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管理者与下属相处，如何把握合适的度。
现代人力资源管理，非常强调“以人为本”，作为一个管理者，不管是基层管理者还是中高层的管理者，如果不能与下属有效相处，充分调动起“人”的因素达成组织目标，就很难成为一个高水平的管理者。
由于工作所需，笔者曾就“你理想中的上司应该具备什么特质”做过大量调查，大家经常提到的观点有公平、魄力、授权、勇于担当、关心下属等，但笔者发现，其实这些观点最终可以归结到“信任”二字上来。
也就是说，管理者与下属相处的根本，就是能够让下属对自己产生信任感，下属在管理者的带领下，可以心情舒畅的开展工作。
和下属信任关系的建立，管理者有很多技能技巧可以学习和掌握。
但不同的管理者在不同的管理环境下和不同的下属建立有效信任关系的途径和方法是不一样的，这就是所谓的管理无定势，也是管理的魅力所在。
不过仔细探求，还是可以发现一些有利于建立信任关系的规律，下面三条可供参考。
一、内心里尊重下属，让员工感觉到自己在组织里很重要。
著名的马斯洛理论，把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
中国历来有“爱面子”的传统文化，受尊重的心理需求历来旺盛。
每个人都希望被关注，虽然不同的人看重的关注不同，但都十分憎恶被忽视，特别是被自己的上司忽视。
所以，成功的管理者，都会采用不同沟通方式，让自己的员工感受到自己在组织中的重要，特别会花较多的时间和明星员工进行沟通，更好的激发其潜力为组织做出贡献。
对下属的尊重，有三条关键技巧。
一是记住下属名字，对中高层管理人员而言，没有直接工作关系的隔级下属可能很多，特别记住那些明星员工的名字，见面的时候直呼其名，这是最让员工感觉到受重视的事情。
二是要学会倾听。
高效率的管理者能够避免对下属做出武断的评价，不会受过激言语的影响，不急于做出判断，而是感同身受下属的情感，带着理解和尊重倾听下属的心声。
三是关怀下属生活。
嘘寒问暖，拉拉家常，都可以体现对员工重视。
对下属生活中的困难，给于及时的关注，甚至可以动用组织的力量帮助下属克服重大的生活困难。
有效沟通在企业管理中的重要性在现代企业管理中，有效沟通被广泛认为是一个成功组织不可或缺的关键要素。
良好的沟通不仅有助于建立更紧密的员工关系，还能提高工作效率、协调团队合作以及促进企业发展。
本文将探讨有效沟通在企业管理中的重要性，并分析其影响因素及应对策略。
一、有效沟通的定义与重要性有效沟通可以被定义为实现信息传递，并获得共享理解和回应的过程。
在企业管理中，有效沟通是实现各级管理层与员工之间、员工之间以及企业与外部环境之间信息传递的基础。
它不仅仅是信息的简单传递，更是确保信息被正确理解和及时响应的重要手段。
有效沟通在企业管理中的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工参与度：通过有效沟通，管理层能够激发员工的积极性和参与度，使他们更好地理解企业的目标和价值观，从而更好地投入到工作中。
这种参与感能够促进员工的自我激励和工作满意度。
2. 加强团队合作：有效沟通有助于建立一个相互信任、充满合作精神的团队氛围。
每个成员能够清楚地理解自己的角色和责任，并能够顺畅地与其他成员进行沟通和协作，从而提高团队整体的工作效率和质量。
3. 提高工作效率：在一个信息流畅的工作环境中，员工能够更好地理解工作任务和要求，避免误解和冲突的发生。
同时，有效沟通能够减少信息传递的时间和成本，加快决策和执行的速度，提高工作效率。
4. 提高管理水平：通过有效沟通，管理层能够更好地了解员工的需求和反馈，及时采取措施解决问题，改进管理方式和策略。
与员工的良好沟通还有助于建立管理层与员工之间的信任关系，增强领导力和影响力。
二、有效沟通的影响因素实现有效沟通并非易事，需要考虑以下几个重要的影响因素：1. 清晰明确的信息：信息的清晰度和明确度对于有效沟通至关重要。
发出信息的人应该确保其表达明确，简洁，并避免歧义。
同时，接收信息的人也要善于倾听和理解他人的意图和目的。
2. 积极有效的沟通渠道：选择合适的沟通渠道也是实现有效沟通的重要因素。
根据不同的情况，可以选择面对面沟通、团队会议、电子邮件、即时通讯工具等多种方式，以确保信息能够准确传递到每个需要知道的人。
建立高效团队的企业文化培养合作和信任企业文化是组织内部的共享价值观、信念和行为准则的体现，对于建立高效团队至关重要。
在一个高效团队中，成员之间要建立起合作和信任的关系，才能实现目标并取得优异的业绩。
通过适当的企业文化培养，组织可以促进成员之间的合作和信任，进而提高团队的整体效能。
一、激励积极合作激励是一种重要的管理手段，通过合理的激励制度，可以激发员工之间的积极合作精神。
企业可以通过制定奖励机制，鼓励团队成员在工作中相互合作，共同完成任务。
例如，团队成员之间可以设立互助奖，鼓励员工们互相帮助、合作，并在达成共同目标时给予适当的奖励。
同时，还可以通过公开表彰、晋升等方式，激励员工更加积极地融入团队，推动团队的协作效果。
二、营造积极向上的工作氛围一个积极向上的工作氛围对于团队合作至关重要。
企业可以创造一个鼓励员工分享、交流和互动的环境，建立开放的沟通机制。
例如，定期组织团队建设活动，如团队拓展训练、专业学习分享会等，增进成员之间的交流与互动，加强彼此之间的理解和信任。
此外，领导者在管理过程中，要倾听员工的意见和建议，充分尊重他们的观点，鼓励他们参与决策过程，培养团队成员的归属感，从而更好地促进团队的合作。
三、建立开放透明的沟通渠道良好的沟通是建立信任的关键。
企业应该建立一套畅通有效的沟通渠道，让员工能够随时与领导和团队成员交流和共享信息。
例如，可以建立内部社交平台或者企业微信群，使成员之间可以随时互动、交流工作上的问题，分享经验和知识。
同时，领导者还应该定期组织团队会议，及时了解团队的工作进展和问题，并与团队成员进行沟通，解决团队中存在的矛盾和难题，建立起相互理解和信任的良好关系。
四、培养团队精神和合作意识团队精神和合作意识是高效团队的核心。
企业可以通过定期组织团队建设培训，加强团队成员之间的合作意识和协作能力。
培训可以包括团队活动、角色扮演、冲突解决等，让成员们更好地理解团队的重要性，学会与他人合作并共同解决问题。
建立团队的信任机制：如何建立和维护团队成员之间的信任
关系
在一个团队中，信任是团结成员、推动工作的重要因素。
如何建立和维护团队
成员之间的信任关系呢？下面为大家分享几点建议：
1. 坦诚沟通
团队中的成员需要相互之间坦诚地沟通，建立起开放和诚实的氛围。
只有通过
坦诚的对话，才能更好地理解彼此的需求、想法和期望，从而增进信任。
2. 公平分配任务与责任
在团队中，任务和责任的分配需要公平合理，避免出现任务过重或者不公平的
情况。
确保每个成员都有机会展示自己的能力和贡献，这样可以增强团队成员对团队的信任感。
3. 尊重和支持
团队成员之间需要相互尊重和支持，尊重每个人的不同看法和习惯，支持彼此
在工作中的努力和创新。
只有在一个充满尊重和支持的环境中，团队的信任关系才能不断加强。
4. 履行承诺
在团队中，承诺是非常重要的。
团队成员需要履行自己的承诺，按时完成任务，确保团队整体目标的顺利实现。
只有通过履行承诺，团队成员之间的信任才能更加牢固。
5. 容忍与包容
团队中的成员来自不同的背景和文化，他们可能有不同的习惯和方式。
在处理
问题和冲突时，团队成员需要相互包容和理解，尊重彼此的差异。
只有通过包容和理解，团队成员之间的信任关系才能建立得更加坚固。
通过以上几点建议，相信大家可以更好地建立和维护团队成员之间的信任关系，让团队更加和谐、高效地工作。
祝各位团队取得更大的成功！
希望以上建议能帮助到大家，如果你有更多好的建议或者经验，欢迎在评论区
与我们分享哦！感谢阅读！。
企业领导与员工的心得体会在管理员工时，我也会倾听他们的心声，了解他们的工作和生活情况。
有时候，员工可能会面临一些困难，需要我们的关心和帮助。
我会尽力给予员工支持和鼓励，激励他们积极工作。
同时，我也会给员工提供更多的发展机会和培训，让他们不断成长和进步。
因为只有员工的成长和发展，才能推动企业的进步和发展。
作为员工，我感受到了企业领导的关心和支持。
他们不仅仅是管理者，更是关心我们的朋友。
我们之间建立了良好的信任关系，让我更加愿意投入到工作中。
同时，企业也提供了良好的发展机会和培训，让我感受到了成长和进步的动力。
总之，良好的领导与员工之间的关系对于企业的发展至关重要，只有建立起相互信任和支持的关系，才能让企业更好地发展。
我会继续努力，与员工共同成长，共同发展。
很高兴能够与大家分享我对企业领导和员工之间关系的一些心得体会。
作为企业的领导者，我始终相信，员工是企业最宝贵的财富，没有员工的支持和努力，企业是无法取得长足发展的。
因此，与员工之间的良好关系对于企业的发展至关重要。
首先，作为领导者，我认为最重要的是要倾听员工的声音。
每个员工都有自己的需求和想法，而一个好的领导者应当能够真正地倾听并理解他们的诉求。
对员工的关心和支持，不仅可以增强员工的归属感和凝聚力，也可以激发员工的工作热情和创造力。
通过与员工的近距离交流，我能够更好地了解他们的工作情况和生活状况，及时发现问题并提供帮助和支持。
其次，建立起相互信任是非常重要的。
员工需要信任领导者，而领导者也需要信任员工。
只有在相互信任的基础上，员工才能更加敬业地工作，走得更远。
我会尽量营造开放平等的工作氛围，与员工建立起良好的互信关系，我们一起面对工作上的问题，一起探讨解决的办法。
当然，作为领导者还要提供员工良好的发展机会和培训。
企业在快速发展的同时，员工的能力和技能的提升是至关重要的。
为此，企业会不断提供各种培训机会，让员工不断提升自己的专业技能和解决问题的能力。
组织信任对企业危机管理的影响研究在现代企业中，危机管理已经成为了管理体系的一个重要组成部分。
企业危机管理中的信任问题，尤其是组织信任，无疑是企业危机管理成功与否的关键因素之一。
因此，本文将就组织信任对企业危机管理的影响进行探讨。
一、组织信任对企业危机管理的定义组织信任是一种信任类型，是指员工和企业之间的信任关系。
它是员工和企业之间建立的基于互信和尊重的关系。
企业长期以来重视组织信任的建立，因为组织信任的建立可以促进员工在工作中更加认真负责，增强整个企业的执行力和执行效率。
企业危机管理是企业防范危机、应对危机发生、危机处理、危机预警等一系列组织管理活动的总称。
企业在遇到危机时需要根据不同的情况进行预警、治理和应对。
因此，企业危机管理也是企业与外界建立沟通和关系的方式。
二、组织信任对企业危机管理的影响1、组织信任可以增强企业防范危机的能力在企业中，组织信任的建立可以让员工更加忠诚于企业，这也可以让企业更好地预防危机的发生。
如果员工对企业存在怀疑和不信任的话，他们会更加容易受到外部因素的影响，更加容易受到彼此之间的破坏，从而导致了企业内部的不和谐局面。
而组织信任可以消除员工的这种不信任，让员工更加信任企业，从而让危机得以预防。
2、组织信任可以提升企业危机应对的效率在企业面临危机时，如果员工对企业充满信任的话，他们会更加积极主动地参与到危机处理过程之中。
这样在危机处理过程中，员工之间的协作效率会更好，企业可以更快地摆脱危机的困扰。
如果员工对企业缺乏信任的话，他们容易产生不想参与危机处理的消极情绪，导致企业在危机处理方面效率低下，甚至会失去应对危机的机会。
3、组织信任可以减轻企业危机带来的损失在企业危机管理中，危机的处理过程中需要将各种信息收集到一起，然后对这些信息进行分析，最后拟定一个正确的应对危机的方案。
如果企业内部存在信任问题的话，员工之间不愿意相互合作，长期以来，企业中的高层领导与员工之间的信任关系也可能不够紧密。
组织内信任的影响因素一、内容概述随着市场竞争的日益激烈，企业组织对信任的需求愈发迫切。
信任作为组织内部的粘合剂，影响着员工之间的互动与合作，进而影响整个组织的效能和成功。
本文将深入探讨组织内信任的关键影响因素，旨在为企业管理者提供实践指导，帮助企业建立健康的组织信任氛围。
1. 什么是信任在组织内信任的形成与维持中，首先要明确什么是信任。
信任是一种积极的心理状态，它涉及到对他人意图、行为和能力的乐观预期。
当一个人相信他人的言行会符合自己的期望时，可能会选择依赖他们，并愿意在他们犯错时给予宽容。
在组织环境中，信任尤其重要，因为员工之间的相互信任可以促进合作、提高工作效率、增强团队凝聚力以及提升组织的整体绩效。
基于这个定义，我们可以进一步推断出，组织内的信任可能会受到多种因素的影响：信任建立在对个人品质的认可之上。
一个值得信赖的人通常具备诚实、正直、公正等品质，这些品质能够建立参与者之间的信任关系。
共享价值观和目标也是塑造组织内部信任的关键要素。
当员工共享相同的价值观和目标时，他们更容易建立起信任，因为他们认为彼此的行为都是在追求共同的目标。
管理者在建立和维护组织内部信任方面扮演着至关重要的角色。
他们需要通过自己的行为来展示对员工的信任，并鼓励团队成员之间相互信任。
管理者还需要制定透明的决策过程、公正的待遇和透明的沟通渠道，以确保员工感到被尊重和支持。
2. 组织内信任的重要性组织内的信任是构建积极工作关系、提升团队协作和生产效率的关键因素。
当员工相信他们的同事和上级是值得信赖的，他们更愿意分享信息、资源和责任，从而促进组织的整体效能。
信任还有助于抑制不良行为，如欺诈、滥用职权和不道德决策。
当组织成员相信存在有效的监督和问责机制时，他们会更加遵守规则，减少潜在的风险。
信任还能够激发员工的创新和自主性，因为他们更愿意接受挑战并承担风险，因为他们知道自己的成功能够得到组织的认可和支持。
组织内的信任对于营造一个高效、透明和协作的环境至关重要。
唇齿相依的管理者和员工“唇齿相依，唇亡齿寒”一般被用来形容两者相互依存、利害交织、荣辱与共的密切关系，这种比喻常常出现在国与国之间、政体之间、商业伙伴之间。
引申到本文将要探讨的核心主题上，“员工关系”作为桥梁连接着管理者与员工，从管理学的社会属性来看两者是管理与被管理的关系，而从自然属性来看两者是分工协作的关系，自企业发展史中我们能够总结出：良性的组织氛围中，绝大部分员工能够科学、职业的看待管理与被管理的关系。
而这种管理状态取决于企业的人性化代表即管理者对待员工的态度，如果管理者的管理方针更偏重于其社会属性所指的监督与指挥，缺乏艺术性协调，那么组织氛围就会偏移良性发展轨道；反之，如果管理者从公平、团结、服务出发与员工共同分工协作，那么管理者与员工之间就能够建立一种唇齿相依的员工关系，也只有这种关系能够产生绵延不断的组织活力。
接下来，管理者如何树立正确的管理理念是本文的重点。
绝大多数情况下担任管理职务的人内心都有做出成绩再接再厉的目标，现代管理知识应用体系的完善与便捷节省了大量的自我摸索总结的精力，能让人们直接获取知识和经验，但是在同等条件下不同的管理者所收获的工作结果却有天壤之别，在分析诸多管理案例后，我们发现原因不在于不同的人在知识应用能力上的差别，而在于不同的管理心态。
过于依赖管理工具和经验的人往往会忽视本身和管理对象的主动能动性，容易陷入教条引发最基本的人性矛盾；而一些能够将员工视为核心，更多的从人的角度出发来应用管理知识的恰会获得良好的收益。
可见管理者树立正确的心态是决定管理成效的关键。
知己短，可防患衰败；知人长，可预见成功。
企业的兴旺中汇集了每个人的尽心尽责，企业的衰败中饱含了众人的离心离德。
身在管理岗位的人，不免会遭遇来自上下左右的压力，有时手握权力却做不成想做的事，有时不计付出却得不到应有的回报，逐渐地责任感淡漠了，主动性退却了，忠诚度降低了，而产生这些想法的根源看似都合理，但这些改变是真正解决问题的出路吗？对于个人对于企业肯定都不是。
３６商业时代 （原名 《商业经济研究》） ２００９年３０期企业员工与管理者间信任关系研究着市场竞争日益激烈，企业越来越关心通过提高企业内部生产效率产生利润，而这有赖企业内部员工与管理者间的通力合作。
企业内部信任是企业内部建立长期合作关系的重要前提。
然而现实中一些企业出现了严重的内部信任危机。
“中国企业内部信任度调查”结果显示，３８％的被调查者对企业的总体信任程度比较低；３９％的人对企业高层管理者持怀疑态度；５０％的人认为直接上级不值得信任。
企业内部纵向信任危机愈演愈烈，这就需要研究如何提高员工与管理者之间的信任水平。
本文以企业内部的信任研究为核心，探讨企业内部纵向信任问题。
信任的概念不同学科在研究信任问题时，站在不同学科立场对信任概念进行了不同界定。
社会心理学从人与人之间及组织层面定义信任，在这一层面，信任可以被定义成在一次交易中其他当事人的一种期待。
管理学从组织行为学方面展开研究，认为：其一，以信任者与被信任者对偶关系作为研究对象，视信任为双边关系的一种指标；其二，以管理者或部属个人特征为信任要随■陈 耸（台州广播电视大学 浙江台州 ３１８０００）▲本文为浙江省教育厅资助项目（２００８０４１２２）阶段成果◆中图分类号：Ｆ２７２ 文献标识码：Ａ内容摘要：目前企业内部的信任问题越来越受到关注，文章从员工角度探讨了企业内员工与管理者之间的信任问题，在企业内部纵向研究理论基础上提出了单向度的信任概念，并从领导风格、组织结构和企业文化三方面分析了企业内部信任的影响因素。
关键词：企业内部信任 员工 管理者素，研究个人效能、团队效能和组织绩效的作用关系。
比较典型的信任概念包括：Ｃｏｌｅｍａｎ（１９９０）认为信任的情境是个人所承担的风险，信任可视为风险子集合。
Ｍａｄｈｏｋ（１９９４）提出：信任是一种互动，成员根据伙伴关系产生预期或者期望，并根据此预期完成其所知觉的业务。
Ｍａｙｅｒ（１９９５）在前人基础上，从预期的角度，提出信任是一方愿意因他方行为而居于劣势，而此意愿是基于信任者预期他方特定行为对其极其重要，而不管是否有能力监控对方。
ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ（１９９５）补充了认知和情感因素，认为信任是以认知为基础，认为信任是对他人能力或可靠性的认知判断；以情感为基础，认为信任是个人情感上的结合。
综上所述，信任的三个构成要素为：信任者、受信任者和环境。
因此，文章将信任定义为：信任者对受信任者的一种正面预期，即信任者相信受信任方会采取对信任者有利的特定行为，而不去利用信任者的弱点。
企业内员工与管理者间信任的概念界定企业内员工与管理者间信任属于组织内纵向信任的一种类型，信任概念必须界定在企业内部环境中。
目前，国内外学者关于组织内部纵向信任的理解缺乏共识，理解角度也很多。
从文献资料看，国内外对于组织内部纵向信任内涵的理解主要有以下两方面：（一）“单向度”说Ｍｉｓｈｒａ等人（１９９４）把组织内部纵向信任划分为向下信任（ｄｏｗｎｗａｒｄ ｔｒｕｓｔ）和向上信任（ｕｐｗａｒｄ ｔｒｕｓｔ）两种类型，认为向下信任和向上信任的要素构成并不完全相同。
郑伯（１９９８）认为，在本质上上司对部属的信任与部属对上司的信任是有差异的。
对此，他认为，一方面是角色规范和权利义务的不同会导致信任本质的差异；另一方面，西方组织成员强调权利和义务对等的平等关系，这与权力差距极大以亲缘相结合的华人企业组织不同。
（二）“整合”说Ｃｏｓｔｉｇａｎ等人（１９９８）将组织内部信任分为垂直信任和水平信任两种类型，并将所有信任划分为关系信任和系统信任，认为信任具有认知和情感的属性，并提出了将组织信任的主体概括为组织的制度、高层管理者、监督者和同事的整合模型，对于研究企业员工与管理者之间的信任有着重要的启示。
在国内，席酉民（２００４）较早研究组织内部信任问题，他借用了Ｃｈｉｌｄ（１９９８）的信任定义，认为信任是一个人、团体或组织在某种不确定条件下与另一方相互或交易时对其行为所持有的有益于而非有害于自己的信心。
从这一定义出发，席酉民认为，信任研究可以分为人际、团队、组织三个不同层次。
基于前人研究，本文认为企业内员工与管理者间信任主体是员工，管理者是信任客体。
结合我国企业实际，文章接受“单向度”信任概念，员工与管理者间信任是单向度概念，不具有双向性。
结合信任的定义，企业内员工与管理者间信任的定义为，员工相信企业管理者会采取对部属有利的特定行为，并承认和保护员工所从事的工作权利和利益，而不去利用员工信息不对称的弱点使其利益受损害。
企业内部信任研究概况信任问题在理论研究方面，尽管很早就受到关注，直到２０世纪７０年代才成为西方社会科学研究的热点，而且由于不同学科背景，国外学者对于信任的研究也众说纷纭。
目前关于组织内部的信任研究，大致可以得到两项结论：第一，除了极少数的例外，研究者主要是采用信任者与被信任者关系（ｔｒｕｓｔｏｒ ｔｏｔｒｕｓｔｅｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ）或是管理者与成员交换关系（ｌｅａｄｅｒｍｅｍｂｅｒ ｅｘｃｈａｎｇｅ企业管理Business Managementｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ）诸类的对偶关系（ｄｙａｄｉｃｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ）做为研究对象，将信任视为双边关系的一种指标；第二，信任会受到一些管理者或员工个人特性要素影响，也会对个人效能、团体效能及组织效能等后果发生作用。
由于西方组织成员强调权利与义务对等的平等关系，上下之间是以契约结合的，因此在研究中管理者对员工的信任可能与员工对管理者的信任是有差异的情况往往被忽略。
这与权力差距极大、以亲缘相结合的中国企业组织有很大不同（陈其南，１９８６）。
我国传统文化中的人际关系是以父子关系为基轴的，强调集体主义和角色意义上的上下关系，并且上下之间权力差距较大。
这种人际关系往往会带到企业内部，使得企业内部管理者的行为与员工的信任心理有直接联系。
另外，我国企业处于规范化管理的初期，在企业内部管理者控制信息流动，掌握获悉重要信息的机会，这都影响到组织内部的信任程度。
相比管理者对员工的依赖，员工对管理者的依赖较大。
沃尔德（Ｗａｌｄｅｒ，１９８６）在观察中国国有企业后，特别强调员工必须依赖管理者才得以生活，因为管理者控制组织内各式各样的资源，而且这些资源的给予通常因人而异，制度的影响力还不如个人权力来得大。
企业员工与管理者间信任关系的影响因素企业内许多因素可以使员工对管理者的信任产生影响，并最终影响企业信任水平。
其中，领导风格、组织结构和组织文化是最重要的影响因素。
（一）影响企业员工与管理者之间信任的领导风格因素有关领导风格的理论研究众多，主要分布在领导行为理论和情景理论之中。
由于管理者对于员工信任水平的影响，是以他在组织中的角色特征和营造的组织氛围为基础的，因此文章采用美国著名心理学家勒温（Ｋｕｒｔ Ｌｅｗｉｎ）提出的领导风格理论，即将领导风格分为专制型、民主型和放任型。
从员工信任的角度分析，专制型管理者只注重工作的任务和工作的效率，对员工不够关心，不利于员工对管理者建立信任。
民主型管理者注重对员工的工作加以鼓励和协助，在民主型领导风格下，员工有较强的工作动机，对于管理者的信任程度也比较高。
放任型管理者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和员工需要都不重视，也无法使员工对其建立信任关系。
但在现实的领导风格中，很少有极端型的管理者，往往是这三种领导风格的融合。
在分析哪种领导风格更有效时，包括勒温自己的实验在内，很多研究者已发现，民主型领导风格往往不一定带来更好的企业绩效。
在分析领导风格对员工信任影响研究中，ＪｕＳａ Ｃｏｎｎｅ Ｈｅｔａｌ（２００３）认为，管理者可以采用下列方式来影响员工对企业的信任：可感知的组织支持、过程公平、组织承诺。
管理者可以通过以下方面来建立员工对组织的信任：在高层管理者中建立信用；建立值得信任的领导团队；形成支持信任的机制。
（二）影响企业员工与管理者之间信任的组织结构因素组织理论认为，组织结构对员工行为有深刻影响。
目前尽管不同学者对于组织结构有不同的看法，但是Ｒｏｂｂｂｉｎｓ的界定比较具有代表性，他认为一般企业在进行组织结构设计时，必须考虑六个关键因素，即工作专业化、部门化、命令链、控制幅度、集权／分权、正式化。
在这六个组织结构要素中，组织集权程度和组织正式化程度对组织内部信任的关系比较密切。
集权是指决策权在组织系统中较高层次上一定程度的集中。
分权是指决策权在组织系统中较低层次上一定程度的分散。
在企业管理中，集权和分权是相对的，绝对的集权或绝对的分权是不可能的。
在一些企业中，企业管理者为了方便统一指挥，往往喜欢采用集权的方式，这种方式在能力信任、内部信息传递以及发挥员工主动性方面会使员工对管理者的信任受到影响。
另外，企业集权程度大小要视组织的特征、所处的内外环境以及管理人员的能力来决定。
企业组织正式化主要体现在依法行事和建立企业内部书面档案方面，正式化会使企业员工能够预期在特定条件下的行为，对于企业员工与管理者信任关系的建立有着积极的影响。
企业组织正式化程度高，员工对于未来有相对稳定的预期，会减少员工工作压力，增加企业融洽度，提高企业内部信任。
不过，正式化程度也会对员工与管理者间信任关系产生负面影响，例如正式化可能影响员工的创新性，从而使得有创新精神的员工感到压抑。
但是，正式化对于企业和员工都是必要的，尽管有一些负面影响，但是对于员工与管理者间信任关系的建立具有积极影响。
（三）影响企业员工与管理者之间信任的企业文化因素企业文化是另一个影响企业员工与管理者之间信任的重要因素。
企业文化是指在一定社会文化环境影响下，经过企业管理者长期倡导和员工长期实践所形成的，为企业绝大多数员工所认可的文化观念和历史传统。
企业管理者对于企业文化的形成有着举足轻重的作用，它是管理者个人信念、价值观在企业中的体现。
企业文化的特点在于它无形地影响着企业内部发生的每一件事情，是一种无形生产力，对于员工与管理者间的信任关系有着积极的正面影响，例如：管理者建立的信任型企业文化可以为员工提供自由的空间，使员工有自我控制的感受，有助于建立企业内部友好、互动的关系，提高员工对于企业和管理者的信任；和谐的企业文化体现管理者对于员工的体贴和关怀，使得员工获得情感支持，获得心理和精神上的支持和肯定，有利于培育员工与管理者间友善的信任关系。
参考文献：１．陈其南．文化的轨迹：文化结构与神话．允晨文化出版，１９８６２．郑伯．企业组织中上下属的信任关系．社会学研究，１９９９（２）３．席酉民，杜永怡，刘晖．组织成员对组织信任的影响因素及其作用关系研究．经济管理，２００４（１８）４．徐志强，席酉民，肖宏文．组织对团队信任及相关影响因素的分析．管理评论，２００６（１）５．Ｗａｌｄｅｒ， Ａ．Ｇ．，Ｃｏｍｍｕｎｉｓｔ Ｎｅｏ－ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｉｓｍ： Ｗｏｒｋ ａｎｄ Ａｕｔｈｏｒｉｔｙ ｉｎＣｈｉｎｅｓｅｓ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ，Ｂｅｒｋｅｌｅｙ， ＣＡ：Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆ Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ Ｐｒｅｓｓ，１９８６６．Ｍａｙｅｒ， Ｒ．Ｃ．，Ｄａｖｉｓ， Ｊ．Ｈ．， Ａｎ Ｉｎｔｅｇｒａ－ｔｉｖｅ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｔｒｕｓｔ． Ａｃａｄ－ｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ， １９９５，２０７．ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ， Ｄ．Ｊ．． Ａｆｆｅｃｔ ａｎｄ Ｃｏｇｎｉ－ｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄ Ｔｒｕｓｔ ａｓ Ｆｏｕｎｄａｔｉｏｎｓ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｒ－ｐｅｒｓｏｎａｌ Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅ－ｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， １９９５，３８，１全国贸易经济类核心期刊３７。
