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国外学⽣“核⼼素养”框架模式有哪些？守望新教育，守望真善美［聆听窗外声⾳］国外'核⼼素养'框架模式有哪些？作者：佚名综合 核⼼素养是个⼈终⾝发展、融⼊主流社会和充分就业所必需的素养的集合，这些素养是在现代民主社会中，为⼉童和成⼈过上有责任感和成功的⽣活所需要，也为社会应对当前和未来技术变⾰和全球化挑战所需要。
关于素养的研究由来已久，⼼理学中能⼒模型可以看做是素养研究的前⾝。
近年来，随着世界教育改⾰浪潮的推进，世界各国（地区）与国际组织相继在教育领域建⽴学⽣核⼼素养模型，以此推进教育⽬标的贯彻与落实，改⾰教育评价⽅式，促进教育质量的提⾼。
国外的诸多核⼼素养框架并不相同，有的⾛的是“全⾯路线”，⼏乎把学⽣的所有素养都包括在内；有的⾛的是“简约路线”，只涉及⼀些关键的、⾼层级的素养。
核⼼素养框架的确定必须具有时代性与前瞻性。
从全球范围来看，核⼼素养的选取都反映了社会经济与科技信息发展的最新要求，强调创新与创造⼒、信息素养、国际视野、沟通与交流、团队合作、社会参与及社会贡献、⾃我规划与管理等素养，内容虽不尽相同，但都是为了适应21世纪的挑战。
⾃1997年以来，国际经济合作与发展组织（OECD）、联合国教科⽂组织（UNESCO）、欧盟（EU）等国际组织先后开展关于核⼼素养的研究。
受其影响，美国、英国、法国、德国、芬兰、⽇本、新加坡、中国台湾地区等也积极开发核⼼素养框架。
此处主要介绍国际组织、美国（西⽅国家代表）、新加坡（亚洲国家代表，与我国具有同样的儒家⽂化背景）所开发的核⼼素养框架。
三个国际组织的学⽣核⼼素养框架1997年12⽉，OECD启动了“素养的界定与遴选：理论和概念基础”项⽬，确定了三个维度九项素养。
（1）能互动地使⽤⼯具，包括三项素养：互动地使⽤语⾔、符号和⽂本；互动地使⽤知识和信息；互动地使⽤（新）技术。
（2）能在异质群体中进⾏互动，包括三项素养：了解所处的外部环境，预料⾃⼰的⾏动后果，能在复杂的⼤环境中确定⾃⼰的具体⾏动；形成并执⾏个⼈计划或⽣活规划；知道⾃⼰的权利和义务，能保护及维护权利、利益，也知道⾃⼰的局限与不⾜。
能力素质评价模型引言：在现代社会中，人们对于能力的要求越来越高。
无论是在学校还是在工作场所，能力素质评价都成为了衡量个人能力的重要标准之一。
能力素质评价模型作为一种评价个人能力的工具，正逐渐被广泛应用。
本文将就能力素质评价模型的定义、分类和应用进行探讨。
一、能力素质评价模型的定义能力素质评价模型是指一种用于评价个人能力素质的模型。
它通过对个人的知识、技能、经验、态度等方面进行综合评价，从而全面客观地反映个人的能力水平。
能力素质评价模型可以帮助个人和组织更好地了解自己的优势和不足，有针对性地进行能力提升和发展。
二、能力素质评价模型的分类根据评价的领域和目的，能力素质评价模型可以分为多种类型。
下面将介绍几种常见的能力素质评价模型。
1. 传统型评价模型传统型评价模型主要侧重于对个人知识、技能的评价。
它通过考试、测验等形式，对个人的学习成果进行量化评估。
这种评价模型的优点是客观、可比较，但也存在着忽视个人的实际能力和创新思维等问题。
2. 综合型评价模型综合型评价模型综合考虑了个人的知识、技能、经验、态度等方面。
它通过面试、综合评估等方式，对个人的综合素质进行评价。
这种评价模型能够更全面地反映个人的能力水平，但也存在主观性较强的问题。
3. 能力模型能力模型主要侧重于对个人能力的评价。
它通过对个人在特定任务或工作中所展现的能力进行评估，从而确定个人在该领域的能力水平。
这种评价模型能够更准确地评估个人的能力，但也需要根据具体任务或工作进行定制。
三、能力素质评价模型的应用能力素质评价模型在教育、招聘和职业发展等领域都有广泛的应用。
1. 教育领域在教育领域，能力素质评价模型可以帮助学校和教师了解学生的学习情况和能力水平，从而制定个性化的教学计划。
它还可以帮助学生了解自己的学习优势和不足，有针对性地进行学习提升。
2. 招聘领域在招聘领域，能力素质评价模型可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和适应性。
通过对应聘者的能力进行评估，企业可以更好地选择适合的人才，提高招聘效率和质量。
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEo必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念■模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性■方式转变■领导支持■人力管理■重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用隙碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（COmPeIenCyMOdeI）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（ComPetenCymethOd）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
浙江省中小学综合素质评价及成长系统随着我国社会结构的变化，教育领域也发生了许多变化，其中最显著的变化之一就是出现了综合素质评价及成长系统。
有鉴于此，浙江省教育厅在2020年7月23日出台《浙江省中小学综合素质评价及成长系统》，为省内中小学提供一个科学的、客观的综合素质评价模型，指导学校根据学生的自身特点，发展学生的思想品德、学习技能、身体素质等方面的能力，以满足学生的发展需求。
浙江省中小学综合素质评价及成长系统的精神在于个性化发展，以培养终身发展能力为目标，依据学生自身的实际情况，实现学生的全面发展，以满足他们成为未来社会责任人的需求。
该系统的主要内容包括评价标准、评价内容、评价框架及考评方法等。
其中，评价标准是确定整个评价体系的基础，是确定学生学习成绩及综合素质表现的方式，是评价学校教育教学质量的依据，是指导学生进行自我成长及规划未来发展的重要指标。
其次，学校将从学生在语文、数学、英语及其他学科方面进行评价，以了解学生在各个学科领域的学习情况及发展趋势，便于对学生进行定制化服务。
此外，该评价体系还将针对学生的思想品德、学习技能、身体素质等潜能特点进行评价，重点关注学生的发展状况和发展趋势，以提供全面的评价。
此外，该评价系统还将进一步深化教育公平，引导学生正确认识自己，激发学生学习的积极性，并引导学生通过自身的发展获得学习的成就感。
为此，教育部门将采取措施提高学生成长支持力度，指导老师完善评价服务，推动学校教育教学质量的改善，努力将浙江省中小学综合素质评价及成长系统办学质量不断提高。
综上所述，浙江省中小学综合素质评价及成长系统是一项重要且有意义的措施，将在新的教育趋势中发挥重要作用。
为此，学校应及时落实政策，细化评价标准，提高评价能力，加强教师的素质提升，把握学生的发展趋势，制定合理的教育计划，为学生创造良好的学习生活环境，助力省内中小学及学生走向更加美好的明天。
胜任素质模型胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
素质模型咨询过程：咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉组织能力诊断——〉确定分析样本——〉访谈及编码——〉模型校验烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。
优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。
企业存在的核心问题：◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。
