《雇员流动管理》模拟题A
一. 名词解释：每题5分，共10分
1. 企业文化
2. 经验估计法
二．简答题:每题10分,共20分
1. 如何看待员工流动与员工流失?
2. 自愿流出企业的员工具有哪些特点?
三. 论述题:每题15分,共30分
1. 国有企业控制员工流失的对策有哪些?
2. 民营企业员工流动率高的原因何在?
四．案例分析题:40分
XH电子元件厂是一家军工企业,属电子工业部系统。全厂拥有职工1500人，职工多为初中以上毕业，青年工人则以高中毕业生为主，大专以上学历的职工约占全厂职工总数的15%，1990年进入新技术开发试验区，被确认为高技术企业。该厂主要生产微波元器件和微波仪器,对我国的航天事业和航空事业做出过重大贡献，但民用产品开发一再受挫。20世纪80年代，公司决定生产收录机，机型定为单声道台式，结果产品尚未上市，市场便被双声道、立体声收录机占领，该厂产品胎死腹中，一生产出来便在仓库睡大觉，最后全赔本卖给本厂职工。
近几年来, 该厂又研制过几次新产品，均未成功。后来发现担负新产品开发任务的一个开发小组集体背着工厂为某民办高技术企业搞设计，谋取高额酬金，工厂决定对该小组进行厂纪处分，扣发全年奖金，记过1次，但该小组集体辞职而去。
此后，新上任的L厂长在“改革”上探寻出路：
第一, 任命几个青年政工干部为厂长助理，协助副厂长工作，实际上这些助理由L厂长1人指挥。
第二, 任命一位复员军人为技术科科长，负责新产品开发。此人优点是忠诚可靠，但不懂业务。
第三, 决定改变人浮于事现象。办法是下岗20%（300人）的职工，即要求工人中凡超过45岁的女工和超过50岁的男工，干部中凡超过50岁的女职工和超过55岁的男职工可“提前退养”，待遇是每月拿70%工资。其中，公司工作需要者，则不准退养。结果，一些骨干技术人员纷纷要求退养，但厂长不批；另一些适龄职工则被要求退养，并填写“自愿申请退养表”，此事引起普遍不满。要求退养的骨干说:“既然搞改革，就该双向选择，我们符合条件，为什么不批准退养？”被要求填写“自愿申请退养表”的职工大为愤怒：“端了我的饭碗，还逼着我自愿，真是又想做婊子，又想立牌坊。”
面对这种混乱局面，L厂长决心顶住压力，毫不妥协。第一批107人退养。张师傅是机修车间的老工人，51岁，已有32年工龄，被宣布退养后气愤地说：“我为工厂干了32年，现在强迫我离岗，连一句好听的话也没有，真令我伤心！”他对徒弟小王说：“你如果还认我做师傅，就听我一句话：不要给他们好好干，这群没良心的东西！”小王回答的也干脆：“师傅您放心，我决不给他们卖力气！”刘师傅是一位46岁的女工，她流着泪说：“我的技术和经验已积累25年，现在
子女也大了，正想为工厂扭亏为盈出点力，没想到让我退养，真不知厂长心里想什么！”唐某某是工厂的高级工程师，她说：“谁说中国没有人权问题？我连劳动的权利也被剥夺，还有什么人权？”接连几天，全厂一片混乱，处于半停产和停产状态，中青年工人也议论纷纷。有人说：“咱们厂人浮于事，减些人是必要的，否则怎么长工资？”更多的人表示不理解：“L厂长不去抓市场，抓产品，却急着向职工开刀，不可理解。”也有人说：“看到师傅的今天，就看到我们的明天。什么工人是企业的主人，全是扯淡！”
L厂长面对这种混乱局面，连续3天睡不着觉，牙痛病又犯了，还三天两头接到工人的骂人电话，急得像热锅上的蚂蚁。
问题1：新产品开发小组集体辞职能否避免？如何避免？
问题2：如何评价L厂长的3个人事决定？
《雇员流动管理》模拟题B
一. 名词解释：每题5分，共10分
1. 岗位轮换
2. 回归分析法
二．简答题:每题10分,共20分
1. 国有企业员工流动的特点有哪些?
2. 影响员工流动的经济因素有哪些?
三. 论述题:每题15分,共30分
1. 国有企业员工流动的原因有哪些?
2. 控制高新技术企业员工流失的积极措施有哪些?
四. 案例分析题:40分
白秦铭在大学时代成绩不算突出,老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生,他的专业是日语,不知何故,毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位很满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没有受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少了多丢脸。
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售业绩只属一般。随着他对业务的逐渐熟悉，又跟那些零售商搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了头把交椅。
去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年销售额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没有发现什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理找他去汇报工作，听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱
公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只是微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售队伍中出类拔萃、独占鳌头么？
今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得心情不舒畅。最令他烦恼的事也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，她并不关心排名第几的问题，可如今觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。
上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一惯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。
问题1：小白为什么跳槽？
问题2：外企是如何留住核心员工的？
《雇员流动管理》模拟题C
一. 名词解释：每题5分，共10分
1. 内部调动
2. 比率分析法
二．简答题:每题10分,共20分
1. 外资企业员工流动原因有哪些?
2. 影响员工流动的非经济因素有哪些?
三. 论述题:每题15分,共30分
1. 民营企业员工流动管理的方法有哪些?
2. 国营企业控制人才流失的对策有哪些?
四. 案例分析题:40分
I-Stat是一家制造医疗器材的公司。该公司副总经理贝弗瑞说，他的公司员工有很多顶尖技术人才，同等的每个公司都想要他们。为了能够留住他们，加薪、给股票期权等方法都试如今在硅谷，许多大公司的副总裁，特别是接班无望的执行总裁（二把手），纷纷从赫赫有名的大公司“跳槽”到名不见经传的小公司，甚至另立门户创建小公司，担任梦寐以求的过，但是还不够，他正想如何把这家公司变成“人人参与经营”的公司，让每个人都满意。“总裁”职务。他们之所以“宁做鸡头，不当凤尾”，并不是为了攫取更多的金钱，而是为了实践自己创业成功的梦想和渴望。甲骨文公司二把手莱恩宣布辞职后，硅谷50多家中小公司竞相聘请他出任总裁。对于这些已经是亿万富翁的副总裁来说，“钱
