人才储备机制
一、内部培养
通过竞争上岗、内部提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设，建立和完善人才考核和激励机制，从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，建设一种以企业为家的文化。
（一）内部培养及晋升机制：从基层发掘及培养有潜力的人才，关键岗位内部培养及晋升，基础操作岗及流动较大的岗位施行轮岗。
1.1.分析公司现有人员结构，确定骨干及储备人员，建立储备人员个人档案
确定岗位，在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。
1.2.拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训
综合各方面的经验教训及本公司实际情况，对储备人员进行有目的、有针对性的培养，有针对性地制订详细的方案，适当辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力以适应未来可能的岗位变化。
内部培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源库机制和新员工训练营机制。
a.课程培训
针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。
b.在岗实践（包括挂职锻炼）
针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司可以
对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
c.导师制
针对新员工、管理人才、技术人才和基础操作岗位。通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。
d.轮岗制
针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
e.核心人才资源库
针对对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源库，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
f.新员工训练营
针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。
g.外部学习
①在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。
②外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
1.3.在培养过程中，时常观察并评估储备人员的能力提升情况：
1)如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，
使培训方案切实向员工靠拢。
2)如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储
备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，减少一些不必要的浪费。
人才储备计划 一、人才储备目的 根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。 二、人才储备的范围与人数 人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。 一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理 集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。 弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理
整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。 弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理 由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。 因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。 根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下： 三、人才储备计划的实施
第一章广告文案写作概论 教学目的：通过本章的学习，了解广告文案的定义、特点，广告文案写作与相关学科的 区别，掌握广告文案写作人员的创造力 教学重点：广告文案的定义、特点、创造力 教学时数：4学时 第一节什么是广告文案写作 一、广告文案的定义 广告文案，是指广告作品的语言文字部分。在平面广告中，广告文案是指广告作品中的文字部分。在广播电视广告中，广告文案是指人物的有声语言和字幕。 二、广告文案写作 广告文案写作，是广告文案创作的过程。英文是copywriting。而copy一词还有“复印、拷贝”的含义。这样，容易被人误解成是一种抄写的工作，或者“文案”的写作。事实上，文案写作远不止是用流畅的句子把产品描述出来那么简单，而是对创意和表现创意方法的永无止境的追求。 第二节广告文案写作的特点与作用 一、广告文案写作的本质特点——效益性 美国著名的撰稿人罗瑟·瑞夫斯曾指出：“广告人就像设计师一样，必须把握和指引自己的才华。一个广告攻势并不是某个人的自我表现。它实际上是一种工具，有实用目的，是和公众最彻底的沟通，是广告内容最大限度的表现。这就是广告的真正艺术。”从这意义上讲，广告文案写作本质的特点就是要讲求效益性。 二、广告文案写作的地位和作用 广告中的一句话，可能成为社会的流行语，影响人们的生活方式，甚至在某种程度上带动社会文化的变迁。 第三节广告文案写作的相关学科 一、广告文案写作与文学写作的区别 1、写作目的性不同。文学自身的规律和自身独具的表达方式，使形势本身的创造为文学写 作的重要目的之一。让读者陶醉在对文学形式的审美过程之中，是文学写作者的写作意义之一。广告文案写作不应该产生游离或凌驾于广告运动目的的文本形式。只是传达广告信息、获得与目标消费者沟通的、能促使消费者产生购买行为和购买愿望的文本形式，才符合广告文案写作目的。 2、写作的主体与客体关系不同。区别于文学写作，广告文案写作首先注重的不是如何表达 撰稿人的思想、体现撰稿人的才情，而是如何运用才情将信息处理、表达得更准确、更完美、更有吸引力。写作者的主体性为客体表现服务，主体风格为了客体的目标而存在。 文学表现手段运用的不同。为加强文案的吸引力，诱导受众读完整个文案，广告文案写作往往采用文学的表现手法。而与文学写作不同的是，在广告文案写作中，文学语言、文学笔法、文学句式的运用，只是为了让受众在文学的氛围里得到感染，并对产品产生感激之情和购买欲望。文学的表达，在这里只是广告作品实现自身目的的手段。 二、广告文案写作与新闻写作的区别 1、真实性要求的区别。新闻写作与广告文案写作都要求真实。但是，两者对于真实性的要 求在范围、尺度、对象等方面都有本质的不同。广告文案写作的真实是信息内容的真实，
山西天健汽车集团有限公司行政文件编号：JTZD—人才储备管理制度页数：1-1 集团各部门及各公司： 为更好地适应集团及各公司快速发展，弥补因关键岗位人才离职影响公司业务的发展和工作任务的完成。加强人力资源管理，完善公司用人机制，有计划的为集团及各公司储备和提供优秀的人才，同时提高用人质量和降低招聘成本，特制定本制度。 一、原则 （一）内部储备为主，外部招聘为辅； （二）择优推荐。公开、公平和公正的提报储备人才； （三）选有所用。符合储备的人才，将来应有明确的任用职位； （四）共同培养。由推荐部门直接培养，人力资源部辅助指导； （五）人才共享。但推荐部门、公司有优先选用权。 二、适用人员 适用于集团及公司全体员工。 三、储备岗位 （一）关键岗位。公司各部门和人力资源部根据市场获取难、培养周期长、专业程度高、对业务影响大和可替代度低等原则确定关键岗 位，并提出关键岗位的人才需求计划。
（二）人员异动。因人员异动（调动、晋升、离职等）造成的岗位空缺，在人才异动执行3月之内，提出人才储备需求并实施,储备人才 胜任岗位后执行异动情况。 （三）项目需求；在集团新项目策划阶段，同时制定人才需求计划，提出储备培养方案，待项目正式运营时，储备人才可迅速介入。四、职责 （一）集团人力资源部 1.负责制定和完善人才储备制度； 2.负责调查集团及公司人才储备需求； 3.负责人才储备库的建立和更新； 4.负责协调储备人才培养进度，并对储备人才监督考核； （二）集团及各公司部门负责人； 1.负责提报本部门符合储备条件的优秀人才名单； 2.负责安排储备人才参与部门的相关业务和项目， 3.进行监督和检查，并且给予指导和建议； （三）储备人才 1.储备人才需详细规划本人职业生涯，并做出详细的年度工作学习安 排计划； 2.通过部门内培养提升自身工作能力和专业知识技能，提高工作绩效； 3.向公司领导及集团人力资源部定期汇报培养成果，接受监督和考核。
随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、储备目的 建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工 人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。 三、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、
人力资源部经理等高级管理人员。 二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。 三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。 四、储备数量 一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。
故事创作的三种开场 方式
故事创作的三种开场方式 一、有画面感：文字调动五官，细腻而直接的进行描写，形成清晰的影像。 ①故事发生在某火车站上。一辆火车头喷着白烟，蒸汽机活塞发出的声响掩盖了你打开书本的声音，一股白色的蒸汽部分遮盖了小说的第一章第一段。火车站的气味中夹杂着一股小吃部的气味。有人站在小吃部结满水汽的玻璃门窗内向外观看，玻璃门打开了，小卖部内外都雾气腾腾的，就像近视眼或被煤灰眯了眼睛的人看外界时的情景。——卡尔维诺《寒冬夜行人》 ②我能听见他们在厨房里说话。听不清楚他们说的是什么，但他们在争吵。过了会儿，争吵声没有了，她哭了起来。我用胳膊捅了捅乔治。我以为他会醒来，对他们说点什么，好让他们觉得内疚而停下来。但乔治就是这么一个浑球，他开始又踢又叫。——雷蒙德?卡佛《没人说一句话》 ③一个明媚的春日渐渐向晚了，蔷薇色的小云朵高悬在清澄的天空，好像从不浮动，却不知不觉地没入了蓝天深处。——屠格涅夫《贵族之家》 范文欣赏： 结婚 “十六号，出来啦。”狱警在小牢房外面喊了一声。 他拖着脚上沉重的拷链，蹒跚地走了出来。并不是他走不动，只是这脚铐真的太沉。 狱警看了他一眼，蹲下身帮他解开了脚铐。然后站起身，看着他说：“今天是你的好日子，开心点。”说着，还轻轻拍了拍他的肩。 今天，河南省焦南监狱里，一切都是大红色的。监狱里到处挂着红绸子，每个人的胸前都戴着一朵红花，就连大门上都贴上了大红的“喜”字。往来的人们疑惑地看着这一切，不知道发生了什么事。 十六号是一个四十多岁的中年人。他看了看监狱长亲自帮他在胸口戴上的红花，两眼顿时模糊了。 “新郎来啦！”不知道是谁喊了一句。就在这时，十六号一步一步地走了进来，他左右看了看，大堂里坐满了人，足有数百人。他缓缓地穿过不断站起看着他的人们，忍不住让眼泪模糊了眼角。有的人微笑地看着他，有的人对他轻轻点了点头······没有人因为他是一个犯人而去鄙视他。 终于，他走到了大堂最前面。在那里，一个穿着婚纱的女人正微笑地等着他。女人并不漂亮，可是她的婚纱却很合身，她笑得却很幸福。随着《婚礼进行曲》的缓缓响起，主持人看着眼前的两人，微笑地宣布：“结婚典礼正式开始！”新郎闭上了眼睛，他快要忍不住眼中即将掉下的泪水。 “一拜天地！”主持人大声的宣布。整个大堂安静地不可思议。新郎新娘，只有一件借来的整齐的婚纱，新郎还穿着他的蓝白条纹衣服。 “二拜高堂！”新郎此刻终于忍不住落下了泪。三年前的事，涌上了他的心头。她才三十五岁，却患上了癌症。他们没有钱，可是如果不治疗，她只能死。为了她能活下去，为了完成她小小的愿望，让她穿上婚纱，他选择了偷电动车。 “夫妻对拜！”这场童话般的婚礼，在场的数百位嘉宾，不管是监狱长、看守员，还是双方亲属，以及那几个记者，都潸然泪下，没有人嘲笑，没有人厌烦，所有人，几乎都湿透了自己的衣袖。 “我终于，有了自己的家。”女子幸福地扑进了他的怀里。所有人，在这一刻鼓起了掌。四年的刑狱生活还没有结束，可是女子却即将离开这个世界。 二、抒发感情：引导读者进入一种情绪，营造一定的情感基调。 ①他们走着，不停地走，一面唱着《永志不忘》，歌声休止的时候，人们的脚步、马蹄和微风仿佛接替着唱起这支哀悼的歌。——帕斯捷尔纳克《日瓦戈医生》
关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）. 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选
1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的 关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历，具备良好的沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德，对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格（如会计上岗证、电工证等） 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好，获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价.
关于建立公司储备人才机制的提议 人才储备的目的： 随着知识经济时代的到来，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，企业要获得持续稳定的发展，战略性储备人才是必不可免，根据企业发展战略，预见性储备人才，满足企业需要。 1.人才储备不足，轻则减慢企业发展速度，重则企业被自身快速成长拖死。 2.储备人才能有效防止企业人才流失，增加企业内部良性竞争力度，确保人才资源的稳定性，满足企业发展扩张的要求。 3.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，确保企业工作的正常进行。 4.解决新进人员对工作不了解，适应，熟悉工作周期长及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。 针对公司目前状况,我司目前人力资源建设如下： 1.完善职业发展机制，建立员工晋升标准，划分企业组织机构。 装卸工装卸组长配货员仓库管理员 仓库经理仓库总监公司副总 装卸工：公司职员，基本工作技能。 装卸组长：有一定的装卸经验，能合理安排人员，组织装卸活动进行。 配货员：除有装卸组长应有职业技能外，应对仓库所有货物摆放位置熟悉，能准确快速的满足客户的配货要求。 仓库管理员：满足配货员所有条件，并且能对仓库的货物进行整理，管理。清楚的了解所有货物的性质及保管条件，并能合理的管理，调配。能很好的管理货物的进出库存，盘点等一系列仓库作业。 仓库经理：熟悉仓库各种流程，并能很好的管理仓库各种作业，仓库管理流程，实时解决仓库突发情况，全面操控各项仓库工作。 仓库总监：有良好的仓库管理经验及各项工作技能，其包括对仓库的选址，经营，管理，建
设，后续发展，等。 公司副总：协助公司总裁工作，全面管理公司各方面工作，制定公司发展战略，规划公司发展方向。 叉车司机配货员（仓库管理员）仓库经理仓库总监公司副总 叉车司机叉车组长叉车培训师 叉车司机：熟练的操作叉车，堆高机，等仓库机械设备，并定时对机械保养，简单维护。叉车组长：能合理安排叉车的仓库操作，组织叉车作业。 叉车培训师：熟悉叉车各项性能，能很好的完成叉车人员培训。 司机车队队长物流主管物流总经理公司副总 司机：熟悉道路，发货流程，安全驾驶。 车队队长：管理车队，调度车辆。 物流主管：熟悉物流市场，安排司机发货过程，合理制定物流路线，管理物流供应商。 公司职员部门经理公司副总 公司职员：完成本岗位工作，具备岗位基本职业技能。 部门经理：完成本部门管理工作，根据公司发展战略制定部门相关计划。 2.建立学生实习基地，暑期实践基地，发展持续人才。 3..建立公司内部培训机制。 4.公司内部员工岗位轮换，学徒制，课堂培训,发展复合型人才。组织、协调、沟通、分析能力的复合型人才 5.企业人力资源需求预测，前瞻性人才招聘。 上海丽君物流有限公司 2015年5月20日
《新媒体文案创作与传播》教案 本教案的编写说明： 使用对象：进行新媒体营销课程讲授的教师，某种意义上称为教师手册。编写特点： 1、将教案中的教学进程，具体怎么教，教哪些内容？知识点应该怎样讲？怎样与学生互动？怎样设计实操？ 2、遵循学习过程的金字塔模型来设计。将传统意义上的教案、讲义融为一体，吸收各自的长处。并与教材相配套的PPT课件配合，使没有该方面课程教学经验的教师能及时顺利地上手，在自己输入的基础上（自己先学会，先掌握），及时进行输出（课堂授课）。 编写思路：按照以下思路制定教学进程，即每一章的具体讲义内容。 每一章的课程导入，由老师抛出一个开篇案例，从冲突、变化的角度描述，最后向学生提问，引起他们解决问题的积极性。 案例和互动的内容，围绕观察、体验和思考展开. 每章结束后，要有沉淀，形成学生自己掌握的经验，包括知识、技能和态度三个层面.
教学活动首页 教学小结： 1、作用于“行动”的文案，我们称之为销售文案，即用来促进直接销售的文案， 2、销售文案的特点：给出立刻购买的理由；制造紧张感、稀缺感 3、“为什么要购买”需要销售文案给出强有力的理由以及适合的销售环境，分别从理性及感性层面与消费者进行沟通。 （1）．创造合理的需求缺口 （2）．创造合适的销售环境 4、对于图文形式或是商品销售页面的产品介绍以及其他的销售长文案，除了创造合理的需求缺口以及合适的销售环境外，还需考虑到目标人群的认知过程，从最初的吸引注意、有代入感到产生信任并购买，可通过创作框架来实现，
教学进程 课题：新媒体销售文案的写作 一、课程回顾（2分钟）： 参考说辞：在上一讲中，我们一起学习了如何打造新媒体爆款文案的相关内容：（可以根据课堂实际情况以提问的形式来帮助学生回忆）新媒体爆款文案标题的设计；新媒体爆款文案的内容架构；新媒体文案关键词布局方法。（可以让大家讨论，判断什么情况下用什么内容架构？） 那从今天的课程开始，我们将聚焦到销售文案的撰写这个方面，进行有针对性的学习和训练。（提问：大家还记得销售文案和品牌文案的区别吗?让学生对所学内容产生兴趣） 二、本次课程的教学知识点及应用价值介绍（3分钟） 参考说辞：在前面学习了爆款新媒体文案的写作技巧之后，今天，我们将从以下几个方面来进行销售文案的学习，我们将掌握到以下知识：销售文案的特点； 了解如何创造合理的需求缺口及销售环境； 懂的运用销售文案创作框架撰写销售文案 学会判断一个文案是不是合格的销售文案。 三、课程导入：（5分钟） 参考说辞：要知道一个文案怎么做才好，我们不妨看看一个糟糕的电器文案
1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：
人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。
2018年人才储备方案
广西壮宸实业投资股份有限公司 人才储备方案 人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。 一、指导思想 以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。 二、公司人力资源现状 我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。
三、人才储备的措施 （一）划分储备人才类型 1.接班人 站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。 2.培训生 为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。培训生以在校大学生（实习）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。 （二）制定人才储备计划 综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资源需求，统一制定年度人才储备计划。如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储备增补计划，提报公司高级管理人员审定。 （三）制定人才培养计划 由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。
《网络编辑：内容规划文案创作运营推广》 教学大纲 一、课程信息 课程名称：网络编辑 课程类别：素质选修课/专业基础课 课程性质：选修/必修 计划学时：19 计划学分：2 先修课程：无 选用教材：《网络编辑：内容规划文案创作运营推广》，蔡飓编著，2020年；人民邮电出版社出版教材； 适用专业：本书可作为高等院校电子商务专业、网络营销专业和网络新闻与传播、传媒与策划专业的相关课程的教材，也可供有志于或正在从事网络编辑相关岗位的人员学习和参考。 课程负责人： 二、课程简介 本书依据网络编辑岗位的要求、职业素养和知识技能入手，详细介绍了互联网领域中网络编辑的相关知识。本书主要内容包括认识网络编辑、规划与设计网站内容、创作和编辑网站内容、策划网站专题活动、创作和编辑新媒体内容、运营和推广网站、新媒体运营推广、网络编辑工具的使用等知识。 本书内容讲解由浅入深，穿插丰富的实例，章末均提供本章实训及思考与练习，能有效地引导读者进行知识巩固和实践练习。 三、课程教学要求
注：“课程教学要求”栏中内容为针对该课程适用专业的专业毕业要求与相关教学要求的具体描述。“关联程度”栏中字母表示二者关联程度。关联程度按高关联、中关联、低关联三档分别表示为“H”“M”或“L”。“课程教学要求”及“关联程度”中的空白栏表示该课程与所对应的专业毕业要求条目不相关。 四、课程教学内容
五、考核要求及成绩评定 六、学生学习建议 （一）学习方法建议 1. 理论配合案例与实训训练进行学习，提高学生的动手能力； 2. 让学生综合运用所学知识制作出自己所构想的网站内容或新媒体内容； 3. 加深学生对网络编辑的了解。 （二）学生课外阅读参考资料 《新媒体信息编辑（视频指导版）》，编著，2019年，人民邮电出版社合作出版教材
储备人才库管理办法 一、目的和适用范围 为满足公司发展对各级专业人才的需求，打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍；推进人事制度改革，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入储备人才库，为其提供一条有效的晋升通道，特制定本管理办法： 本办法适用于公司各部门人才的储备工作。 二、术语 本办法中所称储备人才库是公司关键人才库的组成部分，是关键人才库的补充和储备，是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人才集合，它是为公司今后发展需要建立的储备人才队伍。公司在招聘重要和关键岗位任职人员时，在同等条件下优先录用已进入储备人才库的专业人员。 三、原则 坚持“德才兼备，任人唯贤；、员工认可，注重实绩；关注潜力，培养提高；备用结合、统一调配；动态管理、定期更新原则。以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理储备人才库。 四、职责分工 （一）公司综合管理部的主要职责： 1、负责公司储备人才库的规划和建设； 2、负责储备人才的日常管理，包括遴选、培养和使用； 3、负责制定储备人才库相关规章制度； 4、负责确定储备人才库的系列、类别、层级和入库条件，并向相关部门提
供人才信息。 5、负责组织对储备人才的认定、入库、统计、考核等，做好储备人才库的日常维护和管理。 （二）公司各部门的主要职责： 1、负责根据综合管理部的工作安排和本办法的规定，拟定本部门申报进入储备人才库的具体入库条件和标准。 2、负责本部门储备人才库入库资格的初审、遴选和推荐。 3、协助综合管理部做好对申报人员的入库资格审查工作，提供必要的信息资料。 4、协助组织并实施本部门储备人才的使用、培养和考核。 五、职位的分类和职层 六、储备人才应具备的基本条件 （一）公司储备人才的遴选评价原则：
人才储备管理制度页数：1-1 集团各部门及各公司： 为更好地适应集团及各公司快速发展，弥补因关键岗位人才离职影响公司业务的发展和工作任务的完成。加强人力资源管理，完善公司用人机制，有计划的为集团及各公司储备和提供优秀的人才，同时提高用人质量和降低招聘成本，特制定本制度。 一、原则 （一）内部储备为主，外部招聘为辅； （二）择优推荐。公开、公平和公正的提报储备人才； （三）选有所用。符合储备的人才，将来应有明确的任用职位； （四）共同培养。由推荐部门直接培养，人力资源部辅助指导； （五）人才共享。但推荐部门、公司有优先选用权。 二、适用人员 适用于集团及公司全体员工。 三、储备岗位 （一）关键岗位。公司各部门和人力资源部根据市场获取难、培养周期长、专业程度高、对业务影响大和可替代度低等原则确定关键岗 位，并提出关键岗位的人才需求计划。
（二）人员异动。因人员异动（调动、晋升、离职等）造成的岗位空缺，在人才异动执行3月之内，提出人才储备需求并实施,储备人才 胜任岗位后执行异动情况。 （三）项目需求；在集团新项目策划阶段，同时制定人才需求计划，提出储备培养方案，待项目正式运营时，储备人才可迅速介入。四、职责 （一）集团人力资源部 1.负责制定和完善人才储备制度； 2.负责调查集团及公司人才储备需求； 3.负责人才储备库的建立和更新； 4.负责协调储备人才培养进度，并对储备人才监督考核； （二）集团及各公司部门负责人； 1.负责提报本部门符合储备条件的优秀人才名单； 2.负责安排储备人才参与部门的相关业务和项目， 3.进行监督和检查，并且给予指导和建议； （三）储备人才 1.储备人才需详细规划本人职业生涯，并做出详细的年度工作学习安 排计划； 2.通过部门内培养提升自身工作能力和专业知识技能，提高工作绩效； 3.向公司领导及集团人力资源部定期汇报培养成果，接受监督和考核。
xxx年人才储备计划 2012年初，根据公司战略发展需要，公司领导班子决定启动系统集成资质2级的申报工作，并计划于2014年取得系统集成资质2级证书。 公司目前的人才状况离系统集成2级资质的要求还有很大的差距，系统集成资质2级的人才要求和公司目前人才状况的对比如下表所示： 序号系统集成资质2级的要求公司目前状况（截至2008年） 1 从事软件开发与系统集成相关工作的 人员不少于100人 从事软件开发与系统集成相关工作的人员 不到20人 2 大学本科以上学历人员所占比例 不低于80% 大学本科以上学历人员所占比例低于 80% 3 具有计算机信息系统集成项目经 理人数不少于15名 目前没有 4 具有计算机信息系统集成高级项 目经理人数不少于3名 目前没有 人左右，加强人才的执业资格认证工作，提高人才的专业化水平和职业化素养。这就要求公司一方面必须要加强人才储备，另一方面要对人才进行培养，从而满足系统集成资质2级的申报要求。
根据公司经营管理和战略发展的需要，现制定战略储备计划如下：岗位类别初级高级备注企业管理副总经理（1人） 项目管理项目经理（15人）高级项目经理（3人） 财务管理财务经理（1人）高级财务管理（1人） 后勤管理后勤管理（1人） 需求分析需求分析师（4人）高级需求分析师（2人） 系统设计系统设计师（8人）系统架构设计师（2人） 软件开发开发工程师（25人）高级开发工程师（10人） 软件测试测试工程师（5人）高级测试工程师（2人） 人才培养计划如下： 课程内容参加人预计安排时间培训方式备注
员人数 Introduction to CMMI 3 2009年二季度外训采用二级评估。评价方式： 获得相应培训证书 GIS基础理论知识 6 2009年二季度内训采用一级评估 CMMI体系文件宣贯11 2009年三季度内训采用一级评估 地理信息系统使用规 范 6 2009年四季度内训采用一级评估 需求工程 4 2009年四季度内训采用二级评估。评价方式： 教师评价。 软件架构设计 6 2009年四季度内训采用一级评估 软件开发42 2009年四季度内训采用一级评估 软件测试、软件工程的基础理论知识9 2010年一季度内训采用二级评估。评价方式： 笔试。并考虑结合三级评估 基于GIS的行业软件 应用案例分析 6 2010年二季度内训采用一级评估 高级软件需求分析管理2 2010年二季度推荐外训采用三级评估。评价方式： 获得相应培训证书 软件架构设计进阶 2 2010年二季度推荐内训采用二级评估。评价方式：
1.目的 1.1为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法、优越的产品质量之外，还必须打造一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。 1.2 按照XX集团的经营特点和未来的发展规划，在集团内部完善人才培养机制，通过人才梯队建设，组建成符合我们公司特色的、系统的人才库，做到储备一批、培养一批、提拔一批，为实现集团整体战略目标提供人才保障。 1.3为了增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标，激发全体员工参与竞聘的热情，为基层骨干员工提供发展、培养的平台。 2. 储备人才的分类 2.1干部储备库：涉及营销管理（区域总监）、生产管理、质量管理、设备管理、技术、运营管理、人力资源管理等岗位； 2.2班组长、店长储备库； 2.3技术人员储备库及一线骨干人才储备库：包括初级工程师、中级技师等。 3. 选拔原则 “宽进严出”原则：即为符合条件的全部员工提供均等的培训、辅导的机会，帮助员工提升进步；培养期间严格考核，考核结果优秀者给予相应的福利待遇。 4. 参加范围与选拔条件 4.1参加范围：XX集团副部级以下的正式在岗员工； 4.2入库基本条件： 4.2.1学历：本科及以上学历的员工自动入库，工作业绩优秀的专科学历的员工可申请入库。 4.2.2年龄：35周岁以下。 4.2.3个人素质：身体健康、积极向上，具有较强的沟通能力和组织协调能力。 4.2.4职业素养：责任心、事业心强，好学上进，吃苦耐劳，服从组织安排，注重团队合作，
充满激情且有一定的创新性，未出现重大生产安全责任事故。 4.2.5绩效：转正后连续为本单位工作六个月且最近六个月的绩效结果前70%者。 4.2.6职称评聘：参与职称评聘的中级技师，初级工程师经考核后直接进入人才储备。 4.2.7营销储备人才库参照《营销总公司关于选拔储备干部的通知》的相关要求执行。 5. 职责分工 人力资源中心负责组织选拔、培养方案制定、考核与激励；所在部门负责培养方案实施。6.评委小组成员： 董事长/总经理、班子成员、分管领导、人力资源中心、各部门及相关联部门负责人。 7. 培养方式 7.1入库培训包括“职业素质培训”、“职业生涯规划”和“能力和技能培训”，多种方式相结合的培养手段。精选师资力量，突出实效。 7.1.1职业素养培训：战略与文化，品德素养、心理素质等基础能力和综合素质的培训； 7.1.2职业生涯规划培训：在职业定位的基础上，结合当前的工作经验、所受教育、性格倾向的程度、智力水平、身体条件、社会资源等各种因素，进行自我分析，学习如何判断面临的工作机会是否符合或有利于职业发展。学习如何积累工作经验和专业优势，使职业上一个新台阶。如何补充和提升自己的知识、技能、人格，以突破职业发展瓶颈； 7.1.3职业能力培训：提升入库人才的管理能力，领导力，思考力，学习力、沟通力、执行力和团队协作的能力，增强企业员工从业能力从而提升企业核心竞争力； 7.2培养手段： 7.2.1拓展训练； 7.2.2 互动活动； 7.2.3 交流分享； 7.2.4 集中授课； 7.2.5 竞技比赛； 7.2.6 课题研究等，具体按照每期《人才储备库培养计划》执行。 8. 储备人才的管理机制 8.1储备人才的档案管理： 人力资源中心统一保管储备人才的档案，包括基本信息登记表、学历证明材料、技能证书材料、考察、考核材料以及奖惩材料等内容。 8.2培养过程的管理：
视拓集团人才储备及培养计划 人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准： 2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法： 基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。
根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工： （二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等； 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察； （三）人才培养重点工作及难点： 重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课后实 施效果的评估，及时调整资源供给方式； 重点工作之二：绩效评估体系的建立及实施； 人才储备及培养的误区及应对策略 附件一：
《商业广告文案创作》课程教学大纲 课程代码：100442023 课程英文名称：Commercial advertising copywriting 课程总学时：40 讲课：40 实验：0 上机：0 适用专业：视觉传达设计专业 大纲编写（修订）时间：2017.9 一、大纲使用说明 （一）课程的地位及教学目标 本课程的基本教学任务是，使学生全面、系统了解广告文案的理论和原则，深刻认识广告文案写作的特点和规律，掌握广告文案写作的主要方法和相关技能。开设本课程的指导思想是，借鉴广告业发达国家的相关理论和成就，立足于我国广告业实际，着眼于广告发展趋势，讲授广告文案的原理、规律、写作方法和技能，培养学生的创新性才能和在实践中操作的能力。 通过本课程的学习，学生将达到以下要求： 1．系统了解广告文案的原理和规律，掌握广告文案的写作方法与技能； 2．了解国内外广告文案的一般状况和最新发展，正确认识国内外广告文案的理论和经验； 3．理论联系实际，将广告文案的原理和方法与广告案例有机组合，引导学生进行广告案例分析，培养学生的创造性，提高学生对优秀广告作品的鉴赏力，培养学生的广告文案的能力。 （二）知识、能力及技能方面的基本要求 1.基本知识：即能知道有关名词、概念、知识的涵义，能识别、回忆所学的经典文案、概念、方法、理论，并能正确认识和表述。 2.基本理论和方法：掌握了解广告的基本概念，掌握广告的基础理论。 3.基本技能:在领会的基础上，能运用所学基本概念、基本原理、基本方法等分析和解决有关广告文案的有关理论问题和写作实际问题，并把它们应用于广告文案的写作实践中去。 （三）实施说明 1．教学方法：课堂讲授中要重点对广告文案的基本概念、基本方法和解题思路的讲解；采用启发式教学，培养学生思考问题、分析问题和解决问题的能力；引导和鼓励学生通过实践和自学获取知识，培养学生的自学能力；增加讨论课，调动学生学习的主观能动性；注意培养学生提高利用标准、规范及手册等技术资料的能力。讲课要联系实际并注重培养学生的创新能力。 2．教学手段：本课程属于专业选修课，在教学中采用电子教案、ppt课件及多媒体教学相结合等先进教学手段，以确保在有限的学时内，全面、高质量地完成课程教学任务。 （四）对先修课的要求 本课程的教学必须在完成先修课程之后进行。本课程主要的先修课程有素描、色彩、图案变化设计、图形设计、VI设计等。本课程将为网页设计、招贴设计、商业品牌整体策划等专业课以及毕业设计的学习打下良好基础。 （五）对习题课、实践环节的要求 1．课堂教学内容主要包括两类：一是以精讲广告文案的知识要点，并以大量生动的广告作品案例加以论证与表现，以提高学生对理论的认识；二是请广告界有丰富实践经验的专业人士作专题讲评或介绍实际创作心得及演示实战过程，以增强学生对广告实务的感性认识。 2．实践环节：围绕广告周活动,在进行整体策划创意中完成文案写作，增强学生将所学知识转化成实际运用的能力。 （1）以教材为教学基础，以教师讲授为主，从学生实际出发，因材施教；
中铁十一局集团第五工程有限公司文件 公司人力…2010?288号 关于印发《中铁十一局集团第五工程有限公司部分岗位人才储备管理办法》的通知 各分公司、项目部、队、租赁公司、桥梁公司、路辉房地产开发公司、中心试验室、物管中心、通信公司: 为贯彻“做大做强做优做实工程公司的战略部署，加强各类人才的储备，积极培养企业后备人才”，结合企业实际，公司制定了《中铁十一局集团第五工程有限公司部分岗位人才储备管理办法》，现印发给你们，望认真贯彻执行。 附件：《中铁十一局集团第五工程有限公司部分岗位人才储备管理办法》 二〇一〇年十一月二日
中铁十一局集团第五工程有限公司 部分岗位人才储备管理办法 为贯彻“做大做强做优做实工程公司的战略部署，加强各类人才的储备，积极培养企业后备人才”，经研究决定，公司将大力开展后备人才的储备工作，现将具体要求通知如下： 一、指导思想 企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开先进的技术和科学管理，更离不开一支精干高效的人才队伍，由于近几年公司规模扩张速度较快，人才的引进和培养、人力资源的开发幅度远远不能满足现有规模的需要，人力资源紧缺的矛盾日益显现，已经成为企业的主要矛盾之一，为此，强化人力资源建设，尤其是在企业一线职工年龄普遍偏大的情况下，大力推进后备人才的培养，是确保企业长远有序科学发展的当务之急。 二、人才储备实施方案 1、实行人才的分类分级管理 分类分级管理是推进人才储备工作的核心内容，根据《员工归口管理暂行办法》（公司人力[2010]249号），各归属职能部门负责制定对所辖员工的业绩考核办法并组织实施。公司按照不同专业、不同岗位组建分类人才库，根据各归属部门对所辖员工的业绩考核结果，择优进入人才储备库并进行有针对性的培养。 2、加强储备人才培训和考核 企业内部进行人才储备的途径主要是通过对储备人才的培训，后晋升到目标岗位实现的。公司人力资源部根据公司所属各