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人力资源部培训内容一、培训目的。
人力资源部培训的目的是为了提高员工的综合素质和专业技能，使其更好地适应企业发展的需要，提高工作效率和质量，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
二、培训内容。
1. 岗位技能培训。
人力资源部门的员工需要掌握一定的专业技能，如招聘技巧、员工培训、绩效考核等方面的知识和技能。
因此，培训内容中应包括相关的岗位技能培训，使员工能够熟练掌握岗位要求的技能，提高工作效率。
2. 沟通技巧培训。
人力资源部门的工作需要与各部门和员工进行频繁的沟通，因此沟通技巧的培训尤为重要。
培训内容中应包括有效沟通的方法和技巧，如倾听技巧、表达技巧、沟通技巧等，帮助员工更好地与他人沟通交流，提高工作效率。
3. 团队建设培训。
人力资源部门需要具备团队合作精神和团队协作能力，因此团队建设培训也是必不可少的内容。
培训内容中可以包括团队合作的重要性、团队建设的方法和技巧，以及如何有效地协作和配合他人，提高团队的整体绩效。
4. 管理技能培训。
人力资源部门的管理人员需要具备一定的管理技能，如领导能力、决策能力、协调能力等。
因此，培训内容中应包括相关的管理技能培训，帮助管理人员提升管理水平，更好地领导团队，推动部门工作的顺利进行。
5. 法律法规培训。
人力资源部门需要熟悉相关的劳动法律法规，保障员工的权益，规范企业的人力资源管理行为。
因此，培训内容中应包括劳动法律法规的培训，使员工了解相关法律法规的内容和要求，做到合规经营。
三、培训方法。
1. 理论教学。
通过讲解、讨论、案例分析等方式，向员工传授相关的理论知识和技能，帮助员工建立正确的人力资源管理观念。
2. 实践操作。
安排实际操作环节，让员工在实际工作中学以致用，提高工作技能和经验。
3. 角色扮演。
安排角色扮演活动，让员工在模拟情境中锻炼沟通技巧和团队合作能力，提高应对复杂情况的能力。
四、培训评估。
对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见，了解培训的实际效果和存在的问题，及时调整和改进培训内容和方法，确保培训的有效性和实用性。
人力资源管理中的员工教育与培训在人力资源管理中，员工教育与培训是一个至关重要的环节。
它能够帮助企业提升员工的职业能力和素质，进而推动组织的发展和转型。
本文将从培训的重要性、员工需求、培训策略和效果评估等方面探讨员工教育与培训的相关问题。
1. 培训的重要性在现代企业中，技术和知识的更新日新月异，员工需要不断学习和提升自己的能力。
培训可以帮助员工适应新的工作要求，提高工作效率，减少错误和事故的发生。
同时，培训还能够增强员工的职业发展意识，增加其对企业的归属感，从而提升员工满意度和忠诚度。
2. 员工需求在进行员工培训之前，企业需要对员工的培训需求进行分析和调查。
这可以通过员工问卷调查、个人面谈、工作绩效评估等方式收集信息。
分析员工的培训需求能够帮助企业确定培训的目标和内容，确保培训的针对性和实用性。
3. 培训策略在制定培训策略时，企业需要考虑培训方式、培训内容和培训资源等因素。
培训方式可以包括内部培训、外部培训、在线培训等多种形式，根据不同的培训目标和需求选择合适的方式。
培训内容应根据员工的工作职责和发展需要进行设计，结合实际案例和互动性，提高培训的针对性和吸引力。
此外，企业还需要合理配置培训资源，确保培训的质量和效果。
4. 培训的效果评估培训的效果评估是培训管理的重要环节，它能够帮助企业了解培训的实施情况和培训效果，从而对培训进行改进和调整。
效果评估可以通过培训后的考核、员工反馈、工作表现等方式进行，同时还可以借助第三方机构进行培训效果的评估和认证。
总结起来，员工教育与培训在人力资源管理中起着举足轻重的作用。
通过进行培训，企业能够提高员工的能力和素质，增强员工的发展意识和忠诚度。
因此，企业应该高度重视员工教育与培训，合理制定培训策略，评估培训效果，努力构建学习型组织，提升组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理中的员工培训与发展在人力资源管理中，员工培训与发展是一个至关重要的环节。
通过培训和发展，企业可以提高员工的能力和素质，增强其竞争力和创造力，从而达到企业发展的目标。
本文将探讨员工培训与发展的重要性，培训的方法和策略，以及如何有效评估培训的效果。
一、员工培训与发展的重要性员工培训与发展对于企业来说具有重要意义。
首先，它可以提高员工的能力和素质。
通过培训，员工可以学习新的知识和技能，提高自己的专业水平。
这不仅可以让员工更好地完成工作任务，还可以增强员工的自信心，激发其创造力。
其次，培训可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到企业对其发展的关注和支持时，他们会更加珍惜和投入到工作中，提高绩效。
此外，培训还可以减少员工的流失率，提高组织的稳定性和凝聚力。
因此，员工培训与发展是企业长期发展的基础。
二、员工培训的方法和策略在进行员工培训时，企业可以采用多种方法和策略。
首先，培训内容应该与员工的工作职责和岗位要求相匹配。
这可以通过与员工进行需求分析和培训计划制定来实现。
其次，培训方式可以选择多样化，如面对面培训、在线培训、实地考察等。
根据不同的培训目标和资源情况，企业可以选择适合的培训方式。
再次，培训中应该注重实践和应用。
培训不仅仅是知识的传授，更应该注重员工如何将所学知识应用到实际工作中。
最后，企业还可以鼓励员工参与自主学习和自我提升，如提供学习资源和支持员工参加相关培训和学习活动。
三、员工发展的重要性除了培训，员工发展也是人力资源管理中的重要环节。
员工发展是指通过提供发展机会和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
员工发展的重要性体现在以下几个方面。
首先，员工发展可以提高员工的工作动力和积极性。
当员工看到有机会实现个人目标和个人成长时，他们会更加努力地工作，追求职业发展。
其次，员工发展可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
当企业对员工的发展给予关注和支持时，员工会更加认同企业的价值观和文化，对企业有更强的归属感。
人力资源管理中员工培训的重要性分析员工培训是人力资源管理中的重要组成部分，它对于企业的发展和员工的职业发展都起着关键的作用。
以下是关于员工培训重要性的分析。
员工培训可以提高员工的专业能力。
随着科技和社会的快速发展，员工的专业能力需要不断提高和更新。
通过培训可以使员工了解最新的技术和行业趋势，学习新的工作方法和技巧，提高自己的专业水平。
这不仅有助于员工在当前岗位上更好地工作，还可以为员工未来的职业发展提供更多的机会。
员工培训可以提高员工的工作满意度和工作动力。
当员工感觉自己得到了充分的培训和发展机会时，他们更有信心和动力去完成工作。
他们对自己的技能和能力更有自信，对工作的质量和效率有更高的要求。
这样不仅可以提高员工的工作满意度，还有助于提升组织的整体绩效。
员工培训可以增加员工的忠诚度和长期留任率。
员工通常会对给予他们培训和发展机会的组织感到感激，并且会更愿意与组织建立长期的合作关系。
如果员工感觉自己得到了足够的关怀和发展，他们更可能留在组织内部，并为组织的发展做出更大的贡献。
这样可以减少员工的流失率，节省组织的招聘和培训成本。
员工培训可以提高员工的团队合作能力。
通过培训，员工可以学习到如何与他人合作，如何有效地沟通和协调，如何共同去解决问题。
这对于组织来说非常重要，因为团队合作是现代工作环境中的一种基本要求。
有良好的团队合作能力可以提高组织的绩效，促进工作的高效进行。
员工培训还可以提高组织的创新能力。
通过培训，员工可以学习到新的思维方式和创新方法，激发员工的创造力和创新意识。
这对于组织来说非常重要，因为只有不断进行创新才能在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
员工培训可以帮助组织培养出更多具有创新能力的员工，为组织的发展提供源源不断的创新动力。
员工培训在人力资源管理中的重要性不可忽视。
它能够提高员工的专业能力，增加员工的工作满意度和工作动力，增加员工的忠诚度和长期留任率，提高员工的团队合作能力，提高组织的创新能力。
人力资源管理中的员工培训与发展在现代商业世界中，人力资源管理是任何企业成功的关键因素之一。
而员工培训与发展则是人力资源管理中至关重要的部分，它涉及着为员工提供必要的技能和知识，以提高其绩效和职业发展机会。
本文将探讨员工培训与发展在人力资源管理中的重要性，以及如何有效地实施这一过程。
首先，员工培训与发展对于企业的长期发展至关重要。
随着科技的不断发展和市场竞争的加剧，企业需要不断适应变化并提高其竞争力。
而有能力的员工是企业成功的关键。
通过提供培训和发展机会，企业可以确保员工具备最新的技能和知识，以应对市场的变化和挑战。
这不仅能够提高员工的绩效，还能增强员工对企业的忠诚度，降低员工流失率。
其次，员工培训与发展可以帮助企业培养和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，员工寻求在职业上的成长和发展机会。
如果企业能够为员工提供良好的培训和发展计划，员工会感到受到了重视和关注，对企业更加忠诚。
此外，培养和发展内部人才比招聘外部人才更加经济、高效。
通过内部员工的培训和发展，企业可以确保他们理解并遵循企业的价值观和文化，从而更好地服务企业的长期目标。
另外，良好的员工培训与发展计划也是提高员工满意度和工作效率的重要途径。
员工在职业发展上的不断成长和进步，可以增强其在工作中的自信心和积极性。
通过提供有针对性的培训和发展计划，员工将能够更好地理解并应用其所学到的知识和技能，从而更快地适应工作中的变化和挑战。
这将使员工在工作中更加积极主动，提高工作效率，从而促进企业的整体发展。
然而，要实施一个成功的员工培训与发展计划，并不是一件容易的事情。
首先，企业需要了解员工的培训需求。
这可以通过员工的绩效评估、目标设定和个人发展规划等方式来了解。
其次，企业需要制定一个有针对性的培训计划。
这包括确定培训内容、方式、时间和地点等，以确保培训计划能够最大程度地满足员工的需求。
最后，企业需要对培训进行评估和反馈。
只有通过评估和反馈，企业才能了解培训效果，并不断改进和调整培训计划，以取得更好的培训效果。
伊利新员工培训方案一、目的1、让新了解公司概况，规章，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及效劳行业应具备的根本素质。
二、培训对象公司所有新进员工三、培训时间1、集中脱岗培训根据新入职员的情况具体安排时间，一般安排在下班之后。
2、在岗培训新人入职后，各个部门在日常工作中对新员工进行在岗培训；四、培训方式1、脱岗培训：采用集中授课的形式（地点：会议室）。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师部负责人、销售主管、店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工六、培训教材公司简介、公司制度、部门管理制度、职位说明书、案例七、培训内容1、公司概况（企业简介、品牌、我们的团队、企业使命、愿景、价值观）2、组织结构图3、公司规章制度3、公司福利待遇（保险、休假、请假等）4、制度（发薪日、发薪方式）5、福利制度；6、纪律处分；7、职位说明书和具体工作标准、工作技巧（部门培训）8、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）（部门培训）9、仪态仪表效劳的要求；（销售部内部）八、培训通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。
由部门直接上级、同事、人事部共同鉴定。
九、培训效果评估人事部与新员工所在部门通过与受训者、直接上级直接交流。
跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，到达预期培训目标。
新员工培训方案范本xx-07-20 18:50一、培训目的1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及效劳行业应具备的根本素质。
二、培训程序1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
（定期：三个月一次）2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
企业人力资源管理与人才培训在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才，而人力资源管理与人才培训则成为了企业获取和培养人才的重要手段。
有效的人力资源管理能够优化企业的人员配置，提高员工的工作效率和绩效，而人才培训则能够提升员工的专业技能和综合素质，为企业的发展提供持续的动力。
一、企业人力资源管理（一）人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的基础。
它是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和分析，并制定相应的人力资源政策和措施。
通过合理的人力资源规划，企业可以提前做好人员的招聘、培训、调配等工作，以满足企业发展的需要。
（二）人才招聘与选拔招聘和选拔合适的人才是企业人力资源管理的关键环节。
企业需要根据自身的需求和岗位要求，制定明确的招聘标准和流程，通过多种渠道广泛招聘人才。
在选拔过程中，要综合运用面试、测试、背景调查等方法，确保选拔出具有潜力和胜任能力的人才。
（三）绩效管理绩效管理是对员工工作表现和工作成果的评估和管理。
通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估、提供绩效反馈和制定绩效改进计划，企业可以激励员工提高工作绩效，实现企业的战略目标。
同时，绩效管理也为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供了依据。
（四）薪酬福利管理合理的薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要因素。
企业需要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬水平和福利政策。
同时，要注重薪酬的内部公平性和激励性，使员工的薪酬与工作绩效和贡献相挂钩。
（五）员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业要关注员工的需求和感受，加强与员工的沟通和交流，解决员工的问题和纠纷，营造和谐的工作氛围。
二、企业人才培训（一）人才培训的重要性1、提升员工能力通过培训，员工可以学习到新的知识、技能和方法，提升自身的专业能力和综合素质，从而更好地适应工作的需求和企业的发展。
2、增强企业竞争力员工能力的提升可以提高企业的整体绩效和竞争力，使企业在市场竞争中占据优势。
人力资源管理中员工培训的重要性分析人力资源管理中，员工培训是一项非常重要的任务。
员工培训可以帮助企业提高员工的专业技能水平和工作能力，提升企业的竞争力。
本文将从以下几个方面分析员工培训的重要性。
1. 提高员工工作技能和水平无论是新员工还是老员工，都需要不断学习和提高自己的工作技能和水平。
通过员工培训，可以让员工了解最新的技术和工作方法，提高工作效率和质量。
对于企业而言，有熟练的员工，能够更快地适应各种工作环境和工作需求，更好地完成上级下达的任务。
2. 增加员工的自信心和工作积极性员工在获得更多的工作技能和知识后，会有更多的自信和工作积极性。
员工感觉自己的技能已经得到了提高，可以更好地完成更高难度的任务，这样会使员工积极性更高，对工作更有热情，从而提高企业效益。
3. 提高企业的竞争力和市场地位拥有熟练的工作人员，是企业成长壮大的重要因素之一。
当员工拥有这些更高级的技能和知识之后，他们可以完成更高端的任务，提高企业的竞争力和市场地位，吸引更多的客户和投资者。
在具有高素质的员工的公司里，顾客更容易相信产品的质量和品牌。
因此，员工培训在规划和改进产品和品牌的贡献上不可低估。
4. 提高工作效率和协作能力员工培训不仅是为了提高员工的专业技能和工作能力，更重要的是提高其协作能力。
在企业中，团队合作至关重要，每个员工都应该知道如何与其他团队成员协作完成任务。
注重团队合作，实现资源共享，减少沟通、协调、制造不存在的存在的事情等等限制效率的问题。
5. 降低人事流动率员工培训不仅可以提高员工的工作技能和水平，还可以让员工感受到企业的关爱和关注，增强员工的归属感和忠诚度，降低人事流动率。
员工觉得企业在他们的成长和发展中给了他们机会，他们也更愿意为企业长期奋斗，减少对企业的成本，减少员工流失，保持优秀员工在企业创造价值。
综上所述，员工培训不仅仅是员工个人发展、提高个人技能的课程，更是企业提升核心竞争力、保持长期发展的重要途径。
人力资源培训管理的主要内容
在现代企业中，人力资源是企业发展的重要驱动力。
为了提高员工的绩效和潜力，人力资源部门需要进行有效的培训管理。
人力资源培训管理的主要内容包括以下几个方面：
1. 培训需求分析
人力资源部门需要进行培训需求分析，确定员工的培训需求。
这可以通过员工绩效评估、员工反馈、领导反馈等方式进行。
通过详细的需求分析，可以确保培训内容符合员工的实际需求，提高培训的有效性。
2. 制定培训计划
根据培训需求分析的结果，人力资源部门需要制定详细的培训计划。
培训计划包括培训内容、培训方式、培训时间等方面的安排。
制定合理的培训计划可以有效地组织和管理培训活动，确保培训的顺利进行。
3. 培训资源准备
在进行培训之前，人力资源部门需要准备好培训所需的资源，包括培训材料、培训场地、培训讲师等。
确保培训资源的充分准备可以提高培训的效果，让员工能够更好地吸收培训内容。
4. 培训实施
培训实施是人力资源培训管理的核心内容。
在培训实施过程中，人
力资源部门需要确保培训内容的质量和有效性，引导员工积极参与培训活动，提高员工的学习动力和效果。
5. 培训评估
培训结束后，人力资源部门需要进行培训效果评估。
通过评估培训的效果，可以了解培训的成果和不足之处，为今后的培训活动提供参考和改进方向。
培训评估是培训管理的重要环节，对于提高培训质量和效果至关重要。
人力资源培训管理的主要内容涵盖了培训需求分析、培训计划制定、培训资源准备、培训实施和培训评估等方面。
通过科学有效的培训管理，可以提高员工的绩效和潜力，为企业的发展打下良好的人力资源基础。
人力资源管理培训的内容一、引言人力资源管理培训是提高企业人力资源管理水平、提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
随着市场竞争的加剧，人力资源管理培训越来越受到企业的重视。
本文将对人力资源管理培训的内容进行详细阐述，以期为我国企业的人力资源管理培训提供参考。
二、人力资源管理培训的内容1. 人力资源规划人力资源规划是企业根据发展战略和经营目标，对企业人力资源进行系统分析和预测，从而制定人力资源供需平衡的策略。
人力资源规划培训内容包括：人力资源供需预测方法、人力资源规划流程、人力资源信息系统应用等。
2. 招聘与配置招聘与配置是企业获取和整合人力资源的过程，包括招聘、选拔、录用、配置等环节。
招聘与配置培训内容包括：招聘渠道的选择与拓展、招聘广告撰写、简历筛选、面试技巧、人才测评方法、员工配置策略等。
3. 培训与开发培训与开发是企业提高员工素质、提升工作能力、促进个人与企业共同发展的关键环节。
培训与开发培训内容包括：培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估、职业生涯规划、人才梯队建设等。
4. 绩效管理绩效管理是企业对员工工作过程和成果进行监控、评价、反馈和激励的过程。
绩效管理培训内容包括：绩效管理体系构建、绩效指标设定、绩效考核方法、绩效反馈与沟通、绩效改进策略等。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是企业对员工薪酬和福利进行设计、调整和管理的活动。
薪酬福利管理培训内容包括：薪酬体系设计、薪酬调查与分析、薪酬结构优化、福利制度规划、社会保险政策等。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业处理劳动者与雇主之间关系的过程，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系沟通等。
劳动关系管理培训内容包括：劳动合同法解读、劳动争议处理流程、员工沟通技巧、员工满意度调查等。
7. 人力资源信息系统人力资源信息系统（HRIS）是企业利用信息技术手段进行人力资源管理的过程。
人力资源信息系统培训内容包括：HRIS选型与实施、HRIS功能模块介绍、HRIS数据维护与管理、HRIS报表分析等。
伊利企业人力资源管理伊利,我们热爱他,也愿意走进他,了解他。
下面就是我小组对于伊利集团人力资源方面的调查报告。
一. 伊利简介内蒙古伊利实业集团股份有限公司，是中国唯一一家同时服务于奥运会和世博会的大型民族企业。
伊利集团始终以强劲的实力领跑中国乳业，并以极其稳健的增长态势成为了持续发展的乳品行业代表。
目前，伊利集团拥有液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业近百个，旗下有纯牛奶、乳饮料、雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、酸奶、奶酪等1000多个产品品种。
伊利雪糕、冰淇淋、产销量已连续18年居全国第一，伊利超高温灭菌奶产销量连续多年在全国遥遥领先，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起即跃居全国第一位。
2012年1-6月，伊利股份实现营业收入211.81亿元，实现净利润7.76亿元。
伊利股份连续单季度营业收入稳定超过百亿元的业绩，也表明中国乳业市场已经逐步进入成熟阶段。
它不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅槃”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。
二.伊利人力资源分析人力资源管理理念劳动关系方面（一）从“劳资关系”到“人力资源管理”股份制改革之后，由于机制的创新，伊利可以为员工建立中长期的激励制度，这有效地激发了员工的创业激情，使得公司开始进入快速发展阶段。
随着企业对人才数量的需求越来越多、对人员素质的要求越来越高，简单的招聘体系和培训体系便开始建立起来，公司也成立了集团的人事部。
当时人事管理的重点是找到合适的人，在内部通过薪酬福利建设和员工关系管理建立公平、合理的用人制度等。
2001年初，伊利集团正式成立人力资源部，各个职能模块已经齐备，开始初步发挥人力资源管理的功用。
2005年初，总裁潘刚担任董事长以来，企业的组织架构和战略都发生了很大变化，取得北京2008奥运会赞助商资格的重大营销事件及“织网”战略布局（全国重点区域的工厂布局）的实施，对伊利的人力资源管理提出了新的挑战，为了配合业务的发展，人力资源部的职能开始产生了大幅度的变化，招聘、培训以及员工发展和企业文化等相关制度开始逐步完善起来。
总之伊利给出的系统的人力资源管理理念是“一总则”：以德取才，以能用才，以需育才，以信留才“二基点”：既要用人之力，更要用人之智“三部曲”：信任、约束、成长招聘方面（二）.人才选拔伊利打破地域界限，积极倡导人才本地化和社会化，每年通过社会招聘和校园招聘吸引不同地区、不同专业的优秀人才组成多元化的团队，这支团队在共同的伊利企业文化背景下彼此融合，相互合作，伴随伊利迅速成长。
从2005年开始，随着分布于全国各地若干投资项目的陆续上马，伊利对人才的需求突然之间有了一个爆炸似的增长。
企业发展太快，就需要不断地补充人才。
前些年，伊利的招聘重点虽然放在校园招聘上（在伊利，有75%的人才是自己培养出来的，校园招聘的作用举足轻重），但当时的招聘多限于呼和浩特及周边地区的高校。
但在全国各地设厂后，就带来了一系列与人才相关的问题：一个是呼和浩特本地人才的数量有限；另一个是分布于全国各地的分公司和工厂所需要的人才，企业不可能都从呼和浩特派出去，当地需要的人才最好能做到本地化。
面对企业新的发展战略给人才招聘带来的巨大压力，伊利改变了以往的招聘策略：首先加大了校园招聘的力度和数量，每年校园招聘的计划人数都在千人以上，用来作为对公司未来战略发展的重要储备；其次是走出内蒙古，开始将校园招聘的触角延伸到国内各大高校。
特别是有伊利分公司和工厂的区域，校园招聘从当地高校入手，不仅能解决异地人才文化融合难的问题，还能够节省大量人力成本。
招聘标准力求务实：“最优秀的，不一定是最适合的”，伊利要找的是最适合的人。
因此，伊利在选择大学生的时候更看重其是否跟伊利的企业文化接近，品质是否端正、是否诚信、是否具有责任心和团队意识，以及是否有很强的创新意识和相关潜能等。
对于初选合格的人才将安排进行第一次面试，这项工作由总部人力资源部牵头，当地人力资源部具体落实完成。
此环节重点考察大学生的思维方式、性格以及表达能力等内在素质。
第二次面试由业务部门和人力资源部共同进行，业务部门主导并把关，人力资源部相应地做好服务和配合，比如会设计一些有效的问题及测试等。
培训方面（三）.员工培训1.由“散”到“专”的培训体系对于伊利来说，培训更多的是一种管理方式。
伊利过去的培训多为“分散式”，各事业部各自为战，这种培训不仅缺乏体系而且容易产生浪费。
为整合资源，并与员工的培养和发展相结合，公司建立了集团和事业部两级培训体系。
其中集团公司负责各事业部主管级及以上人员通用知识和技能的培训，同时通过组织定期经验交流会等形式，促进各事业部之间知识经验的交流和共享，主要的平台是伊利商学院，每年至少有1000多名管理人员在这里接受系统而专业的培训。
为促进国际化战略目标的实现，2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利－利乐专业学院”，通过深度合作，将国外优秀的经营管理经验引入伊利。
事业部负责组织与部内具体业务相关的专业培训。
事业部还成立了“充电俱乐部”，让每个人都能参与其中，接受新知识，学会新技能。
实践证明，有效的培训体系使员工与公司共同受益，员工长了本事，公司增强了实力，培训成为促进公司战略实现的推进器。
2.培训设计来自“实战”所需新人加入伊利之后接受的第一个培训就是熟悉企业的文化、各种运营制度和流程。
作为食品企业，伊利有着严格的制度及考核体系，对于这套体系的熟悉和了解直接关系到企业的运作质量、产品质量及员工的切身利益，所以对这套体系的培训尤为重要。
依托于伊利商学院这个平台，集团人力资源部不仅可以有效整合伊利集团的各种资源，而且在培训形式上逐步向真正的商学院靠近。
比如要给销售领域的大区经理做培训，人力资源部会先跟事业部总经理、营销副总、销售总监进行充分沟通，了解大区经理在实际工作当中存在哪些问题，然后针对性地设计课程予以解决。
另外，不能为了培训而培训，学员接受完培训之后，要制定详细的行动改进计划，伊利商学院会跟踪这些学员，看看他们是不是真的在工作过程中应用了所学的内容，实施了行动计划。
3.建学习型组织伊利致力于建设“学习型组织”，创造一个全员学习的环境，并制定有的放矢的培训制度，促使员工的有效成长。
与此相得益彰的是，伊利为保障员工的成长不受任何因素的阻挠，创造了公开、透明、公正的工作环境。
通过网上学习交流、案例总结、出国学习考察报告会等形式，伊利鼓励员工进行学习成果的交流，以此实现内部知识的转移。
同时，还鼓励公司内部各部门、各业务单位之间进行经验交流，大家都要定期举行“现场经验交流会”，将自己在某个方面的先进经验向其他部门同事介绍和推广，以此实现资源共享和取长补短。
另外，伊利强调基于问题解决的培训，各个部门以解决实际业务问题为目的设计培训课程，在培训中研究如何解决问题，既保证了培训与业务的统一，又使培训资源的投入有的放矢。
伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工自主选择职业生涯发展方向。
伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展。
既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。
薪酬管理方面（四）员工薪酬及绩效评估(重点)伊利公司员工的薪酬一般而言包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
伊利公司对薪酬管理的目的是：让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。
不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
1. 吸引关键人才：在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。
在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
2.基本的安全保障:员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
3.价值肯定：很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。
同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。
我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。
4.结成利益共同体：很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。
员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。
他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。
所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
创新之处新的企业薪酬管理方案的精髓在于：加大雇员的责任感，加大雇员的自由度，强调员工的能力和技能发挥，增强员工对企业的认同感和团队意识。
5.明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
6.调整薪酬挂钩原则:建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
7.建立职位等级制度:开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
8.调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例:在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
9.完善公司福利制度:调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
