雇员流动管理模拟试题
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雇员流动管理
模拟试题1
一、名词解释
1.员工流失:所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。
2.中松义郎的目标一致理论:日本学者中松义郎目标一致理论认为:当个人目标与组织目标一致时,人员就不会流动。
3.主管问题:是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
4.工作容的丰富化:所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
二、简答题
1. 简述员工流动的种类?
确实有事情的、嫌工资低的、工作压力大的、工作时间长的、工资环境差的、不能胜任工作的、这山望着那山高的、劳动纪律被辞退的、工作技术好被挖走的。
2. 简述员工部流动的方式?
(1)升职(2)降职(3)平级调动(4)竞聘上岗
3. 简述国有企业人才流失特点?
(1)从国际上看,人才总是从发展中国家流向发达国家。
(2)从地域上看,国人才总的流向是从中西部地区流向东南沿海发达城市。
(3)从行业上看,国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技产业。
(4)从企业性质看,国有企业人才流失的主要去向是三资企业和民营企业。
4. 简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略?
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。
三、论述题
1. 如何理解“对于企业来说,应该减少企业部的人才流失,同时保持一定比率的人才流动”?参考答案:
●人才对企业的重要性,对于关键人才(如销售代表、研发人员、中高级管理人员)应尽量避免其流失,因
为流失对企业造成的损失巨大;
●由于人员流动过程分为三个环节:流入、部流动、流出。因此,应在不同环节保持人员流动,但应控制流
出环节的人才流失。
●举例说明
2. 试述企业挽留核心员工的技巧?
参考答案:
●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。
●为核心员工提供、创造施展才华的空间。
●重视核心员工的文化管理。
●让核心员工做有意义的参与。
●采取合理有效的激励方法——股票期权;工作容激励;有竞争力的薪酬
●采取个性化的管理方案。
●尽量留住要跳槽的核心员工。
四、案例分析题
[案例一]
一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初,他到门店熟悉情况,感觉良好,认为自己找到了理想的单位。没想到,正式到岗一个月后,他便炒了老板。询问原因,他说公司环境太差,说话要轻声细语,不能过大,打更要压低嗓音,生怕打忧别人,气氛紧。只要走进办公室,就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说,这种环境,给我再高的收入也不能再呆下去了。
[案例二]
朋友的儿子大学刚毕业,在一家公司谋到助理一职,应当满意了。但是他却不为然地说,我不会呆长久的。理由是,很怕见到老板,不敢与同事交流。他说,老板的一面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问:“怎么,又没事做了”就是问:“最近你都在干些什么”,好象时时在监督你,对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言,个个都是高深莫测,无法交流,令人窒息。。
问题:
两个案例中员工流失的原因分别是什么?企业应如何改进?影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些?
参考答案:
●案例分析
案例一分析:
有知识有能力只能是个“人材”,从“人材”到成为“人才”的过程,就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥,需要一定环境条件的刺激,员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出,而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前,一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境,使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态,就会有什么样的工作热情,当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时,精神就会时时受到牵累,并直接影响到待人接物、处世治事。
案例二分析:
企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的
影响。作为企业组织者,就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放,而不是抑制。当一个人被局限起来,失去应有的空间,其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难,然而要打消一个人的积极性却很简单,有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板,他相信的是自己的权威和金钱,他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为,员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。他不懂得这样的道理:只有在公平公正的制度下,才会创造员工对企业的忠诚;尊重一个人,才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代,企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业,特别是一些美资企业,对员工的个人空间放得很大,环境也极宽松,老板一般不会事事俱悉,只看结果不论过程,放开手,完全相信自己的员工。
●企业如何改进?
意识到员工跳槽不仅仅是为了钱,他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。
应从企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留产生积极影响。
●影响员工流失的原因
⏹企业因素
✓工资水平
✓职位的工作容
✓企业管理模式
✓企业对员工流失的态度
⏹与工作相关的个人因素
✓职位满足程度
✓职业生涯抱负和预期
✓对企业的效忠
✓对寻找其他职位的预期
✓压力
✓员工所属的劳动力市场
模拟试题2
一、名词解释
1.员工流动:员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以个悲剧工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
2. 勒溫的场论:美国心理学家勒溫认为:个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩,个人绩效与个人的能力、料件、环境之间存在一种类似物理学的场强函数关系,及个人创造的业绩,不仅与其能力素质有关,而且逾期所处环境有密切关系。
3. 驱动因素预测法:是企业员工需要预测的一种方法,是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量,并进而决定人员的配置要求。
4. 职业生涯开发:未达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术等方面的开发性活动。
二、简答题
1.简述员工流动率的决定因素?主要在对企业组织的不满意。
2. 何种情况下需进行员工招聘工作?
新组建一个企业;企业由于业务发展,规模扩大,人员不足;企业组成结构不合理;部由于人员调离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。