我国高层次金融人才队伍的建设

加强高素质人才队伍建设的意见为了适应国家发展战略和经济社会发展的新要求，加强高素质人才队伍建设已经成为当前的重要任务。

本文将从人才队伍建设的现状、建设目标、建设措施和建设保障四个方面阐述加强高素质人才队伍建设的意见，以期为推动人才队伍建设工作提供参考。

一、人才队伍建设的现状当前，我国人才队伍建设工作取得了巨大的成就，但也面临着一些挑战。

人才队伍总量增加，学历结构和年龄结构不断优化，高层次人才比例有所提高，但与我国经济社会发展需要相比，人才队伍的规模和质量还存在差距。

一方面，一些传统领域的专业技能型人才仍然短缺，另一方面，高科技产业、文化创意产业、数字经济等新兴领域的高端人才招聘和培养难度较大。

此外，一些人才队伍中仍然存在着“空心化”、结构单一、缺乏创新意识等问题。

二、建设目标为适应国家发展战略和经济社会发展的新要求，明确高素质人才队伍建设的目标是：建立覆盖各行业和领域、结构合理、素质优良、供需平衡、适应经济社会发展需求的人才队伍。

三、建设措施1.强化人才培养。

加大对教育、培训、人才引进、人才评价等方面的投入，提高人才培养质量和效益。

培养一批高素质和全面发展的专业技能型人才和创新型人才，强化人才培养的社会化、生产化和国际化。

2.促进人才流动。

通过减少制约人才流动的体制机制障碍和市场因素障碍，打造优越的人才发展环境和良好的人文环境，吸引海内外优秀人才来华工作，推动全球人才流动与交流。

3.建设人才聚集区。

创建人才聚集区和创新示范区，提供高品质的人才服务和生活环境，留住和吸引更多的高素质人才。

各地要针对当地的实际情况，结合区域特色，制定具体的人才政策，营造良好的人才环境。

4.加强人才队伍建设管理。

加强对人才队伍建设的组织、协调、指导和监督，健全人才管理制度和机制，建立健全人才队伍建设工作考核和评价机制，全面推进人才队伍建设。

四、建设保障为完善高素质人才队伍建设，必须在建设保障方面作出努力。

1.加强政策引导。

高层次人才队伍建设高层次人才是指具有国际水平、领先水平和战略引领作用的优秀人才，是推动经济发展和科技进步的重要力量。

高质量的高层次人才队伍建设是实现国家科技强国战略目标的重要保证，也是推动全球竞争力的重要因素。

本文将从什么是高层次人才、高层次人才队伍建设的意义、高层次人才队伍建设的现状和不足以及解决高层次人才队伍建设不足的措施等方面进行探讨。

一、高层次人才是什么？高层次人才是指那些在自己领域表现突出，具有较高学识、才能、知名度和学术成就的专家学者、管理人员、领军人物等一群人。

他们的成长离不开国家和社会给予的支持和培养，同时他们也是推进社会进步和人民生活提升的代表。

二、高层次人才队伍建设的意义高层次人才队伍建设对于推动国家的科技水平、经济发展、国际竞争力等各方面都有着重要的意义。

1.提高创新能力高层次人才是科技创新、技术转化和产业升级的重要力量，他们的创新思想、科技成果和技术水平的提高能够带动国家的创新能力的提高。

2.促进经济发展高层次人才具有领导和管理能力，他们的参与和推动对提升国家科技产业的发展和国际竞争力都至关重要。

3.推动国际竞争力高层次人才作为担纲国家发展的领军者，他们对国际市场的了解和不断的探索，可以帮助国家在全球经济中占有更大的份额。

三、高层次人才队伍建设的现状和不足目前，我国高层次人才队伍建设取得了一定的成果，但也存在一些不足。

1.数量不足尽管我国的高校和科研机构不断增加投入，但高层次人才的数量仍然不够，尤其是在国际领先水平上的人才数量相对较少。

2.结构不平衡我国的高层次人才大多集中在物理学、化学、生物学等基础学科领域，而在新兴学科和前沿领域的人才相对较少，这使得我国原有的经济增长模式变得不够适应当前社会的新形势。

3.教育体制有待完善我国的教育体制和人才培养机制还存在不少问题，如过于强调某些学科的分数线，培养的人才类型单一、创新能力不足等。

四、解决高层次人才队伍建设不足的措施为了解决我国高层次人才队伍建设存在的不足，需要采取相应的措施。

64OCCUPATION2011 12近年来，随着经济全球化进程的加快，我国金融业面临的竞争日益激烈。

国与国之间金融竞争的核心是高层次金融人才的竞争。

笔者在此就我国金融业人才队伍面临的形势与存在问题加以分析，并提出加快我国高层次金融业人才队伍建设的若干建议。

一、金融业的竞争与发展迫切需要高层次金融人才所谓高层次金融人才，是指具有深厚的金融理论功底、较强的金融创新能力、积极的学习和适应能力、充分的竞争意识和竞争能力、良好的职业操守和人文素养，同时具有广阔而开放的全球视野以及较强的国际交流能力等属性的高素质人才。

当前，我国金融业面临的竞争与发展形势迫切需要大量高层次金融人才，具体表现在以下几个方面：1.经济全球化进程加快，国际金融竞争日趋激烈，对我国金融人才队伍建设国际化提出了新的要求在经济全球化挑战背景下，国际金融市场已然成为一个没有硝烟的战场。

我们只有建设一支熟悉国际规则和国际惯例，具备国际金融经营理念和从业经验的金融人才队伍，才能使我国金融业在“引进来”和“走出去”的过程中，不断提高竞争力，才能使我国金融业在国际金融危机中立于不败之地，并在未来的国际竞争中占据主动地位。

此外，随着近年来我国经济实力及在国际上经济地位的快速提升，需要越来越多的高层次金融人才跻身于国际货币基金组织和世界银行等国际金融机构中担任各个层级的管理人员，以代表和维护中国的利益。

我国高层次金融人才队伍的建设文/马坚波2.当前金融业发展呈现经营混业化、产品多样化、交易信息化趋势，对我国金融人才队伍中高端人才和复合型人才的需求急剧增加银行、证券和保险通过交叉业务混合经营，共享其他部门的金融资源，以求带来范围经济和规模经济效应，提高各自的核心竞争力已渐呈趋势。

各种IT 技术和系统在各金融机构中得到广泛应用，网上银行、网上证券和网上投保等网络金融已经成为一个新的金融模式。

这些新的发展趋势和模式对我国金融队伍提出了需要大量的复合型人才的全新要求，只有精通银、证、保的综合型人才，才能有效研究、开发和销售跨行业交叉产品，从而提高金融机构的竞争力。

《金融发展研究》第6期DOI ：10.19647/ki.37-1462/f.2020.06.015新形势下加强金融专业人才队伍建设的分析和思考白峰（中国人民银行济南分行，山东济南250021）近年来，人民银行金融专业人才总量逐年增加，并呈现出高学历、年轻化、多层次等特点。

如何加强专业人才队伍建设，使之成为助推基层央行履职发展的中坚力量，已经成为人民银行各分支机构人力资源管理需要关注和解决的重要问题。

一、金融专业人才队伍的基本情况分析人民银行分支机构性质的多重性和履职的专业性、系统性，决定了一定时期内人民银行分支机构专业人才有广义和狭义之分。

广义的专业人才，既包括管理型人才，又包括专业技术人才，同时呈现角色交叉和互换特征，一段时期内是管理型人才，一段时期内是专业技术人才；狭义的专业人才仅包括专业技术人才，是指具有专业技术资格的人员。

考虑到统计数据获取的便利性和准确性，本文所分析的专业人才是狭义概念上的。

以某分行为例，截至2019年12月底，辖区在册职工12137人，其中具有专业技术资格人员10662人、占比87.8%，其他人员1475人、占比12.2%，绝大多数为新入行待初定资格人员。

从专业系列、学历结构、资格层次、机构层级、职务职级等方面分析来看，专业人才队伍结构具有以下特点：（一）从各专业系列看，各系列专业人才分布不均，经济系列构成绝对主体经济系列8070人、占比75.7%，会计系列1303人、占比12.2%，研究系列10人、占比0.09%，工程系列414人、3.9%，政工系列840人、7.9%，其他系列25人、0.21%。

各系列专业人才分布不均衡，近年来通过初定、考试、评审等方式取得经济专业技术资格人数较多、其他系列较少，经济系列各层次专业人才均是人数最多、占比最高，研究、政工系列专业人才尤其是高级专业人才占比较低，已出现明显断档。

（二）从学历结构看，绝大部分人员具有大学本科及以上学历其中，研究生学历及以上1220人、占比11.4%，大学本科7450人、占比69.9%，大专1548人、占比14.5%，大专以下444人、占比4.2%。

企业高层次人才队伍建设问题及对策随着对外开放的不断深化，我国的人才竞争局面更加激烈，经济社会发展与高层次人才队伍建设之间的矛盾依然存在，下面yjbys店铺为大家准备了关于企业高层次人才队伍建设问题及对策，欢迎阅读。

我国企业高层次人才队伍建设存在的问题(一)高层次人才稳定性不足高层次的企业人才，渴望获得认可和挑战，要求较高的成就感，直接面临的诱惑因素也很多。

因此，当他们无法获得这些认知时他们经常会选择跳槽或离职，促使他们离职或者跳槽的因素一般是：他们认为工作中的付出、所承担的责任与个人薪酬不成比例;企业发展空间不足以支撑他们的个人规划，为了实现个人规划他们会转而寻求其更有发展空间的企业;他们不认可公司为员工提供的发展平台，当其他具有良好培训机会、良好口碑品牌和更合适的交流平台的其它企业乐于向其提供工作机会时;上级对他们的工作的不重视、不认可等。

但企业传统的观点是，能够留下来的.员工、尤其是高级管理人员是稳定的、忠诚的，正是这种观点使得直到人员离开时，才发现人才的重要性。

(二)企业对高层次人才吸引存在问题现阶段国内的社会经济以及科技发展水平与西方发达国家还存在一定的差距，这就使得我国在引进海外人才方面存处于不利地位，并且对高层次的人才吸引还没有规范化的管理服务体系，比如，我国并没有科学合理的人才管理机制，对高层次人才的流动机制、激励机制、保障机制以及考核机制等都没有整体协调，而这会在很大程度上影响人才的合理流动。

除此之外，我国很多企业内部存在不合理竞争的问题，使得企业对高层次人才的吸引力不足，容易导致高层次人才的流失。

(三)企业对高层次人才的管理存在问题首先，大多数企业内部的用人机制不合理，员工的未来发展通道狭窄。

目前企业内部公平竞争的用人环境还没有真正形成，高层次人才的管理没能坚持公平公正公开、竞争择优的原则，这就使得很多潜在的高层次人才被埋没。

其次，企业内部对员工的考核评价机制不完善，相应的薪酬激励制度不配套，挫伤了人才的工作积极性，最终导致企业的人才流失严重完善企业高层次人才队伍建设的对策(一)注重沟通，稳定高层次人才队伍为了稳定企业内部的高层次人才队伍，企业应该加强纵向横向沟通，作为企业领导尤其应该倾听来自企业员工的心声，在员工发生冲突时要做到公平公正公开，在企业内部营造一个积极的工作环境。

第34卷第6期2020年12月北京教育学院学报JOURNAL OF BEIJING INSTITUTE OF EDUCATIONVol.34No.6Dec.2020D0I：10.16398/ki.jbjieissn1008-228x.2020.06.008我国高端人才队伍建设面临的困境及建议吴志忠，张悦琦（中国人民解放军军事科学院军队政治工作创新发展研究中心，北京100091）摘要：高端人才是一个国家的重要战略资源。

未来，高端人才作用不可替代，战略需求愈发迫切，争夺强度持续升级。

高端人才具有稀缺性、专精性、差异性、长期性和高层次性等特点，同时，当前我国高端人才队伍建设仍然面临储备不足、释能不够、存在流失风险等困境。

建议采取营造高端人才队伍建设的战略态势，突出高端人才的主体地位，构建有利于干事创业的服务管理体制机制，注重高端人才情怀德行培养等措施，加强高端人才队伍建设。

关键词：高端人才；人才队伍建设;人才培养中图分类号:C96文献标识码：A文章编号：1008-228X（2020）06-0050-06高端人才，是较之于普通人才眼光更长远深邃、创新创造能力更强、作用贡献更大的人才，是一个国家的重要战略资源。

新冠肺炎疫情背景下，国际竞争格局和国内经济社会加速变革，我国竞争潜力和发展动力也将进一步从资本驱动转向人才驱动,从一般人才驱动转向高端人才驱动。

习近平总书记指出“现在，资本已经不那么稀缺了,但人才特别是高端人才依然稀缺”，并专门强调“我们的脑子要转过弯来”⑷。

今后，转换思路的关键就在于扬弃规模制胜思维,强化一流拔尖意识,大力加强我国高端人才队伍建设。

一、高端人才的特点（-）培养数量的稀缺性高端人才培养成才概率低、社会存量少，往往是一将难求。

高端人才的成长成才是先天禀赋和后天努力共同作用的结果,既需要他们在某一方面有着超常的、天生的潜质，具备对某一领域或某项工作强烈的兴趣,能够自觉抵制各种诱惑，心无旁骛地投入到在别人看来枯燥乏味的工作当中；也需要他们对事业成功有强烈的愿望，在一个岗位上长期钻研、磨炼，所以高端人才不可能运用一定的标准和模式进行批量选拔和培养。

银行金融队伍建设实施方案
首先，银行金融队伍建设的核心是人才培养和引进。

银行金融行业需要具备丰富经验和专业知识的人才，因此，银行应加大对员工的培训力度，提高员工的专业素养和综合能力。

同时，银行还应该积极引进高层次人才，引入新鲜血液，为银行的发展注入新动力。

其次，银行金融队伍建设需要建立健全的激励机制。

银行应该建立以绩效为导向的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、岗位培训等方式，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

另外，银行金融队伍建设还需要加强团队建设和文化建设。

银行应该注重团队协作，鼓励员工之间的合作和交流，形成良好的团队氛围。

同时，银行还应该树立积极向上的企业文化，弘扬银行的核心价值观，激发员工的归属感和使命感。

最后，银行金融队伍建设需要加强对风险管理和合规意识的培养。

银行金融行业具有较高的风险性，因此，银行应该加强对员工的风险意识培养，提高员工对风险的识别和防范能力。

同时，银行还应该加强对员工的合规意识培养，规范员工的行为规范，确保银行的经营活动合法合规。

总之，银行金融队伍建设实施方案是银行金融行业发展的关键所在。

银行应该加大对人才培养和引进的力度，建立健全的激励机制，加
强团队建设和文化建设，加强对风险管理和合规意识的培养，为银
行金融队伍的建设提供有力支持，推动银行金融行业的健康发展。

推进人才队伍建设情况说明如下：一、背景随着经济全球化和知识经济的发展，人才成为国家竞争力的核心要素。

为了适应新形势下的经济社会发展需求，我国政府高度重视人才队伍建设，采取了一系列措施，取得了显著成效。

二、人才队伍建设的主要措施1.加强人才培养：我国政府通过高等教育、职业教育、继续教育等多种途径，加强人才培养。

同时，鼓励企业、高校、科研机构等加强合作，共同培养高素质人才。

2.优化人才结构：我国政府根据经济社会发展的需要，不断优化人才结构，加强高层次创新型人才、技能型人才和急需领域专业人才的培养。

3.完善人才评价机制：我国政府建立了以能力和业绩为导向的人才评价机制，完善了职称评审制度，提高了人才评价的科学性和公正性。

4.加强人才引进：我国政府通过实施“千人计划”、“万人计划”等人才引进计划，吸引了一批海内外高层次人才回国服务。

同时，加强与国际组织、外国政府、高校、企业等的合作，共同推进人才交流与合作。

5.优化人才发展环境：我国政府通过制定优惠政策、加强知识产权保护、提高人才服务水平等措施，优化人才发展环境，激发人才创新创造活力。

三、人才队伍建设取得的成效1.人才总量稳步增长：我国人才资源总量已超过2亿人，其中高层次创新型人才数量不断攀升。

2.人才结构不断优化：我国已初步形成以高层次创新型人才、技能型人才和急需领域专业人才为主体的多元化人才结构。

3.人才素质明显提升：通过加强人才培养和引进，我国人才的综合素质和创新能力得到明显提升。

4.人才环境不断改善：我国政府不断优化人才发展环境，为人才施展才华提供了更好的平台和发展空间。

5.人才竞争力显著增强：我国人才的国际竞争力不断增强，为我国经济社会发展提供了有力的人才保障。

四、未来展望未来，我国将继续加强人才队伍建设，优化人才结构，提高人才素质和创新能力，为经济社会发展提供更加坚实的人才保障。

同时，我国将积极应对全球化背景下的人才竞争与挑战，加强国际合作与交流，提升我国在国际人才竞争中的地位和影响力。

关于加强金融人才队伍建设的几点思考关于充实党政领导班子金融人才的思考金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉。

各级党委如何优化班子结构，选拔懂经济、金融、法律等方面的高知识层次人才充实进入各级领导班子，解决能力结构的缺陷，提高领导班子整体功能是一个亟待重视和解决的问题。

一、我国金融队伍建设现状中存在的主要问题到2010年底，我国具有大专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到万人，其中党政干部万人，企业经营管理人员万人，专业技术人员万人，其他人员万人。

干部人事制度改革取得一定进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步改善。

但是，在我国目前形成的金融体制下，金融人才配置存在以下突出问题。

1、领导班子中金融人才缺失纵观全国，无论是从省到地市，还是从地市到县乡，都缺少懂金融、懂资本运作的专业人才，难以用经济和资本的角度去思考、决策，在瞬息万变中科学地驾驭市场，促进地方经济长足发展。

全国各级党政领导班子中都迫切需要懂金融、懂资本运作的人才，二、农村金融队伍建设面临的主要问题1.农村金融人才的总量明显不足。

经过20多年的改革开放，我国金融业取得了长足的发展，现已形成包括中央银行、银监会、证监会和保监会在内的比较完善的金融监管体系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。

然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，我国金融业人才的积累时间较短，目前总共不超过300万人，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。

2.农村金融人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。

目前，在农村金融机构中，基础性人才基本上能满足需要。

但建设社会主义新农村，农村金融界必须要有一些“领军”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。

而农村金融界这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的复合型企业领导人才。

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。

高层次人才队伍建设研究方案一、引言随着科学技术的不断进步和社会发展的加速，高层次人才的培养和引进成为各国竞争力的关键因素之一。

本文旨在研究高层次人才队伍建设的方案，以提高我国的科技创新能力和经济实力。

二、背景1. 高层次人才的重要性高层次人才是促进科技创新和经济增长的中坚力量。

他们具备优秀的专业知识、研究能力和领导才华，能够为社会发展带来巨大的贡献。

2. 高层次人才队伍现状我国目前虽然培养了许多优秀的高层次人才，但由于各种因素的制约，高层次人才队伍建设仍面临着许多挑战。

例如，人才培养体制不完善，高校教育资源不足，人才流失严重等。

三、目标本方案的目标是建设一支结构合理、素质高、人才梯队齐备的高层次人才队伍，以支撑我国的科技创新和经济发展。

四、策略1. 提高高层次人才的培养质量（1）建立健全高校科研教学体系，提供更好的培养环境和条件。

（2）加强与高水平科研机构和企业的合作，提高实践能力和创新意识。

2. 加强高层次人才的引进工作（1）建立更加灵活的人才引进政策，吸引国内外优秀人才。

（2）提供良好的工作环境和待遇，为人才提供更多的发展机会。

3. 加强高层次人才的激励机制（1）建立科学的人才评价和激励机制，激发人才的积极性和创造力。

（2）推行股权激励和薪酬激励等措施，提高人才的工作满意度和归属感。

4. 加强高层次人才的团队建设（1）建立跨部门、跨领域的研究团队，促进交流和合作。

（2）提供良好的团队支持和资源保障，培养团队合作和领导能力。

五、实施计划1. 制定高层次人才培养计划，提供专业培训和实践机会。

2. 拓宽高层次人才引进渠道，加强对海外优秀人才的吸引力。

3. 设立高层次人才评价和激励机制，鼓励人才的创新和突破。

4. 建立高层次人才联盟，加强团队建设和沟通合作。

六、预期效果通过上述策略和实施计划的落实，预计可以取得以下效果：1. 高层次人才队伍的数量和素质大幅提升。

2. 科技创新和经济发展水平显著提高。

XX县加强金融人才队伍建设专题调研情况的报告市发展改革委：根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况调研工作的通知》（〔2015〕张发改社会函字第1号）要求。

近期，我委安排专人深入相关部门和金融机构，就我县金融领域人才队伍建设现状及存在的问题开展专题调查研究，并提出了激发人才队伍活力的意见建议，现就调研情况报告如下：一、金融业发展现状（一）融资发展总体情况XX县由于受经济发展程度制约，县域内无上市公司，没有发行中期票据和企业债券的企业，企业资金来源除少量的自有资金、民间借贷、个别企业采取管理层或员工入股的方式融资，金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠道。

至2014年底XX县共有金融机构7家，金融机构支付系统已覆盖全县7个乡(镇)，建立惠农服务点165个，便民金融服务点31个，ATM自动取款机25台，存取款一体机6台，布防自助服务终端14台，POS机268台，开通网上银行业务16108户，电话银行22776户，转账电话394，信息服务32801户。

金融服务范围覆盖全县71个行政村，服务农户32451户，累计办理现金存取业务51.82万笔，累计交易金额达76.3亿元。

截至2014年底，全县金融机构各项存款余额48.2亿元，同比增加7.13亿元，增长9.4%；各项贷款余额36.7亿元，同比增加8.67万元，增长18.8%。

（二）金融人才队伍现状金融业是一个特殊行业，金融人才建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心。

止2014年末，全县金融行业从业人员282人，其中高级管理人才队伍约有61人。

金融业从业人员中有90.4%集中在银行业，仅有9.6%分布在证券业和保险业。

从职业结构看，具有高级职称7人，中级职称的25人，初级职称67人，占全部从业人员35.5％。

从就业渠道看，通过内部岗位轮换和公开招聘进行本行业的有240人，比例高达85.11%，而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人，仅占14.89%。

金融人才培育工程实施方案一、背景金融行业是现代经济的核心，金融人才是金融机构的核心竞争力。

随着金融业的快速发展和变革，对高素质、高技能金融人才的需求日益增加。

然而，当前金融市场上优秀的金融人才依然稀缺，许多金融机构面临人才短缺的问题,尤其在金融科技和创新领域的人才更是稀缺。

为了满足金融业对高素质人才的需求，加强金融人才培育工作，促进金融行业持续、稳健发展，我们拟设立金融人才培育工程，制定相应的实施方案。

二、发展目标本金融人才培育工程的发展目标是：1.建立健全的金融人才培育机制，为金融市场提供高素质、高技能的人才资源；2.推动金融行业转型升级，满足金融创新和金融科技的人才需求；3.促进金融学科教育与金融行业需求的深度融合，提高金融专业人才培养质量；4.建立多层次、多形式的金融人才培育体系，促进金融行业各类人才的全面发展；5.提高金融从业人员的专业素养和综合能力，增强金融行业竞争力。

三、主要任务金融人才培育工程的主要任务包括：1.普及金融知识，加强金融教育。

通过开展各类金融知识的普及宣传活动，提高社会公众对金融知识的认知水平，培养金融意识和金融素养。

2. 加强金融专业教育，不断提高人才培养质量。

加大对金融专业学生的资助力度，提高金融专业学生的培养质量。

鼓励高校与金融机构开展合作，对学生进行实习和实训，增强学生的实践能力。

3. 创新金融人才培养模式，建设金融实训基地。

通过与金融企业合作，建设金融实训基地，让学生参与实际的金融业务操作，提高其实际操作能力。

4. 鼓励金融机构加大对人才的培训力度。

金融机构应加强内部培训，定期组织员工参加专业能力和职业道德培训。

5. 推进金融人才队伍的多样化发展。

鼓励金融人才从业者不断提高自身综合素质，推动金融从业人员的职业多样化发展。

四、实施路径1. 加强与金融机构的合作。

政府、高校、金融机构应深化合作，建设金融实习和实训基地，为学生提供更多的实践机会。

2. 政策支持。

制定相关政策，对于投入金融人才培育的企业和机构给予必要的政策支持和优惠。

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。

高层次人才队伍建设研究方案组织人事咱们就直接进入正题，高层次人才队伍建设的重要性不言而喻，今天我来给大家捋一捋这个研究方案。

高层次人才队伍建设的目的，简单来说，就是为了提升我国在全球竞争中的核心竞争力。

咱们不能总是跟在别人后面跑，得有自己的人才队伍，有自己的创新力量。

所以，这个研究方案的第一步，就是明确目标。

咱们得确定研究内容。

高层次人才队伍建设的涵盖面很广，包括人才的引进、培养、使用、评价、激励等各个方面。

这里我列举几个重点：1.人才引进策略。

咱们得有一套科学的人才引进体系，不能盲目地引进人才，要确保引进的人才能够真正为我国的发展做出贡献。

2.人才培养机制。

人才培养是高层次人才队伍建设的核心环节，要关注人才的全面发展，既要注重专业技能的培养，也要关注人才的创新能力和团队协作能力的提升。

3.人才使用与评价。

人才的使用要科学合理，要充分发挥人才的潜能。

同时，建立一套科学的人才评价体系，既要注重成果，也要关注过程，让人才在宽松的环境下成长。

4.人才激励机制。

激励机制是推动人才发展的关键因素，要设立一套完善的人才激励机制，激发人才的创新活力。

明确了研究内容，就是研究方法。

这里我推荐采用案例分析法、调查研究法、比较研究法等。

通过这些方法，我们可以深入了解高层次人才队伍建设的现状，找出存在的问题，为下一步的改革提供依据。

就是实施方案。

这个方案分为三个阶段：第一阶段，人才引进策略制定。

这个阶段主要是通过调查研究，了解国内外高层次人才队伍建设的现状，为我国制定人才引进策略提供参考。

第二阶段，人才培养机制改革。

这个阶段要对现有的人才培养机制进行深入分析，找出存在的问题，提出改革措施，并逐步实施。

第三阶段，人才使用与评价体系优化。

这个阶段要对人才的使用与评价体系进行优化，建立一套科学合理的人才评价体系，推动人才的发展。

1.形成一套科学的人才引进策略，为我国高层次人才队伍建设提供有力支持。

2.建立完善的人才培养机制，提升人才的创新能力和团队协作能力。

2023年高层次人才队伍建设研究方案一、背景2023年，我国正处于全面建设社会主义现代化强国的关键阶段。

高层次人才是实现这一目标的关键力量，他们具有高水平的专业知识和领导能力，在经济、科技、教育、文化等领域发挥重要作用。

因此，加强高层次人才队伍的建设，对于推动我国经济社会发展具有重要意义。

二、目标1. 培养和引进一批具有国际水平的高层次人才，填补我国关键领域的人才空缺。

2. 提升重点高校和科研机构的创新能力，推动科技创新。

3. 加强高层次人才队伍的引导和管理，提高其工作效能和创造力。

4. 建立全面而稳定的高层次人才队伍供给机制，保障长期发展。

5. 推动高层次人才的国际合作与交流，提升我国的国际影响力。

三、主要措施1. 加大对高层次人才的培养力度。

通过完善高等教育和研究生教育体系，建立一流的人才培养基地。

加强研究生培养和科研能力的培养，提高人才的创新能力和实践能力。

鼓励和支持留学人员回国，提供良好的发展环境和机会。

2. 加强高层次人才的引进工作。

通过加大对海外优秀人才的引进力度，建立起一批国际一流的科研团队和创新平台。

为人才提供有竞争力的待遇和良好的科研条件，吸引他们留下来并发挥才华。

3. 推进高校和科研机构的创新能力提升。

加强科研机构建设，提供更好的科研经费支持和设施条件。

鼓励师生走出实验室，积极参与科技创新和产业化，培养创新创业人才。

加强学术交流，吸引国内外高水平学者和产业界人士共同研究。

4. 加强高层次人才队伍的引导和管理。

建立科学有效的人才评价体系，将市场导向和社会效益结合起来。

为人才提供广阔的发展空间和良好的待遇，鼓励他们发挥创造力。

加强对人才的培养和管理，通过职称评定、激励机制等手段激发他们的工作热情和贡献动力。

5. 健全高层次人才队伍供给机制。

建立长效机制，提供可持续的人才支持。

加大对基础研究的支持力度，为人才提供更多的研究机会。

强化人才队伍的组织建设和培养，通过人才交流、项目合作等方式，促进人才的成长和发展。

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。