集团总部机关人员绩效考核办法

总部机关人员绩效考核办法（试行） 为客观、公正地评价每个机关人员的工作成效，真正把个人工作业绩与工资分配挂钩，激励机关人员进一步转变工作作风，不断提高工作效能，结合《**企业集团有限公司年度绩效考核管理办法》、《**集团总部机关部室绩效考核办法（试行）》等文件规定，制定本办法。 一、考核原则 1、直接上级考核下级原则； 2、以岗位职责为依据，客观公正原则； 3、激励与约束相结合的原则。 二、适用范围 本办法适用于集团公司办公室、财务部、人力资源部、党群工作部、安全生产部、资产与企业管理部、技术开发部、工程项目部、***、***的所有人员。 三、考核机构及职责 1、机关人员绩效考核领导小组 组长:执行总经理 成员：机关各部门分管领导。 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用。 2、人力资源部为机关员工绩效考核的管理部门。 四、考核实施 （一）考核周期与内容 1、月度考核 考核内容 权重 考核单位 每月考核成绩 月工作计划 与完成情况 70%

各部门 月工作计划完成情况×70%±部门考

核分解指标的完成情况×30% 月部门考核指标分解 与完成情况 30%

2、年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 月度考核平均得分 70% 人力资源部 1、部门负责人：月度考核平均

得分×70%+能力考核×20%+民主评议×10%-减分项1-减分项2 2、部门其他人员：月度考核平均得分×70%+能力考核×20%+民主评议×10%

能力考核 20% 人力资源部 民主评议 10% 党工部

绩效考核执行力度 减分项1 公司办公室 人力资源部

安全管理 减分项2 生产部

（二）考核办法 1、月度考核 （1）每月26日,部门员工应将填写好的《××月工作计划完成情况及下月工作计划表》（附表1）报直接上级（包括部门负责人）。工作计划应该是与自己职责相关的、具体的、可衡量的、有时限的，属于日常业务性的工作不必列入。 （2）每月28日前，直接上级根据《××月工作业绩考核打分表》（附表2）的标准，对下属本月工作计划的完成率、完成质量和效果以及部门考核分解指标的达成情况进行评价打分，并对其下月工作计划中未涉及的内容进行补充和重点部署，共同构成该员工下月工作计划，一并传递至部门负责人。 （3）月度结束前，部门负责人会同相关人员做出考核分数的核定后，还要找出形成考核分高与低的原因，分析部门内部存在的共性问题和不足，有针对性地制定和实施培训教育改进计划，并将工作计划表、考核表返还个人，完成本月考核工作。 （4）下月10日前，各部门应将部门所有人员的上月绩效考核成绩进行汇总，并填报《×月度员工业绩考核成绩汇总表》（附表4），经部门负责人审核，部门主管领导复核批准后报人力资源部备案。 （5）当员工考核成绩连续两个月处于部门末位时，部门负责人需对其开展绩效面谈，并一起形成《工作绩效改进计划表》（附表3）。 2、年度考核 （1）业绩考核：由人力资源部统计汇总员工12个月的考核成绩作为年度业绩考核成绩。 （2）能力考核：由人力资源部在每年12月份组织实施。 （3）民主评议：由党工部根据《**集团年度绩效考核管理办法》组织开展评议，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表5）报人力资源部。 （4）绩效考核执行：由人力资源部根据定期或不定期的检查结果评定。对部门负责人的扣分标准如下： ①没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣年度绩效成绩1分。 ②没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣年度绩效成绩1分。 （5）安全管理：部门责任人对本部门和安全生产联系点的安全生产负责，由安全生产部给予评定。对部门负责人的扣分标准如下： ①发每生一般事故一起，扣年度绩效成绩2分。

②每发生重大事故一起，扣年度绩效成绩5分。 ③每发生重大事故一起，扣年度绩效成绩10分。 五、考核结果的应用 （一）考核成绩 1、每年1月底前，人力资源部分别汇总、计算机关人员年度考核成绩，并按照管理、技术、其他的类别在机关部室范围内进行分类排序和评级，确定每个人的相应等级（A、B、C、D、E）。 2、对于人数相对偏少的部门，由人力资源部在机关范围内进行对比平衡，最终确定年度等级。 3、考核领导小组审议并批准的年度绩效成绩将形成《年度绩效考核成绩记录表》（附表6），装入员工个人档案。 （二）考核等级及比例设置 1、部门负责人 部门负责人的年度考核成绩不进行A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。 2、其他人员

（三）考核结果的应用 分数段 ≥95分 94-85分 84-75分 74-70分 ＜70分 等级 A B C D E 评价 优秀 良好 称职 有待改进 不称职 人数 比例 不得超过被考评人员总数的10% 实际人数 实际人数 实际人数 实际人数 1、月度考核结果的应用 员工月度考核成绩与本人绩效工资挂钩，要严格按当月绩效考核成绩拉开档次，参考分配系数：1.1/1.0/0.9。 2、年度考核结果的应用 年度绩效成绩与本人工资调整、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔人才、组织培训、评优评先、聘任、解聘以及推荐后备干部的重要依据。 （四）考核中特殊情况的处理 1、当年出勤率达不到90%的，年度评价不能超过C级。出勤率计算公式如下： 出勤率=本年实际出勤天数/本年应出勤天数×100% 实际出勤天数=应出勤天数-病假-哺乳假-事假-旷工日-工伤假-丧假-探亲假 应出勤天数=自然天数-法定休假日-公休日。 2、当年受到公司通报批评以上处分者，年度评价不能超过C级。 （五）考核结果的反馈与申诉处理 1、分管部门领导负责部门负责人考核结果的反馈沟通，部门负责人负责部门员工考核结果的反馈沟通。 2、若被考核者对考核结果存在异议，可先与部门沟通解决，当解决不了时，可向人力资源部提交《工作绩效考核申诉表》（附表7）和说明材料，提出申诉。 3、人力资源部须在15个工作日内给予申诉人明确答复。如果申诉理由成立，部门须复议更正申诉者的绩效考评结果。 六、附则 （一）各部门应根据部门职责和岗位编制，对所设岗位的职责分别进行确定和明晰，编制出书面岗位说明书。 （二）各部门应不断完善员工的周、月、季、年工作总结与计划管理。 （三）本办法由人力资源部负责解释。 （四）本办法自下发之日起执行。

附表1：《×月工作计划完成情况及下月计划表》 附表2：《×月绩效考核打分表》 附表3：《工作绩效改进计划表》 附表4：《×月员工绩效考核成绩汇总表》 附表5：《民主评议成绩统计表》 附表6：《绩效考核年度成绩记录表》 附表7：《绩效考核结果申诉表》 附表1： 月工作计划完成情况及下月计划表

姓名： 岗位： 职务：

本月 工作 计划

完成情况及存在问题：

临时 安排 工作

完成情况及存在问题：

直接 上级 评价

签名： 年 月 日

下月 工作 计划

说明： 1、月度工作计划完成情况及下月计划于每月26日前完成并报直接上级。 2、临时安排工作按照时间顺序填写。 3、该表为绩效考核的依据。附表2： 月工作业绩考核打分表

月考核 项目

（一） （二） （三）

合计 得分 排序

月工作计划完成情况（满分70分） 部门考核指标分解（30分） 劳动纪律（扣分项） 工作全部按时 完成 有一项工作没有按时完成 有二项或二项以上工作没有按时完成 工作中出现较大差错，给公司带来不利影响或损失 工作 业绩 工作 作风 费用 控制 督办 工作 创优 创新 工作 迟到 早退 旷工 其它

无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 每次 每半日 每次

姓 名 70-66 65＞61 60-56 55-51 50-46 45-41 40分及以下 以30分为基准，个人分解指标的完成按照部门该项奖罚分的2倍计算。 -1分 -10分 -0.5分 附表3： 工作绩效改进计划表

部门 考核者姓名 被考核者 岗位 姓名 职务

以下由考核者填写

需大幅度 改进的内容

双方约定的改进计划

改进要求 改进方式 改进期限 年 月 日至 年 月 日

被考核者 意见 签字： 年 月 日

考核者 意见 签字： 年 月 日 人力资源部 审核意见 签字： 年 月 日