行为或进展。目前普遍对公司绩效(Corporate Performance)的理解是：企业绩效指的是企业一定投入条件下产出的量，或单位投入的净产出。 绩效评价：长期以来，企业绩效评价被认为是对企业投入产出业绩的评价，是一种历史评价行为。根据國务院國有资产监督管理委员会第14号令(2006年5月7日施行)颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》界定：综合绩效评价，是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判。企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理
教育信息化绩效评价模型的制定 在评价中，不同的评价方法将对评价结果有着不同的影响。根据教育信息化涉及的指标多且难以统一量化的特点，采用的是多指标综合评价法，各个三级指标都用相应的量纲来给出评价值。制定出的教育信息化绩效评价模型，很难同时用来比较不同省份学校的教育信息化建设水平。评价指标可以相同或相近，但权重不一样，因为指标的量纲不一样。 标签：教育信息化；绩效；评价；模型 评价模型是整个评价体系的主体部分，而评价的基本思路、评价方法、评价指标及权重则是评价模型最核心的要素。 一、评价的基本思路 在选择评价方法之前，先要确定评价目的及评价依据。 （一）教育信息化绩效评价的目的 本文所研究和建立的模型是用来衡量广东省以文科类为主的民办高等学校的教育信息化发展水平。随着服务对象不同，看问题的角度不同。本文建立的模型可用于以下服务对象： 1.政府。将模型提供给政府，目的是使政府更清楚地了解广东省民办高等学校信息化的现状和需求，争取让政府从经济上、政策上对民办高校教育信息化建设提供更大的支持。 2.学校。将模型提供给学校，目的是让各个民办高校有关领导和部门用来评价自己学校的信息化水平，找出差距及制定发展规划和改进措施。 3.社会。将模型用于社会，为社会各界人士提供一个更方便、更准确地了解广东省民办高校信息化水平。 4.研究者。将模型提供给研究者，可以促进研究者更深入地开展民办高校信息化研究工作。 （二）教育信息化绩效评价的依据 1.要考虑我国教育信息化发展的实际情况，目前，我国在教育信息化发展还很不平衡，总体水平还需进一步提高。 2.要借鉴国内外已成熟的同类评价模型。如《国家信息化指标构成方案》、《浙江省高校教育信息化评价模型》、《高校教育技术工程的绩效研究》等等，在这些