中交二航局西南分公司薪酬管理制度

中交二航局西南分公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 制定薪酬管理制度的目的 通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。

第二条 制定薪酬管理制度的原则 （一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合 （二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合 （三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合 （四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合 （五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数

第三条 制定薪酬管理制度的思路 （一）体现分公司战略和文化价值观 （二）保持外部与内部相对公平 （三）保持薪酬体系的稳定性 （四）充分体现岗位的价值 （五）科学预算分项构成，体现绩效薪资

第四条 薪酬总体水平 分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。

第五条 适用范围 本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。

第二章 薪酬体系 第六条 岗位类别 根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下： （一）经营管理类：指分公司的经营管理者。 （二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。 （三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。 （四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。 （五）辅助服务类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。

第七条 分公司薪酬体系类型 （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制； （三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制； （四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制； （五）与完成工作量直接相关的包干工资制； （六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。 具体模式见下表 ： 岗位类别及对应薪酬模式 岗位类别 员工类型举例 薪酬模式 经营管理类 分公司经营管理层 年薪制 职能管理类 市场开发、合同管理、工程管理、设备管理、物质管理、安全管理、人力资源管理、财务管理、审计监督、办公室、政工等 结构工资制

临时聘用的管理人员 协议工资制

技术类 工程施工、质量、电气、设备、设计、检测等 结构工资制 临时聘用的技术人员 协议工资制 项目管理类 项目经理部班子成员 兑现工资制 生产操作类 操作人员 结构工资制 辅助服务类 保安、服务员、清洁工等 包干工资制

第三章 分公司经营管理层薪酬体系 第八条 薪酬模式：采取以分公司目标责任制为基础的年薪制。

第九条 具体内容: 按二航人资[2008]278号文件执行。

第四章 分公司总部工作人员薪酬体系 第十条 适用范围：本办法适用于分公司总部中层及以下员工。 第十一条 薪酬模式：采取结构工资制及协议工资制。 第十二条 薪酬构成：由固定工资部分和浮动工资部分组成。其中固定部分包括基础工资、岗位工资、工龄工资和职称工资。浮动工资部分包括绩效工资、年终奖和年加奖。

第十三条 固定工资 固定工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+职称工资 基础工资：是为了保证每一位员工基本生活要求而设立的保底工资。 岗位工资：体现岗位价值而设定的薪酬元素，主要取决于岗位性质和工作内容。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。 职称工资：体现了员工的专业技能水平。

第十四条 浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年终奖和年加奖。 （二）绩效工资与每半年的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为分公司实现的价值。 （三）年终奖与年度考核结果和分公司年度经营情况挂钩， 体现企业经营绩效总体水平的薪酬元素，是员工分享企业经营成果的部分。 （四）年加奖：主要是各节日对全体员工的奖励，以及因其它专项成绩对全体员工或个别员工的特殊奖励。

第十五条 基础工资的确定 基础工资是员工基本生活得以保证的薪酬部分，是员工在一定时期内提供有效劳动而获得的基本生活费。基础工资标准按属地原则，以昆明市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着昆明市政府发布的调整标准而调整。

第十六条 岗位工资的确定 （一）岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定。 （二）岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1.绩效工资的计算基数； 2.年终奖的计算基数； 3.病假工资计算基数； 4.事假工资计算基数。 （三）确定岗位工资的原则 1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2.以岗位价值为主，岗位与技能相结合； 3.参考企业实际的收入状况确定薪酬水平。 （四）岗位工资的确定 分公司总部岗位按照部门正职（含副总工、副总经、副总会）、部门副职、一般员工，分为A、B、C三个职系。 A、B职系各划分为3个职级，C职系分为4个职级。 职级具体划分如下： A1 副总工 副总经 副总会 市场开发部部长 A2 工程管理部部长 合同管理部部长 财务部部长 人力资源部部长 党务工作部部长 行政办公室主任 中心试验室主任 A3 设备管理部部长 物资管理部部长 企业策划部部长 安全监督部部长 审计部部长 纪检检查部部长 工会副主席 后勤事务部部长 劳务管理中心主任 B1 市场开发部副部长 B2 工程管理部副部长 合同管理部副部长 财务部副部长 人力资源部副部长 党务工作部副部长 行政办公室副主任 中心试验室副主任 B3 设备管理部副部长 物资管理部副部长 企业策划部副部长 安全监督部副部长 审计部副部长 纪检检查部副部长 后勤事务部副部长 劳务管理中心副主任 C1 一级管理员 C2 二级管理员 C3 三级管理员 C4 一般管理员 每个岗位对应一个职级，每个职级分为5个薪等。每位上岗员工从对应职级的最低薪等执行。 岗位工资按月发放，各职级薪等金额见下表： 分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数（单位：元） 职务类别 岗位类别 岗位系数 薪档 岗位工资 中层 管理 人员 A1 1.1 五档 3200 四档 3000 三档 2800 (正职) 二档 2600 一档 2400

A2 1.0 五档 3200 四档 3000 三档 2800 二档 2600 一档 2400

A3 0.9 五档 3200 四档 3000 三档 2800 二档 2600 一档 2400

中层 管理 人员 (副职)

B1 1.0 五档 2700 四档 2500 三档 2300 二档 2100 一档 1900

B2 0.9 五档 2700 四档 2500 三档 2300 二档 2100 一档 1900

B3 0.8 五档 2700 四档 2500 三档 2300 二档 2100 一档 1900

一般 管理 人员 C1 1.0 五档 1800 四档 1700 三档 1600 二档 1500 一档 1400 C2 0.85 五档 1700 四档 1600 三档 1500 二档 1400 一档 1300 C3 0.75 五档 1600 四档 1500 三档 1400 二档 1300 一档 1200

C4 0.65 五档 1500 四档 1400 三档 1300 二档 1200

一档 1100

第十七条 工龄工资的确定 （一）员工的工龄工资以年度计算。 （二）试用期内不计发工龄工资。 （三）员工在企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发： 工龄工资表（单位：元/月） 在公司工作年限 每年累加金额 1-5年（含5年） 5 6-10年（含10年） 10 10年以上 20

第十八条 职称（技能）工资的确定

具体标准如下： 员级（中级工）：50元/月； 助理级（高级工）：100元/月； 中级（包括技师）：200元/月； 高级（包括高级技师）：300元/月； 正高级：400元/月； （国家注册师类人员有关专项待遇的确定具体办法另定）。

第十九条 绩效工资 绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按半年计算，半年度绩效工资根据绩效考核结果，按岗位工资与岗位系数、半年度考核系数、调节系数的乘积的一半发给。绩效工资差额部分与年终奖一并发放。具体计算办法如下： 半年度绩效工资=6×岗位工资×岗位系数×半年度个人考核系数×调节系数 其中，岗位系数根据岗位价值和管理者所承担的风险责任确定，具体标准见《分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数》。 半年度个人考核系数定义如下： 考核结果 优 良 合格 基本合格 不合格 半年度考核系数 1．2 1．1 1．0 0．9 0．45 调节系数取值区间为0.5---1.0，具体由分公司根据效益情况决定。

第二十条 年终奖金的确定及发放