对于五种理论的理解
一、“ERG”理论
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence）需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
生存需要与我们的基本物质生存需要相关；联系需要是指我们对于保持重要的人际关系的要求；发展需要表示个人在谋求发展的内在愿望。该理论表明了：人在同一时间不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足手袋抑制的话，那么人们对较低层次的需要会变得更加强烈，即“受挫——回归”的思想。所以，在生活和工作中，例如，与同事处的很不融洽，导致在联系需要方面很缺乏，那么他很可能会更加追求发展需要层面。若作为领导者，就要对下属进行有效的激励，首先须了解他们各个层次的需要，那个层次的需要在起作用以及其作用大小，然后再针对性地给予满足。同时应注重下属较高层次需要的满足，从而预防“受挫——回归”的发生。
二、麦克利兰的需要理论
美国管理学家麦克利兰提出的激励需要理论强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。
1、对权力的需要是指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望和动力。
2、对归属的需要。具有较高归属激励需要的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免被某个团体拒之门外带来的痛苦。
3、对成就的需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。具有较高成就需要的人，对成功有种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们宁愿为个人成就而不是成功后得到的奖励而奋斗。
不同的人对不同激励需要的程度不同，即有不同与其相适应的工作。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和具有中度风险的工作环境，对于居于管理阶层的人，成就需要比较强烈，但是高成就需要者并不一定就是优秀的管理者；那些权力需求很高而归属需要很低的人往往是优秀的管理者。
三、公平理论
公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他需要进行种种的比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较结果会直接影响今后工作的积极性。但是对于是否公平的判定是十分复杂的，首先每个人对公平的判断都会有一
定的偏差，每个人所持有的公平标准也会有所不同，最后它与绩效的评定也有关，所以，我认为并不会存在一个能让所有人都认可的公平。我们应树立正确的公平观，世界上不存在绝对的公平，不要盲目攀比，不要按酬付劳。
四、期望理论
期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织的目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。佛隆的期望理论认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。公式：M=V*E（M为激发力量，V为目标效价，E为期望值）。
期望理论存在辨证的思想，具有较大的综合性和适用性。
1、对于效价应当理解为综合性。它可以使精神的，也可以是物质的，可以是正的也可以是负的也可以是零，既包含了某一结果的绝对值，也包含了相对值，它不是某一单项的效价，而是指各种效价的总和。
2、同一活动项目和同一个激励目标对不同的人，效价是不同的，即使是对同一个人在不同的时候也会不一样。
3、期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主管判断的概率。
4、效价和大家的平均个人期望概率相互影响。
五、强化理论
斯纳金认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都回采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或者它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为的强化结果。
强化根据性质可分为正强化和负强化，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为。连续强化是对每一个组织需要的行为都进行强化，间隙强化则是经过一段时间才强化一次。但是对于强化的运用许遵守一定的原则：
1、要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。完成每个小目标时都给予强化，不仅易于目标的实现，而且通过多段的激励可以增强自信心，循序渐进。
3、及时反馈。通过某种形式或者途径及时将工作结果告诉行动者，从而能更好的调节，及时纠正错误。
4、正强化和负强化都有激励作用，以正激励为主，负激励为辅会收到更好的强化效果。吴疆萍6101213088 自动化133班
