信任：家族企业与职业经理间的合作困境及其突破

2016年25期总第832

期表4药品经营与管理专业从业人员职业素养分析[n(%)]

调查结果显示，工作责任心和团队合作精神是从业人员最需要的能力，其次是法律意识、诚信度，还需有一定的组织纪律性、敬业精神、挑战精神。其中，企业最为看重工作责任心和团队合作精神，表明企业希望员工具备对工作的敬业精神和奉献精神，并愿意与团队成员一起为达成目标而努力。三、讨论1.通过调查显示，药品生产经营企业对技能型人才需求呈现增长趋势，并且对学历层次的要求正在逐步提升，希望招聘高层次的优秀员工。药品生产经营企业多样的岗位类型为毕业生提供成长的平台，同时也对毕业生的岗位胜任能力提出了综合性要求。课程体系设置应当在考虑学生的综合性素养养成的同时，注重学生专项岗位能力的培养。这就要求在课程体系中应当按照比例来设置理论课程增加学生的知识储备，并通过设置实训实践课程增加岗位技能的培养。2.课程体系改革过程中，应逐步增加场景式和项目化教学方法，营造逼真的教学、实习环境，培养学生运用专业知识解决实际问题的能力。场景式教学主要通过模拟药房、沙盘实训室、商务谈判室来实现。在模拟药房教学环节中，按照企业实际运作流程设置不同的工作岗位，让学生分角色扮演，以此让学生更深入地了解企业工作流程，掌握特定岗位的工作技能。沙盘实训教学过程中，让学生参与企。业的运作过程，培养学生的宏观决策能力。3.课程体系应逐步增加学生职业素养养成的模块，以培养学生工作责任心、团队合作精神、法律意识、诚信度和敬业精神项目主要包括培养学生的基本能力和素质的公共基础课程；培养学生与社会、与他人沟通的能力并拓宽学生的知识面的实操模拟、讲座和各种兴趣小组。4.学校教学应当更多通过校企合作办学、工学交替办学等模式，强化对学生进行必要的职业素质培训。一是加强教师和企业的联系，深入了解企业的运作和需求，理解企业对职业素质的具体要求，在授课中积极导入“以学生为中心”的教学模式；二是将用人单位引入校园，增强学生对企业的认识、对通用能力的认识，帮助学生认识通用能力在职场的重要性，及时调整自己的职业定位、就业心态，客观、真实地认识企业和个人，增强学生对通用能力的认识和重视。

探究股东与职业经理人的共赢之道

股东与职业经理人是公司治理结构中的两个重要角色，而如何实现股东与职业经理人之间的共赢关系，是企业发展过程中必须重视的问题。本文将探究股东与职业经理人的共赢之道。

首先，股东与职业经理人之间的利益关系需要建立在相互尊重和信任的基础上。股东作为企业的所有者，希望通过投资获取收益，而职业经理人则是实际管理企业的人员，其职责是为股东创造价值。双方需要相互尊重对方的权利和责任，建立起良好的合作关系。

其次，股东与职业经理人之间的信息沟通非常关键。股东需要及时了解企业的经营状况和发展战略，而职业经理人则需要明确股东的期望和要求。通过加强信息披露和定期沟通，可以减少双方之间的信息不对称，促进更好的合作。

此外，股东与职业经理人之间的激励机制也至关重要。合理设计激励计划可以激发职业经理人的工作积极性和创造力，从而实现企业长期稳定的发展。股东可以通过股权激励、绩效考核等方式，激励职业经理人为企业创造更大的经济价值。

最后，股东与职业经理人需要共同维护企业长期利益。股东短期追求利润最大化可能会导致企业长期发展受损，而职业经理人过度追求个人利益也会伤害企业整体利益。双方需要站在企业整体利益的角度思考问题，共同努力实现企业的长期可持续发展。 综上所述，股东与职业经理人之间的共赢之道在于建立相互尊重、信息沟通畅通、激励机制合理、维护企业长期利益的合作关系。只有双方紧密合作、相互配合，才能实现企业的良性发展，实现股东与职业经理人的共赢目标。

ｌ　学ｉ术ｊ动　态综述－ｕ　ｊ　ｌ　

家族企业控制权安排问题研究：一个文献综述　

王春秀　

（云南民族大学管理学院，云南昆明６５０５００）　

【｝商　要】突破家族企业的成长与发展困境，需要引进外部职业经理人，建立两权分离的现代企业制度。权力的　分离将带来如何界定权力、权力如何影响企业经营、如何实现权力最优安排等问题，这些问题又再次成为学者们的关注　

焦点。对有关家族企业控制安排问题的研究进行综述，内容包括控制权、剩余控制权、特定控制权、实际控制权的基本内　

涵、各类控制权的权力来源，控制权对经理人行为影响、基于委托一代理理论、交易费用理论的控制权分配。在此基础　

上，提出进一步的研究方向，应是家族企业尤其是中小家族企业不完备契约下的控制权特别是剩余控制权的安排问题。　

【关键词】控制权；剩余控制权；特定控制权；实际控制权；控制权分配　

【中图分类号】Ｆ２７６．５　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００４—２７６８（２０１２）０５—０２５１—０３　

一、问题的研究　

家族企业能够成为一种有效率的企业组织形式，在经济学　

中有很好的理论解释：交易费用理论认为家族企业内部的交易　

费用通过家族文化得到了降低，因为家族内部的高信任关系和　

权威治理能够减少合同的制定、执行费用，同时企业利益与家　

族成员利益的一致性也减少了可能产生的其它交易费用。委托　

代理理论认为家族企业中所有权（委托方）和控制权（代理方）　

合二为一降低了企业代理成本，作为管理者的内部经理人同时　

也是家族成员，其个人目标与企业目标相一致，所以不存在引　

入外部代理人带来的各种机会主义行为。　

虽然家族企业在创立阶段有一定的代理成本优势和经营　

效率优势，但绝大多数的家族企业一直在小规模、低水平发展，　

做大做强的企业很少，甚至大部分家族企业只能维持很短的生　

命周期。根据以资源为基础的内生成长理论，企业成长能力决　

定于企业的资源状况，当某些企业成长所需资源匮乏时，就导　

致企业管理危机出现，形成企业成长的障碍。当家族内的人力　

家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨

摘要：随着社会经济的快速发展和体制的深化改革，家族企业模式在中国也日益壮大，对中国的经济起到了举足轻重的作用。然而人力资源管理体制作为企业管理中尤为重要的一个环节，在家族企业中存在着诸多弊病，如何让家族企业从成长发展再到繁荣避免走下坡路，我们应该着重加强建立健全科学的人力资源管理模式，最终有效地实现家族企业经营目标，提升企业经营管理水平。

关键词：家族企业；人力资源；体制问题

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）08-0-01

一、引言

家族企业，顾名思义可以理解为有家族各个成员控制企业所有权，领导权的核心位置由家族成员出任的一种企业。家族企业也可吸收外来人员，但一般都为工人或者管理人员，它的所有权一定掌握在家族成员之中，其状态是呈发散式分布。

家族企业的人力资源管理则是以家族企业的所有者为核心，根据关系远近、信任度高低、忠诚度大小等因素，按照岗位的重要性和机密性程度进行人员分配的一种管理模式。由于家族企业管理制度的缺陷和不断做强的发展需求，家族式企业遇到了越来越多的问题。

二、家族式企业人力资源管理体制存在的问题

1.管理模式偏向于“任人唯亲” 家族式企业在用人方面过于随意，将近亲放在首选位置，而不能对社会上优秀的人才和优秀的毕业生做到“择优录取”。企业的企业主以血缘关系为中间枢纽，在招聘过程中首先考虑是否是家族内部或者亲朋好友介绍的，即使达不到招聘所提出的要求，也会“破格录取”，并没有按照严格的招聘进程筛选人才。而对于那些没有血缘关系的外人而言，则门槛过高，要求严苛，没有形成一套有效的招聘流程和模式。

另外，在家族式企业中，所有权为家族所掌握和控制，包括下设的子公司或者分公司也大多由家人掌控；在决策方面，更是由企业主说了算，并且要求领导层和下属绝对服从，一定程度形成了集权专制制度。要知道，在日益发展的开放的经济环境下，当企业规模越来越大时，这种专制容易造成决策的失误，更不能顺应市场发展。