人力资源管理师培训PPT课件

采用灵活的用工方式， 如远程办公、外包等， 以满足组织的需求并降
低成本。
员工体验
关注员工的体验和需求 ，提高员工的工作满意
度和忠诚度。
02
招聘与选拔
招聘渠道与策略
招聘渠道
校园招聘、招聘网站、社交媒体 、内部推荐等。
招聘策略
根据公司战略和业务需求，确定 招聘岗位和人数，制定招聘计划 和预算。
面试技巧与评估方法
重要性
人力资源管理对于组织的成功至关重 要，它能够确保组织拥有合适的人才 ，提高员工的工作满意度和绩效，从 而推动组织的整体发展。
人力资源管理的核心任务
培训与发展
通过培训和职业发展，提高员 工的能力和绩效。
薪酬福利
通过制定合理的薪酬福利体系 ，激励员工的工作积极性和留 任率。
招聘与选拔
通过招聘和选拔合适的员工， 确保组织拥有合适的人才。
心理健康支持
建立心理健康支持机制，如提供心理 咨询服务、开展心理健康讲座等，以 帮助员工缓解工作压力。
劳动争议处理与预防措施
劳动争议处理
当发生劳动争议时，应遵循合法、公正、及时的原则进行处理，多采用平等和公正的方式来解决。
预防措施
通过加强法律法规宣传、提高员工法律意识、规范企业管理等措施，预防劳动争议的发生。
非物质激励
给予员工荣誉、表扬、认可等非物质激励，激发 员工工作热情和归属感。
05
薪酬福利管理
薪酬体系设计原则与策略
01
02
03
04
公平性原则
确保薪酬体系与市场水平相符 ，避免内部不公。
激励性原则
通过合理的薪酬设计，激发员 工的工作积极性和创造力。
竞争性原则
提高公司薪酬水平，增强公司 对人才的吸引力。

目标管理法（MBO）
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进 行评价。
绩效考核方法与技巧
01
考核技巧
02
03
04
制定科学合理的考核标准。
保持客观公正的考核态度馈的目的
让员工了解自己的工作表现，指出优点和不足，提出改进意见，激发员工积极性 。
《人力资源管理培训》 ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-19
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资 源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的 过程。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工素 质和组织绩效。
成熟阶段
全面关注员工的职业发展 、企业文化建设等，以打 造优秀的人力资源管理体 系。
人力资源管理的基本原则
以人为本
尊重员工、关心员工、 激励员工，把员工视为
组织最重要的资源。
公平公正
建立公平公正的薪酬制 度、选拔制度等，确保 员工得到公正的待遇和
任务分析
明确工作任务和职责，分 析完成任务所需的知识、 技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜 力，确定培训的重点和目 标。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内 容、方法和手段。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，组织和管理 培训过程，确保培训顺利进行。

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第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
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第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
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第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范

1.人事管理 3.战略人力资源管理
2.人力资源管理 4.人才管理
中国人力资源管理的四个阶段
1.人事管理
九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事 部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部 门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、 退休、离休等。
人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充 其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。
中国人力资源管理的四个阶段
4.人才管理
近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管 理是一个整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、 招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一 个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业 能够保持充足的人才供应。
人才管理的终极结果是是实现公司发展过程中 持续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他 们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。
人力资源
雇员是企业的第一客户也是最重要的客户 凡是成功的企业家，都是经营人的高手。
所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执 行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何 落实、追踪细节？还要靠人。
PART TWO
人人力事资管源理管理师培训 与人力资源管理
是指人类进行生成或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能 力的总和；
6.未深入人力资源管理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源管理真正巨大的作用价值。
从人事管理到人力资源管理转变的标志
分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作
新的观念被接受：“以人为本”、“人本管理”、 “人是企业最宝贵的财富”、“有了一流的人，就会有一流的企业”等
人力资源管理部取代人事部
把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是 投入、使用和控制。

育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系

基本形式或框架
组织设计理论 组织结构设计
影响因素
组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理
新型组织的结构模式
多维立体组织结构 模拟分权组织结构 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团
矩阵组织与事业部式的有机结合 产品利润中心、专业成本中心与地区利 润中心组成产品事业委员会
大型联合企业中相对独立的部门 拥有生产经营自主权 模拟性职能机构——主体企业的职能机构兼任 独立型组织职能机构—独立的专门职能机构 智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战 略研究部或信息公司 非常机构—临时性工作机构（临时团队）
组织机构设计程序
分析影响因素选择最佳模式
➢影响人力资源需求预测的一般因素
•顾客（市场） •生产劳动力成本 •劳动生产率 •追加培训的需求 •相关工种人员调整出勤率变化
•政府的方针政策 •工时增减变化 •年龄变化 •社保福利
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
时间、层面 能力、性质
组织关系分析 配合、服务
➢ 组织结构诊断
组织结构变革的能力要求
➢ 实施结构变革
变革的征兆
业绩下降
组织本身
排除变革的阻力
士气低落
员工参与—必要性和责任感
变革的方式 改良式—修修补补
起用具有开拓精神的人才
爆破式—短期内、根本性
前瞻性的培训计划
制定企业人力资源规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则
能力要求
调查、收集和 整理涉及决策 环境的信息
人员规划 的评价与修正
制定企业人力资源规划 的基本程序

2020/10/3
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
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第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
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（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
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四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等

培训与开发
总结词
提供培训和发展机会，提升员工能力
详细描述
分析员工培训需求，制定培训计划，组织实施培训课程和活动，提供个人职业发 展规划建议，促进员工个人成长和提升工作能力。
绩效管理
总结词
制定绩效评估标准和方法，激励员工 提升绩效
详细描述
制定绩效评估标准和流程，组织实施 绩效评估，提供绩效反馈和改进建议， 建立激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
总结词
通过创新的培训与开发方法，企业能够提高员工的技能 和能力，增强企业核心竞争力。
详细描述
某制造企业采用线上与线下相结合的培训方式，针对不 同层次的员工制定个性化的培训计划，同时引入外部专 家进行授课，提高了员工的综合素质和专业技能。
案例四：绩效管理的最佳实践
总结词
科学的绩效管理体系能够激发员工的工作热情和创造 力，提高组织绩效。
高绩效团队建设
总结词
高绩效团队是企业实现高效运营的关键，也 是企业人力资源管理师的重要任务。
详细描述
建设高绩效团队需要企业人力资源管理师制 定科学的人力资源计划和招聘策略，选拔优 秀的人才，并为其提供良好的培训和发展机 会。同时，还需要建立有效的激励机制和团 队文化，以激发员工的积极性和创造力，提
企业人力资源管理师ppt 培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 企业人力资源管理师的工作职责 • 企业人力资源管理师的工作技巧 • 企业人力资源管理师面临的挑战与解
决方案 • 企业人力资源管理师案例研究
01
引言
培训目标与意义
培养专业的人力资源管理师
通过本次培训，使学员掌握人力资源管理的基本理论和实践技能， 成为合格的人力资源管理师。

培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
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添加标题
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目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标

人力资源管理师培训课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与特点
定义
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾 ，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的 过程。
培训计划制定
确定培训目标
根据需求分析结果，明确 培训要解决的问题和期望 达成的效果。
选择培训内容
根据培训目标，选择合适 的课程、教材和培训方法 。
制定培训日程
安排培训时间、地点和参 与人员，确保培训计划的 可行性和灵活性。
培训实施与效果评估
培训宣传与准备
提前通知相关人员，确保培训设 施、设备和教材准备充分。
特点
人力资源管理是组织战略的重要组成部分，强调以人为本，通过协调、组织、 控制和调整等手段，实现人力资源的合理配置与有效利用，以达成组织目标。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造 力，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争 力。
促进组织发展与变革
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括专业技能 、沟通能力、团队协作等方面，确保 选拔出最适合的人才。
04
培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标、战略和价 值观，确定培训需求与组 织目标的关联。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ，明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有技能、知 识和绩效，找出培训需求 和改进空间。