人才的选育留用108页PPT

面试评估
选对人比培养人更重要 ！
1
简历疑点与动机
2
专业与经验
3
综合能力与素质
4
性格与价值观
育人
快乐工作的源泉：有钱赚、能成长 ！
1
专业
2
技能
6
素质
育人
说给他听
指导改进
教练
他说你听
他做你看
做给他看
用人
改进
总结
计划
AP
CD
检查
跟踪
成绩是盯Байду номын сангаас来的！
留人
•加 薪 •换 岗 •情 感 •合 伙
我们要面对的问题
1 产品：技术、生产、成本。。
2 营销：渠道、推广、售后。。
3 资金：现金流、回款、融资。
。
4 人员：选、育、用、留。。。
知识改变命运
学习成就未来
人才的选育用留
志存高远
循序渐进 脚踏实地
选人
合适比优秀重要 ！
1 确定任职要求： 抓住核心点 2 发布招聘信息：渠道、内容
3 简历筛选邀约：节约时间 4 面试接待：热情、尊重、规范

件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及 他人的发展付出。
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石

5年内要将优秀的天九文化变成人类共同的精 神财富。
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（3）强化愿景
天九营销人才孵化流程
15万 3万 5万 8万
100万
50万
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3、机制激励
多研究机制，少责备个人 （1）任人唯贤
以绩论人
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（2）高薪高效，多效多得 “一些人工作只求不被解雇，一些公司付 薪水只求员工不会辞职” ――路易丝· 布恩
络服务有限公司 董事长 吕 忠
北京天九智业培训 有限公司董事长兼 总经理 李 辉
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2位已成功孵化的总经理
北京天九伟业文化传 媒有限公司总经理 韩 薇
北京天九健商企业 家俱乐部总经理 栾红燕
72
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二、建立事业共同体
意志共同体
利益共同体
意志
风险共同体
利益
事业
风险
2 1
3
41
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。
日高：每天进步一点点。
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（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
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有共同愿景的团队
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团队精神
一群平凡的人，做不平凡的事。
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（2）建立共同愿景
天九伟业五年愿景：
5年内天九要成为国际一流大企业; 5年内公司员工要全面实现高水平小康,80%以 上员工要拥有标准住房和私家小车; 5年内要造就100个百万富翁、20个千万富翁、 5个亿万富翁；

有潜力的替换者
打分
如能升职
（第1及第2选择）
姓名 职位 年龄 替换日期 表现 潜力 注明职位和时间 姓名 职位 何时就绪
33
3.1 管理者在培训中的角色
• 培训的角色 • 解决问题的角色 • 导师的角色 • 职业辅导
34
辅导核心技巧
• 设定培训目标
• 设定愿景
• 巩固，复习
• 制定培训计划
• 放手让学员锻炼
事和领导，我能够做什么？ – 上司如何评价我的工作？我如何能进一步
改善上司对我的看法？ – 上一次我在工作中作出了明显的贡献是在
什么时候？ – 我的胆子够大吗？
• 二、不要对上司敬而远之，了解上 45
与上司相处的八项原则 (续
1)
• 三、学会PMP
– 不要因忌拍马屁之嫌而远离上司
– 只有与工作实力相称时，拍马屁才能发挥 效果
• 敏感性：个人对他人的感情和意 见是否表现出灵敏的感受性？
• 帮助他人进步：个人是否已经充 当过其下属或同僚的指导或教练。
• 可信赖度：个人是否实践了自己 的所有承诺？
19
2.4 销售人员招聘
• 更具知识化和个性化
• 可选择的范围更大
• 人际能力在下降
• 面试技巧在上升(反面试)
• 求职的心理是什么？
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(6) 推诿责任
• 解决方案
– 上司先树立勇于承担责任的榜样 – SMART目标 – 成功授权——你来做你负责 – 更多培训
• 耐心，低调 • 减低对别人的压力 • 请别人协助，而不是生
硬地支配别人
10
1.4 管理者的三大角色
• 信息沟通角色
– 上级与下级
– 横向

人才的选育用留
人才的选育用留
课程目标

确切了解作为非人经理在人力资源工作中应该起到的
作用

如何看人不走眼 掌握与上司和下属共事的方法和技巧 让下属称自己为教练 激励与留住优秀员工的方法总结 帮助员工制定更为长期的发展规划，成为一名优秀的 职业经理人
人才的选育用留
课程内容


自我修炼
人才的选育用留
2.6 非结构化面试

特点
• 提出探索性的无限制的问题，鼓励应聘者多பைடு நூலகம் • 面试没有必须遵循的特别形式，谈话可以多向展开 • 可以根据应聘者的陈述进行追踪提问

局限性
• 耗时长 • 对招聘者的要求高

适用情况
• 招聘者熟悉该岗位的工作内容 • 以工作小组形式进行招聘
人才的选育用留
结构化面试
组建胜利之师


培训与授权
人尽其用

其实留人并不难
人才的选育用留
什么使GE成为成功的企业？

多元化业务


财务实力
规模


人才的选育用留
革新/科技
品牌形象
增长的战略
价值观 文化
第一部分 自我修炼
人才的选育用留
第一部分：自我修炼
什么是领导者？
想当元帅的兵才是好兵CEO十诫
四种领导看管理
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
人才的选育用留
招聘流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部

——组建胜利之师
思索？
为何招聘?为何做好招聘？
人是团队建立的基础 人是产能提升的基础 人是进行业绩PK获胜的重要因素 育人不如选好人，选好人是成功的一半 ------
总之，人是工作正常开展的前提！
一、我们有哪些岗位
门店关键管理岗位的运营价值观必 须相符，这样才能保证门店朝一个 方向前进
学历要求：本科以上学历
三、招聘渠道及管理方法 讨论： 几种常见渠道分析 分析每种招聘渠道的优缺点
你主要选择哪种 渠道？
三、招聘渠道及管理方法
招聘渠道
1、高效渠道
（1）缘故渠道：朋友、亲戚、同学、邻居、过去同事的介绍。 此种方式招聘的员工对工作性质和工作方法了解清楚，能够较 快的进入工作状态，且后期留存率较高。建议以转介绍为主要 招聘方式。
性别：男女比例均衡。在实践过程中，女客户经理的业绩达成相对较好，得益于 较强的亲和力，和相对较好的执行力。但是女性的特质也决定了不如男性的野心 和魄力。
地域：与团队经理相同，根据城市的规模不同，建议一二线城市城市的客户经理 以外地人占比50%以上，三四线城市客户经理本地人占比50%以上。
家庭背景：家庭条件困难者优先，家中为长子或长女优先。
（2）通过人才市场招聘：人才市场招聘留存率相对媒体招聘效 果一般，招聘效果一般，应届毕业生居多。如果有大型的招聘会， 可以获得相对较好的论） 123组 同行竞争大的城市如何招聘（分享） 456组
三、招聘渠道及管理方法
团队人力资源数据库
一、建立数据表格管理人力资源数据库，维护人才储备持续性
二、制定明确的人才标准
3、优秀人才的标准 2、人才的基本标准
德才兼备 义利兼顾 荣辱与共
能干 积极 忠诚
1、人才的最低标准

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淘汰方法 66
Ø合同期的管理方法 Ø业绩考核 Ø自我“爆炸〞 Ø最高任职年龄
Ø委以虚职 Ø职位分立，消减权益 Ø工资手段 Ø累积小过失
Ø让他人来“聘用〞他
66
67 67
案例讨论 68
A经理于4月1日参与某知名医药公司，新职位为销售经理，担任一个地域 的产品销售。A经理的大区经理在他入职后给他制定了销售目的，并引见 了团队的情况。经过与大区经理的说话，A经理了解到，他所面临的销售 义务非常具有挑战性，且团队成员还没有完全位。 A经理如今的团队定编5人，其中已有四位员工在岗。分别为： 老M：已在公司任务7年，之前没有外资公司的任务阅历。对公司的老产 品非常熟习，客户关系较好，但对于新产品的销售战略不认同，不情愿推 销新产品。 老S：已在公司任务5年，进入公司前曾效力于竞争对手公司，具有丰富 的销售阅历和较好的学术背景。销售业绩优秀，可以超额达成目的。 小C：刚刚参与公司三个月，还在试用期当中。之前具有一年外资公司的 任务阅历，对于公司产品还不够熟习，客户关系较弱。非常勤劳，但还不 能达成销售目的。 小N：参与公司半年，刚刚经过试用期。勉强可以达成销售目的。
标新立异 34
34
有靠山 35
35Βιβλιοθήκη 诿责任 3636业绩平平 37
37
挑剔爱找碴儿38
38
夸夸其谈 39
39
敏感脾气暴躁40
40
消极悲观 41
41
小人 42
42
43
人尽其职，人岗匹配——适宜 疑人不用，用人不疑——信任 换位思索，全面评价——掌握 权衡利弊，当机立断——果断
43
44
55
〔二〕期望中的得力员工是……
掌握一定财务知识，懂得费用、本钱、利润， 并能经过资产负债表、损益表分析公司运 营情况及预算、决算方案的编制。

选拔工具
01
02
03
04
简历筛选工具
利用软件工具自动筛选简历， 提高筛选效率。
面试评估表
制定详细的面试评估表，以便 对候选人的各项能力进行评分
。
心理测评工具
利用心理测评工具了解候选人 的性格、价值观等方面。
背景调查工具
利用第三方机构进行背景调查 ，核实候选人的学历、工作经
历等信息。
02
人才培养
培训需求分析
福利差异化
根据员工的需求和层级，设计差 异化的福利方案，提高员工忠诚
度。
福利沟通
定期向员工介绍福利政策，确保 员工了解并充分利用相关福利。
员工职业发展规划
职业发展路径
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，激 发员工的积极性和创造力。
培训与开发
根据员工的职业发展需求，提供相应的培训课程 和技能提升机会。
根据培训需求分析结果，明确培训的 目标和期望效果，如提高员工技能水 平、改善工作绩效等。
安排培训时间和地点
合理安排培训时间，确保员工能够参 加，同时选择合适的培训地点，确保 培训环境舒适、设施齐全。
设计培训课程
根据培训目标和内容，设计相应的培 训课程，包括课程主题、学习目标、 教学方法等。
培训效果评估
选拔流程
发布招聘信息
明确岗位需求，制定招聘计划并 发布招聘信息。
简历筛选
根据岗位需求和选拔标准筛选合 适的简历。
面试安排
邀请初步符合条件的候选人进行 面试。
发放offer
向通过选拔的候选人发放工作 offer。
背景调查
对候选人的学历、工作经历等进 行核实。
面试评估
通过面试评估候选人的实际表现 和能力，确定是否录用。

措施1。。。 措施2。。。 措施3。。。 措施4。。。
定性 标准3
措施1。。。 措施2。。。
模块二 如何看人不走眼 --选才篇
制定HR 战略中的招聘战略
吸引战略
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利
严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient)
逆商AQ (Adversity Quotient)
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩
上课迟到而遭到班主任老师汪 宗惠近1个小时的恶意辱骂。 她先用木棍打她几下，接着又 开始辱骂：“你不看看你自己， 又矮又丑又肥，你只能当一辈 子老处女，你连坐台的资格都 没有！”听了老师的这些话后， 丁小婷不堪受辱跳楼自杀。丁 小婷的父亲丁志刚悲愤交加， 将骂死女儿的老师告上法庭， 要求追究刑事责任
深层次竞争对标
• 通常对标： • 方法对标 • 技术模块对标 • 标准对标 • 流程对标
案例：
通用对标丰田
模范 模块 模式
• 深度对标： • 思维模式对标 • 管理机制对标 • 文化氛围对标
人性 观念 环境
TPS：连续问５个“为什么”
基准创新不要 “大 跃 进”
我 们 和需 脚要 踏一 实点 地一 滴
向人力资源部门提供各项工 作性质及相对价值方面的信 息，作为薪酬决策的基础

职业发展：提供晋升通道、培训机会等， 帮助员工实现个人价值
企业文化：营造良好的企业文化，增强员 工归属感和凝聚力
提供良好的工作环境和设施 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇 提供职业发展和培训机会
建立良好的企业文化和团队氛围 提供员工健康和保险保障 提供员工家庭和生活支持
建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度 建立完善的培训和发展体系，帮助员工提升能力和素质 建立公平、公正的晋升机制，激发员工的积极性和创造力
Part Three
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 分析员工现状：了解员工的知识、技能和态度等方面的现状 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训的具体内容 制定培训计划：制定培训的时间、地点、方式和方法等计划 评估培训效果：对培训的效果进行评估，以便改进培训内容和方法
课程设置：根 据岗位需求， 设置相应的课
明确职业目标：帮助员工明确自己 的职业发展方向和目标
建立晋升机制：建立公平、公正的 晋升机制，让员工看到职业发展的 希望
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提供培训机会：为员工提供各种培 训和学习机会，提升其专业技能和 综合素质
提供福利待遇：提供具有竞争力的 福利待遇，吸引和留住优秀人才
汇报人：
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汇报人：
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05
Part One
Part TБайду номын сангаасo
学历要求：本科及以上学历 工作经验：3年以上相关工作经验 技能要求：具备相关专业技能和知识
性格特点：具备良好的沟通能力和团队 合作精神
价值观：认同公司文化和价值观
创新能力：具备创新思维和解决问题的 能力