雇员流动管理
模拟试题1
一、名词解释
1.员工流失：
答，员工的自愿流出，对于企业组织来说是一种损失。
2. 组织寿命学说答：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快
3. 主管问题：答，由于主管领导能力、管理、个人特征、应对企业责任、与下级关系等因素而导致员工离职的综合称谓。
二、简答题
1. 简述员工流动的种类？
答；社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
2. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？
认为主管代表组织；怕打击报复；离开后与自己无关。
3. 影响员工流失的因素分析？
答；见书34，主要在经济因素，收入等二上非经济因素，如组织、工作、个人4.. 简述国有企业人才流失特点？
答；一是企业人才外流相当普遍；二是流失的大多为中高级人才；人才外流与引进反差较大。
5.高科技企业员工流动的对策？公司要营造一个良好的软环境，如相互尊重、和谐的工作环境，他们有更多的思维新工作，有自己的创造性及自主性，希望在工作岗位通过自己的努力实现自身的价值，更关心精神的需求或个人价值体现。
6. 简述员工充分流动的条件？
社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
三、论述题
1. 如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？
●答；人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级
管理人员）应尽量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；
●由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。因此，应在不同
环节保持人员流动，但应控制流出环节的人才流失。
●举例说明
2. 试述企业员工流动的影响？
●员工流动对社会产生的积极及消极影响
1、主动型员工流动对社会产生的影响
（1）对社会的积极影响：
（2）对社会的消极影响
2、被动型员工流动对社会产生的影响
（1）对社会的积极影响：
（2）对社会的消极影响
●员工流动对企业产生的积极及消极影响
1．员工流动对企业产生的积极影响
第一，实现对低素质员工的替代。
第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性。
第三，减少冲突的产生。
第四，可以减少其他形式的消极行为。
2、员工流动对企业产生的消极影响
第一，成本损失
第二，对工作绩效的干扰。
第三，对企业社会和交流模式的干扰。
第四，对员工士气的损害。
●员工流动对个人产生的积极及消极影响
1、员工流动对个人产生的积极影响
2、员工流动对个人产生的消极影响
四、案例分析题
[案例一]
一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。
[案例二]
朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。但是他却不为然地说，我不会呆长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。答；。
问题：
两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？
答；主要围绕企业环境也是生产力的观念和创建新型的企业人际关系进行展开论述，分析。公司要营造一个良好的软环境，如相互尊重、和谐的工作环境，作为企业的高级管理人员，他们有更多的思维新工作，有自己的创造性及自主性，希望在工作岗位通过自己的努力实现自身的价值，所以高级管理人员不仅关注收入的高低，但更关心精神的需求或个人价值体现。从以上的案例中可以看出，主要因素在于公司过多关注员工的物质需求，而较少考虑精神需求，以致出现问题。同时作为个人也要主动适应公司的一些合理的要求，如打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人等方面的常识，不能一味按自己的价值或个性来要求企业，总之，企业与个人的要求要尽可能做到一致。企业管理应做到无为而治，不要把控制作为管理的基本职能，更多进行沟通，靠理解、尊重、心灵沟通或感情认可等方式使员工发挥主观能动性、创造性。影响员工流失还有经济方面、组织自身、工作方
面、个人方面等，见书34---。
雇员流动管理
模拟试题2
一、名词解释
1.员工流动
答；员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
2. 勒溫的场论
答美国心理学家勒溫认为：个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩，个人绩效与个人的能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系，即个人创造的业绩，不仅与其能力素质有关，而且与其所处环境有密切关系。
3. 驱动因素预测法：
答；是企业员工需求预测的一种方法，是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置要求。
二、简答题
1.简述员工流动率的决定因素？
答；主要在对企业组织的不满意。
2. 何种情况下需进行员工招聘工作？答；新组建一个企业；企业由于业务发展，
规模扩大，人员不足；企业组成结构不合理；内部由于人员凋离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。
3. 面试中常见的错误？
答；实施过程不规范；随意性强，评分客观性与一致性差等。
4. 影响员工流失的因素分析？答；见书34---，主要在经济因素，收入等二上非
经济因素，如组织、工作、个人
三、论述题
● 1. 论述企业如何做好人才管理？
●树立全方位、全员留住人才的观念
（1）注重思想和观念的融合
（2）加强内部的交流，增进招聘员工之间的协调性
（3）静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，需要有动态、全面的思路与方法去留住人才
●（4）在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好办法
●辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系
（1）企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一（2）一个没有或较少有人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对企业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。
（3）进入到企业内部的人才应是优化性的流动
（4）善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。
（5）正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”
2. 试述企业挽留核心员工的技巧？
●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。
●为核心员工提供、创造施展才华的空间。
●重视核心员工的文化管理。
●让核心员工做有意义的参与。
