公共部门人力资源管理PPT课件

人力资源培训需求分析依赖于一定的技术方法。在决策理论和行为科学快速发展的今天,培训需求分析从 中借鉴了大量的分析方法。 培训需求的问题分析法 培训需求的全面分析方法 引入行为科学或社会调查的一系列方法
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校

5.2.3人力资源战略制定的方法
依据战略所关注的焦点不同,战略制定的方法可分为以下几种: 分析性方法
➢ 分析性方法以问题为焦点,对产品或服务进行分类评估,然后确定哪些产品或服务应该改变或取消。 依据变量不同,人力资源管理者可将人力资源所面临的问题划分为:怒虎类问题、坐鸭类问题、黑马 类问题、睡狗类问题 。 以参与者为焦点的概念性方法
要分析竞争因素,就要有竞争情报活动。竞争情报活动的主要任务是 : (1)了解行业系统及竞争者的基本 情况;(2)界定竞争者的劣势领域,判断自我的战略措施对竞争者会产生什么样的影响;(3)发觉竞争者可能 采取的会对我方组织产生不利影响的行为。
竞争情报活动并不完全等同于间谍活动。竞争者之间也可能存在以双赢为目的的合作战略。
5.1.5内部管理因素
组织内部管理因素的分析,旨在从管理的角度来辨析组织的长处与短处,为战略的制定提供尽量全面的 内部信息。除人力资源管理外,内部管理还包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理等。 此外,领导者的个人因素也是影响人力资源战略的重要因素。 人力资源管理因素在这里是指组织过去的人力资源管理模式。过去的人力资源管理中的基本制 度建设、薪酬激励机制、人员升迁机制、雇员福利安排等,都会在雇员心里形成心理模式。 新的人力资源战略的实施通常是与组织架构的重新设计相伴而行的。组织因素包括战略任务的 分解、部门的组建及权力的划分。 业务流程的管理控制是现代组织管理的重要一环。它影响着组织产品与服务的质量、运作成本, 进而影响着组织战略目标的实现。 战略计划是与预算分不开的,因此,财务管理因素也是战略制定所应考虑的因素之一。 营销管理原来是经营性组织最重视的环节,现在,一些非营利性组织也已经认识到营销管理对组 织发展的意义。 领导者因素是组织内部管理中不可替代的因素。

一、品位分类管理
品位：官员等级 品位分类：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，
并以其地位高低来分类和确定待遇。 优点：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员
（领导），行政权威强而任务指派容易 缺点：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。
二、职位分类管理
做法：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、 责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不 同类别和级别。
13、He wh o seiz e the right moment , is t he rig ht man .谁把 握机遇 ，谁就 心想事 成。21. 7.2221 .7.220 2:55:3 402:55 :34Jul y 22, 2021
14、谁要 是自己 还没有 发展培 养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。202 1年7月 22日星 期四上 午2时5 5分34 秒02:55 :3421. 7.22
17、儿童 是中心 ，教育 的措施 便围绕 他们而 组织起 来。上 午2时55 分34秒 上午2 时55分0 2:55:3 421.7. 22
2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
一、公共部门人力资源流动的含义
含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚 至国家之间的工作状态的变换。
类型
1．流动范围：内部、之间、公向非 2．流动原因：工作需要、个人意愿 3．流动方向：向上、向下、水平

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公共部门与私人部门人资源管理的区别
比较项目
公共部门人力资源管理
私人部门人力资源管理
主导价值取向
政治回应性与社会公平优先 利益导向优先
效益判断标准
总体社会经济效益优先
个体利益优先
对稳定与效率态度 稳定优先
效率优先
绩效考评
标准多元、模糊
标准明确、集中
约束规范 法律态度
多而具体、明确
少而抽象、模糊
人力资源是一个国家或地区具有为社 会创造物质、精神和文化财富的，从事智 力劳动和体力劳动的人的总称。
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辨别：人口资源、人力资源和人才资源
人才资源：一个国家或地区 具有较强管理能力、科研 能力、创造能力的人的总 称
人力资源：一个国家或地区 从事智力与体力劳动的人 口总体；
人口资源：一个国家或地区 的人口总体；
广义的公共部门（纯公共部门+准公共部门）可以 划分为：
政府机构（如政府机关、法院、检察院、军队等）
事业单位（如学校、医院、电视台、博物馆等）
公共企业（如公交集团、自来水公司、邮局、燃气公司）
民间组织（如公益组织、专业学会、社会团体等）
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公共部门与私人部门人力资源管理的区别
❖ 案 例：从央企负责人薪酬制度改革看公共部 门与私人部门人力资源管理的区别。 为什么选择央企作为观察对象？——央企 从属性上介于公共部门与私人部门之间，不 同的人力资源管理取向的冲突在央企身上表 现的较为突出。
劳动及具备劳动能力的人力资源始终被认为是 财富创造中不可或缺的重要资源。但早期偏重于人 的体力劳动能力，现代社会人的创造性才越来越受 到关注。
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人力资源概念的产生和发展
我们目前所理解的人力资源概念，是 由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实 践》中首先提出的。德鲁克认为人力资源 拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力 、融合能力、判断能力、想象能力”，并对 自身拥有绝对的控制权。