《管理心理学》 第二次作业

1、 什么是激励？请结合激励的基本模式图，分析个体激励的心理活
动过程并联系学校管理实际，阐述如何实施“全面激励理论”。
激励：所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，
以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持
和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活
动。

激励模式为管理学、心理学名词。帕特（L.W.Porter)和劳勒
（E.E.Lawler)以期望理论为基础导出的更完备的激励模式，较好地说明
了整个激励过程。这个激励模式，是激励系统一个比较恰当的描述，他
告诉我们，激励并不是简单的因果关系。设置了激励目标，不一定就能
获得所需的行动和努力，职工也不一定会满意。要形成奖励目标→努力
→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖
励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平
的考核和领导作风等综合性因素。
结合该图分析个体心理过程如下：
1 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励
的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的
影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，
他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。
2 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任
务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其
他因素的理解和掌握。
3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成
组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩
很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
4 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否
公平。
5 满意将导致进一步的努力。
学校管理心理学有两个重要的基础理论，一个是激励理论，一
个是挫伤理论，在这里笔者仅涉及“全面激励理论”中的“全
员激励”。所谓全员激励即动员全体师生员工参与激励，形成
他励、自励、互励相统一的格局，取代以往上励下受单向行
为，管理者一人激励的局面。“有奖无类”的提出与激励理论
是合拍的，回避了挫伤理论。
仅就学生层面展开，在学生接受学校教育的过程中，课堂教学
是主渠道，在课堂上学生要系统接受各门学科的知识，在此过
程中各种学习能力，各种心理品质得以强化训练。在这里我们
先把思维定格在某学科的一节课上，或某一项具体的活动当
中，我们暂且把这一节课分为“教学、练习、反馈、评价”四
个阶段。这里我们暂且把前三个阶段隐去，把目标锁定在“评
价”这一环节，笔者试图在这一环节给学生公正、平等、全
员、全面的评价，全员授奖，积极尝试有奖无类的教育观。
笔者所在的学校每学年要以学校的名誉搞两次大的表彰授奖活
动。一次是“六一”儿童节，一次是元旦。每次孩子们经过近
一个学期的学习，德、智、体、美、心理等各个方面需要给予
总结、评比、表彰、奖励，以此算做对学生的阶段性评价，使
学生的心理得以调节，把学生推上一个新的平台，为今后的学
习和生活选定新的目标。这两次评奖、授奖的全程权且先称为
操做点。
有奖无类的提出和操作意即面向全体学生，不留一个“差
生”，不搞一票否决，底线很高，人人都能受奖。不因某个学
生在评奖时期有“不规矩”的表现，而被无情地刷掉，也不因
哪位学生跟老师走的近与同学关系好而奖次提高。全员底线保
持公平，上线个人去争取，保证了全体学生都能有一个健康良
好的心态

2、 什么是决策？试比较个人决策与群体决策的异同。
决策一词的意思就是为了到达一定目标，采用一定的科学方法和手段，
从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程。管理就是决
策。是指通过分析、比较，在若干种可供选择的方案中选定最优方案的
过程。
相同点，同样是为了实现某种目标所作出的选择。不同点，个人决策因
个人知识面和思考问题的局限性，决策的大多是个人的一些目标或小目
标不宜作大目标决策。群体决策可召集各方面的专家参与，可采纳的意
见很广泛，可作一些重大目标的决策。另外群体决策比个人失误率底，
但没有个人决策速度快，时间短。因此在某种情况下，管理者必须有丰
富的经验和个人决策能力，比如在战场上的指挥员。

3、 简述能力、气质和性格等个性心理特征与管理的关系。
能力与管理的关系：
(1)能力阈限原则。从事某一种工作所需要的最起码的能力水平，叫做
能力阈限。如果一个人不具备从事一种工作的起码的能力，就不能保持
人岗合理配置与协调，他会干得很吃力、而且工作也做不好，不仅给个
人造成心理压力，丧失信心，也会影响事业，因此决不能小材大用。
(2)能力合理安排的原则。在安排员工的工作时，不仅要坚持能力阈限
原则，而且要在选用人才时根据选拔对象的素质优势和能力所长，安排
工作和确定岗位，使其扬长避短、各尽所能，使组织位得其才，提高效
益。这既有利于个人需要的满足和自我价值的顺利实现．也有利于事业
的成功和社会的发展。
(3)能力互补原则。协调互补的能力是群体优化组合的重要基础。就
拿一个领导班子来说，善于决策和富于组织能力、勇于开拓和不畏困难
的管理者是帅才，是群体中的核心；另一些具有战术指挥和营运管理能
力，具有坚强求实，勇于带头，泼辣大胆，勤于实干特点的是日常工作
的中坚力量，是将才；还有那些具备严密逻辑思维能力和洞察预见能
力，善于捕捉和收集信息，善于发现问题，长于研究分析，尤其是有预
测前瞻性思维的，是干部群体中足智多谋的“思想库”。将这三种能力组
合在一起，就是一个完整的，能力均衡的“智囊团”了。
(4)能力时效原则。人才学的研究表明，人才的创造力与年龄具有统
计性相关规律。人在学习和创造的最佳年龄内学习和创造所取得成果的
可能性(概率)最大，质量最高，数量最多，速度最快。心理学家认为，
最佳年龄一般在25-40岁，人过了40岁就很难成才，通过对全世界的科
学家调查统计结果也证明上述年龄是正确的。这就要求用人者一定要注
意起用人才的时效观念，掌握人才的成长最佳年龄，实行“重点资助最
佳年龄区的人才”的政策，克服论资排辈的恶习，这样就能大大提高人
才使用的经济效益和社会效益。
气质与管理的关系：
气质对人的行为有一定影响。管理者应了解职工的气质，这对于选
拔人才，搞好管理，充分发挥人的潜能等都有重要意义。
(1)气质类型无好坏之分。任何一种气质都有其积极的方面和消极
的方面。有些人总埋怨自己的气质不理想，其实，这大可不必。李白的
诗里有一名言：“天生我材必有用”。即是说各类气质都有它的优点和
缺点。三百六十行，各行各业对人的气质提出的要求也是不同的。就拿
体育活动来说，胆汁质、多血质和粘液质的人都适宜，但适应的项目则
不同。胆汁质的人容易兴奋，比较适合从事短跑、中跑、跳高、跳远、
拳击等要求爆发力强的项目。多血质的人适应性强，可塑性大，对艺术
的感受较深、较快，所以除了上述的项目外，还可以从事体操、跳水、
花样滑冰、击剑、武术等运动项目。粘液质的人，比较适宜于从事棋
类、登山、长距离跑等对耐性要求高的项目。
(2)气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。据研究，
俄罗斯历史上的四大文豪就是四种气质类型：普希金有明显的胆汁质特
征，赫尔半是多血质，克雷洛夫为粘液质，果戈理系抑郁质。不同的气
质类型并不影响他们在文学上取得杰出的成就。
(3)气质可以影响人的活动效率。气质虽然在人的实践活动中不起
决定作用，但是它可能影响活动的效率。例如，要求作出迅速灵活反应
的工作，对于多血质和胆汁质的人较为适合，而粘液质和抑郁质的人则
难适应。反之，要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合
适，而多血质、胆汁质的人又较难适应。
(4)气质可以影响人的情感和行动。气质对于形成和改造人的某种
情感与行动特点，或个性特征等方面，都具有很大的影响，我们做管理
工作和政治思想工作的都需要重视它。
性格与管理的关系：
(1)有利于管理者做好管理工作。管理者与被管理者相互了解性格，
摸透对方的为人处世的方式，不仅有利于管理者因人制宜、因事制宜地
做好组织的管理工作，而且有利于人们克服消极性格品质，培养良好的
性格，促进人才的健康发展。
(2)有利于个人不断陶冶、完善自我。一个具有坚强果断性格的人，
能果断地处理自己工作和生活中的各种问题，能自觉地克服困难，达到
既定的目标。一个具有良好性格的人，不但有助于工作、学习，而且有
助于心理健康；反之则会影响工作和学习，甚至有害于身心健康。一个
人了解了自己性格中的良好品质和不良品质，就能自觉地陶冶自己的性
格，促使性格向良好、健康的方向发展。
(3)有利于人际关系的协调和社会的稳定。在群体或组织中，常常由
于性格的影响，使集体不够和谐，家庭不够和睦，甚至经常发生矛盾和
冲突，造成社会的不安定。因此，一个人应该培养明快、开朗、朝气蓬
勃的性格，促进工作顺利地进行，促使家庭生活、集体生活的幸福与和
谐。
(4)有利于提高工作效率。首先，如果我们了解每位职工的性格，并
尽量安排适合其性格特点的工作，这无疑会调动职工的工作积极性，有
助于提高工作效率。其次，管理者在考虑组织中职工的人才结构、年龄
结构、专业结构、性别结构等时，同时注意职工中存在的性格差异，尽
量做到最佳的性格结构组合，也有助于提高工作效率。