长松组织系统工具包之薪酬管理系统

长松组织系统工具包之薪酬管理系统

Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

许昌奥莱尼亚服装有限公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 适用范围

本制度适用于许昌奥莱尼亚服装有限公司(董事长、总经理除外）的全体员工。

第二条 目的

制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平, 起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法 性的原则。

(一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商处行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。

(二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。

(三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正 体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。

(四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。

(五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生 活费用与物价水平。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

第六条 公司员工薪酬体系分别釆取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条 适用于本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条 享受年薪制得员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：

(一）岗位工资包赁基本工资、绩效工资；

(二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；

(三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第十三条 岗位工资

（一）岗位工资=基本工资+绩效工资

(二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

(三）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

(四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月度计算下一月度。

第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。

第十五条 岗位工资与绩效工资分配比例

职务 基本工资比例 绩效工资比例

上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60%

平路型岗位（以智能、管理为代表） 60% 40%

研发类下山型（以技术、胜任力为代表） 85% 15%

非研发类下山型 80% 20%

具体比例的确定可以依据许昌奥莱尼亚服装有限公司实际进行调整。

第十六条 工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

(―)各种假别工资的计算基数；

(二）社会保险计算基数；

(三）其他基数。

绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

(―)各种假别工资的计算基数

(二）年底奖金的计算基数：

(三）外派受训人员工资计算基数；

(四）其他基数。

第十七条 确定岗位工资的原则

(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

(二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合

(三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十八条 岗位工资等级的确定

(一）薪酬宽带。许昌奥莱尼亚服装有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。见附件一《XXXX岗位等级分布表》

(二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，有低至高分为A--档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬 宽带中的某一岗位工资等级。

(四）许昌奥莱尼亚服装有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

(五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

第十九条 浮动工资

(一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

(二）特殊奖励设立特殊贡献卖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

特殊贡献奖：

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给许昌奥莱尼亚服装有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖：

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。 评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第二十条 附加工资

(―)附加工资=—般福利+社会保险+补助

(二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

(三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。

(四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政镜。

(五〉补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴 (如车补、通讯补贴等）。

第十九条 关于职位补贴的规定

职务 半地 下补贴 地下 补贴 通勤 补贴 通讯 补贴 驻外 补贴

第四章 岗位绩效工资制

第二十条 岗位绩效工资制的适用范围

工勤职系外的所有员工。

第二十一条 岗位绩效工资制的工资结构

岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资 第二十二条 绩效工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：

员工当月绩效工资=绩效工资基数×(部门月度考核分数/100×部门月度考核系数× +个人月度考核分数/100×个人月度考核系数× —日常考核扣分×每分金额

每个人的绩效工资基数请参见XXXX薪资标准

部门经理以上人员的绩效工资为：

当月绩效工资=绩效工资基数×个人月度考核分数/100×个人月度考核系数一日常考核扣分×每分金额

日常考核扣分落实到每个人，一般员工（含主管）5元/分，经理以上（含经 理）10元/分。

其中，月度考核系数定义如下：

表1 综合评定个人等级与考核系数为应表（月度、年度）

综合评定等级 优 良 合格 差

个人考核系数 0

表2 部门评定等级与得分系数对应表（月度、年度）

综合评定等级 优 良 合格 差

个人考核系数 0

第二十三条 员工年底奖金的确定

年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。

—般员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员月标准绩效工资×个人年度考核系数×管理系数×部门年度考核系数×公司效益系数

高层/中层管理人员年底奖金=[高层/中层管理人员月标准绩效工资×个人年度考核系数×管理系数×公司效益系数

奖金的总额由公司年度实现的利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。

公司效益系数=奖金的总额/所有员工月绩效工资总和

注：基层管理人员包括主管及以下管理人员，中层管理人员包括店长、中心总监、部门经理。管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据XXXX实际进行调整，表3为管理系数设立的范例:

表3 高层中层管理人员管理系数（范例）

类别 管理系数

优 合格 基本合格 差

高层管理人员 2

中层管理人员

第五章 市场工资制

第二十四条 适用条件

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要 求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方 面阻碍小。

第二十五条 适用范围

市场工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大 厅接待员、收银员、电瓶车司机等岗位。

第二十六条 收入结构和工资水平