配件营销部绩效管理方案(显卡)

营销管理部绩效考核及提成奖励实施方案文件编号：JP_SPK-02012012-11-15一、目的为了建立和完善营销管理部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证营销管理部工作任务的顺利完成，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于营销管理部所有员工，其它岗位员工可以参照执行。

三、考核周期1、营销管理部员工绩效考核分为月度考核及半年考核；2、月度考核每月一次，于每月度结束后次月15日前完成上月考核。

半年度考核为7月、次年1月份；四、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。

2、月度绩效考核月度考核内容，即关键业绩考核指标。

3、半年绩效考核3.1 半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占80%；工作能力占10%；工作态度占10%。

被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分3.2 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核3.3 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。

五、考核运用营销管理部绩效考核及提成奖励实施方案文件编号：JP_SPK-02012012-11-15 1、月度考核：月度考核的运用，主要在被考核人的工资中体现：被考核人的绩效考核工资为定额工资的30%（终端辅助人员为20——10%，根据具体岗位和现行工资确定），考核总分低于70分（不含70分）无考核工资，高于70分（含70分）以实际得分按比例计算考核工资。

车辆配件厂绩效分配方案概述车辆配件厂在当前的市场环境中面临着越来越大的压力，如何提高企业利润和员工满意度，成为了每个企业家和管理者需要解决的问题之一。

为了实现这一目标，配件厂管理者需要建立起一个合理的绩效分配方案，使得每个员工能够获取相应的回报，同时提升企业整体的业绩和竞争力。

本文将就车辆配件厂绩效分配方案展开探讨，探究如何建立起一个科学合理的绩效分配模式。

阶段分解为了更好地理解绩效分配方案的实施细节，我们将分方案实施的不同阶段进行分析。

阶段一：明确目标在绩效分配方案的实施之前，首先需要明确企业的绩效目标。

这一步骤需要多方共同协作，包括企业领导、管理层以及员工代表等等。

一般而言，企业绩效目标应该包含两个方面的内容：财务目标和非财务目标。

财务目标指增加企业的盈利和效益，包括减少成本、提高产能、增长销售额等。

非财务目标则包括提高员工满意度、增强企业健康度、提高产品质量等。

这些目标一般都是通过绩效考核来实现的。

因此，企业需要制定一套科学合理的考核指标，来衡量员工的绩效。

阶段二：考核员工绩效考核是评价员工绩效的重要手段，也是绩效分配的基础。

如何进行科学合理的考核，是建立一个公平公正的绩效分配方案的关键。

具体来说，考核可以分为两个方面：目标考核和行为考核。

目标考核通常采用定量的指标，比如销售额、利润、市场份额、生产效率等等，目的是指导员工为了达成企业目标而进行的实际行动。

行为考核则着重于员工的工作态度、行为举止等方面，以此来评估员工的个人素质和组织文化价值观的符合程度。

针对不同的岗位，对于员工的考核方式和标准也有所不同。

比如销售人员的考核主要依据销售额、客户满意度等；生产人员则需要主要关注生产效率和产品质量等。

阶段三：制定绩效分配方案绩效分配方案是绩效管理的关键，明确绩效分配方案，可以实现公司与员工的双赢局面。

制定好的绩效分配方案需要满足以下特点：•公正合理性：员工应当获得在考核结果影响下应得的收益，绩效合理的分配可以使员工的产出与收益之间取得合理平衡，提高员工的工作积极性与积极性。

配件经理绩效方案背景公司配件部门是公司运营中非常重要的一部分，配件经理是该部门的核心管理者，需要对该部门的人员、销售、管理、财务等工作进行全面的绩效评估，以提高整个部门的工作效率和盈利能力，提高公司的整体运营效果和效益。

目标针对配件经理的工作特点和需求，制定一套合理、科学、公正、可操作性强的绩效管理方案，以便更好地指导配件经理的工作，使其能够更好地完成其所承担的工作任务，实现财务收入最大化，提高团队士气和满意度，增强整个部门的竞争力，为公司的可持续发展作出积极的贡献。

方案根据对配件经理的工作进行深入的调研、实地走访和分析，结合公司的整体战略和目标，我的团队提出了以下几点在配件经理绩效管理中的方案：1.制定个人绩效目标。

针对配件经理的特点和职责，制定个人绩效目标，将其分为定性目标和定量目标，定性目标包括自我成长、客户服务、团队合作等，定量目标包括销售额、盈利额、回款等，在具体操作中，应该将目标分解到具体细化到具体的行动措施，如每周联系指定数量的客户、每月达成指定销售额等，以便更好地实现目标并具有纪实性。

2.强化绩效考核透明化。

建立合理的绩效考核体系，划分绩效等级标准，并定期提供考核结果反馈信息，使配件经理能够对自己的工作表现有清晰的了解，并能及时调整个人工作方向和状态，同时在结果反馈中注重客观、公正、科学、透明的要求，防止人情熟悉和关系对绩效考核的影响。

3.推行激励机制体系。

鼓励配件经理在完成绩效目标的同时注重团队合作和分享经验，通过正向激励和竞争机制，来激发配件经理的工作积极性，提高工作效率和效益。

例如设置个人激励考核标准、团队协作奖金、集体荣誉等；同时也要适当地建立警示机制，防止行为不规范和违反公司规章制度现象出现。

4.优化培训和发展机制。

针对配件经理的培训和发展需求，为其提供专业性、系统性的培训和发展机会，采取多种方式和渠道进行培训，包括内部外部培训、互帮互助、学习交流等，帮助配件经理提高专业技能和职业素养，实现职业晋升和个人成长。

汽车配件公司绩效管理办法一、总则1. 为了加强公司汽车配件业务的管理，提高员工工作积极性，确保公司经营目标的实现，特制定本办法。

2. 本办法适用于公司全体员工。

3. 绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，旨在提高员工个人绩效，推动公司整体发展。

二、绩效管理组织机构1. 公司成立绩效管理工作领导小组，负责绩效管理工作的领导和协调。

2. 领导小组下设绩效管理办公室，负责具体实施绩效管理工作。

3. 各部门负责人负责本部门员工的绩效管理工作。

三、绩效指标体系1. 绩效指标分为定量指标和定性指标两大类。

2. 定量指标包括：销售额、回款率、毛利率、库存周转率、客户满意度等。

3. 定性指标包括：工作态度、团队协作、创新能力、执行力等。

四、绩效评价周期1. 绩效评价周期分为月度、季度和年度。

2. 月度绩效评价主要关注短期目标和工作计划完成情况。

3. 季度绩效评价对员工进行全面评估，分析优势和不足，为年度评价提供参考。

4. 年度绩效评价作为员工晋升、调薪、评优等重要依据。

五、绩效评价流程1. 目标设定：每年年初，各部门根据公司年度经营目标，制定部门目标，并与员工共同设定个人绩效目标。

2. 过程监控：各部门负责人对员工日常工作进行指导和监督，确保绩效目标的实现。

3. 绩效评价：评价周期结束时，各部门负责人组织对员工进行绩效评价，填写《绩效评价表》。

4. 结果反馈：绩效管理办公室汇总评价结果，向员工反馈，并提出改进建议。

5. 评价申诉：员工对评价结果有异议的，可在规定时间内向绩效管理办公室提出申诉。

六、绩效结果应用1. 绩效结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等的重要依据。

2. 对绩效优秀的员工，给予表彰和奖励；对绩效不佳的员工，给予指导和帮助，必要时进行岗位调整。

3. 年度绩效评价结果作为员工职级晋升、薪酬调整的主要依据。

七、附则1. 本办法由绩效管理办公室负责解释。

2. 本办法自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。

月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。

月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

营销部绩效考核及二次分配方案
为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况，根据综合部制定的经营考核办法及本部门实际情况，制定如下考核方案。

由于陕飞会展中心营销部目前身兼营销、会务、待客旅游、账务处理、商务中心等多部分工作内容，所以营销部绩效考核只考核团队，不考核个人，个人绩效工资由部门内部考核进行二次分配。

我们不考核个人，是因为一旦对个人进行考核，马上会在营销团队中出现斤斤计较、不团结的现象。

考核团队业绩，大家能做到团队一致，每个人都积极向上，都很努力想为团队做贡献，同时能相互鼓励，相互监督、共度难关。

一、部门薪金发放说明：
营销部主管工资=2000元底薪+绩效工资、
营销部业务员工资=1600元底薪+绩效工资
二、绩效考核办法
1.采取酒店考核部门，部门按月考核个人的办法，部门对业务员本月完成的团队、会议及散客预定、带客旅游等工作的数量及质量进行业绩考核评分，详见附件1（营销部月度绩效评分表）。

2.评分满分为100分，由部门经理打分，部门经理按各人分数高低排序，按排序分配绩效工资
营销部月度绩效评分表（满分100分）姓名：月份：得分：。

营销部绩效奖金分配方案
背景
为了激励和奖励营销部门的员工，我们设计了以下绩效奖金分配方案。

目标
提高员工的工作动力和积极性
激发员工的竞争意识和团队合作精神
公平公正地分配奖金
方案详情
1.绩效考评周期为每个季度。

2.奖金分配基于员工的个人和团队绩效。

3.绩效评估标准如下：
个人绩效：根据个人的销售成绩、客户满意度和个人贡献进行评估。

团队绩效：根据整个团队的销售总额、市场份额和团队合作评估。

4.绩效评估由部门主管和___共同进行，评估结果将保密。

5.基于评估结果，绩效奖金将按照以下方式进行分配：
个人奖金：每个员工将根据个人绩效评估结果获得一定比例的奖金。

团队奖金：团队将根据整个团队的绩效评估结果共享一定比例的奖金。

实施与监督
1.该绩效奖金分配方案将于下一个财年开始实施。

2.人力资源部门负责监督方案的执行情况并记录员工的绩效评估结果。

3.如果有员工对绩效评估结果或奖金分配存在异议，可以向人力资源部门提出申诉。

4.公司将根据实际情况对绩效奖金分配方案进行定期评估和调整。

我们相信这个绩效奖金分配方案将激励员工提升工作表现，并促进团队的协作与发展。

感谢各位员工的辛勤付出与贡献！
如有任何疑问，请随时联系人力资源部门。

营销部绩效考核方案3篇Performance appraisal scheme of marketing department汇报人：JinTai College营销部绩效考核方案3篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：酒店营销部绩效考核方案2、篇章2：酒店营销部员工绩效考核方案3、篇章3：销售部绩效考核方案篇章1:酒店营销部绩效考核方案为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。

根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。

一、指标分配酒店全年经营指标为3000万元，其中销售部占61%，即1830万。

具体分配如下：单位：万元二、考核方法1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。

2、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。

3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准，接受酒店的费用考核。

绩效工资计算比例为：客房：营销部的业绩按实际到款金额计算，收回50%的应收账款，发放50%的绩效工资，扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账，发还扣下的绩效工资。

如果完成当月（如6月份）计划并在次月（如7月份）收回应收账款，则在8月份（8月15日）发放6月份绩效工资。

三、人员状况营销部编制：经理一人、营销代表三人、美工策划一人，计五人。

四、薪资福利1、电话费：营销经理电话费补助150元/月，营销代表电话费补助100元/月，美工策划电话费补助50元/月。

2、交通费：营销经理交通费补助150元/月，营销代表交通费补助100元/月，美工策划交通费补助50元/月。

3、营销部经理工资3600元+绩效工资+电话补贴（150元）+交通补贴（150元）；4、营销代表工资1500元+绩效工资+电话补贴（100元）+交通补贴（100元）；5、美工策划工资2000元+绩效工资+电话补贴（50元）+交通补贴（50元）。

一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，店铺配件销售成为提高整体销售额和客户满意度的重要环节。

为了激发销售团队的积极性，提高店铺配件的销售业绩，特制定本激励方案。

二、激励目标1. 提高店铺配件的销售量，实现销售额的稳步增长。

2. 提升销售团队的凝聚力和战斗力，增强团队协作精神。

3. 提高客户满意度，树立良好的品牌形象。

三、激励措施1. 销售目标设定- 每月设定合理的销售目标，根据店铺配件的种类和市场需求进行调整。

- 设定季度销售目标，对达成目标的销售人员进行奖励。

2. 销售提成制度- 根据销售额的完成情况，设立不同档次的提成比例。

- 每月销售额达到一定比例，即可获得相应比例的提成。

- 鼓励销售人员进行团队协作，提成可以按团队整体销售额进行分配。

3. 个人奖励- 每月评选出销售冠军，给予一定的物质奖励和荣誉证书。

- 对连续几个月销售额排名前五的销售人员进行额外奖励。

4. 培训与发展- 定期组织销售团队进行产品知识、销售技巧等方面的培训。

- 为销售团队提供晋升通道，鼓励员工不断学习和成长。

5. 节假日促销活动- 在节假日推出店铺配件促销活动，鼓励销售人员进行推广。

- 对参与促销活动的销售人员进行额外奖励。

6. 客户满意度调查- 定期进行客户满意度调查，对满意度高的销售人员进行奖励。

- 对提出改进意见的销售人员进行表彰，并给予一定的奖励。

四、激励方案实施步骤1. 制定详细的销售激励方案，明确激励目标和措施。

2. 对销售团队进行宣导，确保每位成员了解激励方案的内容和意义。

3. 设立专门的激励管理部门，负责方案的执行和监督。

4. 定期对销售数据进行统计和分析，确保激励措施的有效性。

5. 及时调整激励方案，根据市场变化和销售情况做出相应调整。

五、方案评估与调整1. 定期对激励方案的实施效果进行评估，包括销售业绩、团队士气、客户满意度等方面。

2. 根据评估结果，对激励方案进行必要的调整，以适应市场变化和团队需求。

营销绩效考核方案营销绩效考核方案范文（精选7篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编帮大家整理的营销绩效考核方案范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

营销绩效考核方案篇1根据新的体系业务考核要求，加强部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。

一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则一“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。

绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

一业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。

其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。

对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。