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企业解雇员工常犯的10个错误三茅人力资源网做HR，不可避免要去充当“刽子手”。
这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力。
但是在工作中，发现，我们的很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，这里就将HR常犯的10个错误给各位看官汇总一下，期待对看官您有些帮助（注：这里的解雇取广义，不仅包括解除劳动合同，也包括终止劳动合同）。
错误一：试用期员工可以随意解雇很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者走人。
但是，这是错误滴！《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。
这里的关键词是“被证明”，因此，用人单位想解除试用期员工，只有在有证据证明劳动者不符合录用条件或者存在本条其他过错的情况下进行，否则就是违法解除劳动合同。
错误二：企业可以末位淘汰制解雇业绩垫底的员工末位淘汰制是一种绩效考核制度，有利于激发员工的危机意识。
但是可惜的是，在我国，用人单位是不能使用“末位淘汰制”与劳动者直接解除劳动合同的。
原因有二：第一、排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。
第二、即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。
只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。
错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1”这里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。
很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。
实际上，按照《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。
如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一）在试用期间被证明不符合录用条件的；二）严重违反用人单位的规章制度的；三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：一）用人单位与劳动者协商一致的；二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；七）劳动者被依法追究刑事责任的；八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；十二）用人单位生产经营发生严重困难的；十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》十五大比照解析《中华人民共和国劳动合同法》在从2005年12月开始，历经了一审、二审、三审、四审讨论，直到今年6月29日正式通过，跨越了1年半，引起了广泛的关注和热烈的讨论。
尤其是HR管理者，无不关切着每一次的法案审议。
现在《劳动合同法》终于尘埃落地，它的颁布明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护了劳动者的切身合法权益，它的实施也必将为和谐稳定劳动关系的建立和维护发挥出非常积极的作用。
比较《劳动合同法》和现行的《上海市劳动合同条例》，我们可以看到，即将在明年实施的《劳动合同法》在维护劳动者权益方面加重了砝码，在劳动合同的书面订立、试用期的约定、订立无固定期限劳动合同，以及用人单位在解除或终止劳动合同时必须支付经济补偿金的情形等方面做了相应调整和着重强调，在监督检查方面亦加大了处罚的力度。
作为劳动者，我们要了解《劳动合同法》带来的切身保障，利用法律武器来维护自己的合法权益。
作为企业的HR管理者，我们更要要分析《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》的比较，从中更加规范企业的用工管理制度，切实履行《劳动合同法》，发挥法律的作用，维护和谐稳定的劳动关系，也是企业稳定发展的必要前提之一。
我们通过以下十五个方面对《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）进行比照，对《劳动合同法》作个初步的解读与分析。
对比一：适用范围《劳动合同法》第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
新员工入职的12个详细步骤说明（HR必备）第一步审核录用审批情况人事专员收到招聘人员提供的《面试评价及录用审批表》后方可办理入职手续。
重要提示：如果没有签字，相关负责人不在的情况，应电话至拥有录用审批权限的负责人先进行确认，然后再补签。
第二步审核相关证件审核员工提供的相关证件的原件，公司留复印件或原件存档。
1.个人基本资料：身份证、一寸彩色照片两张；2.学历及资质证明资料：毕业证(大专以上学历)、学位证、职业资格证、执业资格证、特种作业上岗证、职称证、外语等级证、培训资质证、重要的荣誉证书等；3.劳动关系资料：与原单位解除劳动关系证明(必须是原件交公司存档)。
其中：所有员工都必须提供个人基本资料；大专以上学历的人员必须提供毕业证，有学位证的人员必须提供学位证；对于岗位任职条件有明确规定的，必须提供相关的资质证明，如特种作业上岗证、外语等级证等。
第三步填写《入职登记表》《入职登记表》中的所有内容都应根据员工实际情况完整填写，并由员工本人签字。
（办公人员或一线车间大专以上人员）第四步签订用工合同一、确定签订合同的类型根据员工情况签订劳动合同、劳务合同，各自的签订范围如下：1.劳务合同：不符合劳动合同签订主体资格的人员，一律签订劳务合同。
包括：离退休人员、不能证明已与原单位解除劳动关系的人员等，审查由人事部门相关人员负责。
2.劳动合同：长期工作岗位。
二、确定合同和试用期限1.劳动合同与劳务合同初签三年。
2.应届大学生试用期为1-6个月;3.其他新进员工试用期为1-3个月，一般为1个月，特殊情况的，可自行约定，但不能超过国家及地方相关规定。
三、签订劳动合同1.劳动合同中员工个人信息由员工本人如实填写，其余部分由人事专员填写。
包括：合同期限类型、工作内容(管理、技术、生产、营销、职能、操作工)、工作地点等。
2.劳动合同签字必须当面进行并加盖手印，若员工拒签劳动合同或对合同部分条款有异议的，必须在达成一致意见并签订劳动合同后才能办理入职手续。
员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧一、员工辞职技巧及注意事项（一）与单位协商解除合同这是首选的一种方案。
如果与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。
一般情况下，如果员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。
在协商解决的时候，员工要注意如下几点： 1、违约金如果双方在劳动合同中约定了违约金，在员工提出离职的情况下，单位可能会向员工要求支付此违约金。
在协商的时候，员工要注意合同中所约定的违约金是否合法。
违约金是否合法？有时候企业一方对提前辞职的劳动者会提出要求支付违约金。
根据《劳动合同》及《实施条例》的规定，用人单位为职工提供了专项培训费用的，包括培训费、培训期间的差旅费以及其他因培训直接产生的费用，可以与职工签订服务期。
职工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
因此，超出上述范围约定的违约金是劳动法禁止的，也不会受到法律的保护。
2、进行工作交接，并拿到离职交接单交接单应该一式两份，公司与员工个人各执一份。
应当注意，员工应当拿到一份原份，而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。
3、拿到退工单或者离职证明需要注意的也是需要拿到原件。
（二）提前三十天通知单位三十天后正式解除双方之间的劳动合同此解除权又称为预告解除权。
这种解除权不需要单位的同意，只要员工提前三十天通知了单位，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系都已经解除。
此解除权需要注意的事项计有： 1、注意合同中有无双方所约定的提前通知金和脱密期规定如果合同中有此规定的话，员工提前通知的时间就应当依照双方在合同中所约定的提前通知期，而不再是三十日了。
此点需要注意。
2、通知的方式一定要用书面形式，并保留副本，要求单位签收。
如果单位签收的话，则保留好签收件；如果单位不签收的话，建议用特快专递的方式再向单位寄一份，保留好寄出的凭证，还要注意的是在寄出凭证上一定要写清楚寄出的是什么东西。
2021新劳动合同法实施细则【详解】下面是由劳动合同栏目整理的新劳动合同法实施细则，欢迎阅读。
一、总则1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。
当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。
在职场中，薪资问题一直是员工和企业关注的焦点。
而当HR承诺的薪资与劳动合同不一致时，这种情况往往会导致员工的不满和纠纷。
本文将从HR承诺薪资与劳动合同不一致的原因、影响以及解决办法等方面进行分析和探讨。
一、HR承诺薪资与劳动合同不一致的原因1. 招聘过程中的信息不对称在招聘过程中，HR和求职者之间存在一定程度的信息不对称。
HR为了吸引优秀人才，可能会在薪资待遇方面做出一些承诺。
然而，在实际的劳动合同签订过程中，由于种种原因，这些承诺可能并未完全体现在合同中。
2. 企业内部管理问题部分企业内部管理不规范，可能导致HR在招聘过程中对薪资问题的承诺与实际情况存在出入。
这种情况下，HR可能会在劳动合同中签订较低的薪资待遇，以降低企业成本。
3. HR的失误或恶意欺骗HR在招聘过程中可能由于失误或其他原因，未能充分了解企业薪资政策，导致对求职者的承诺与劳动合同不一致。
还有一种情况是，HR出于某种目的，故意隐瞒实情，诱使求职者签订劳动合同。
二、HR承诺薪资与劳动合同不一致的影响1. 损害员工权益当HR承诺的薪资与劳动合同不一致时，员工可能会感到被欺骗，从而损害其合法权益。
这可能导致员工的工作积极性下降，甚至引发劳动纠纷。
2. 影响企业形象和稳定性HR承诺薪资与劳动合同不一致的情况一旦被曝光，将会对企业形象造成负面影响。
同时，这种情况也可能导致员工对企业的不信任，进而影响企业的稳定性和发展。
3. 法律风险根据我国《劳动合同法》等相关法律法规，企业与员工签订的劳动合同是具有法律效力的。
如果HR承诺的薪资与劳动合同不一致，企业可能面临法律风险，包括但不限于劳动合同解除、赔偿金等问题。
三、解决HR承诺薪资与劳动合同不一致的办法1. 加强招聘过程的管理企业应加强对招聘过程的管理，确保HR在薪资方面的承诺与实际情况相符。
这包括明确薪资政策、完善招聘流程，以及在劳动合同中详细规定薪资待遇等。
2. 提高HR的专业素质企业应加强对HR的专业培训，提高其在招聘、薪资管理等方面的素质。
合同法关于试用期合同法关于试用期规定《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。
对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。
那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。
目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。
《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。
“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。
但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。
如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。
因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。
同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。
现代经济信息新劳动合同法下企业如何有效避免劳动争议王晓婷（中国海洋大学潍坊经济学校）摘要：随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理正越来越受到社会的关注。
特别是2008年1月1日实施了新的《劳动合同法》，企业如何正确理解适用新法，进一步做好人力资源管理工作，提升员工关系管理，避免劳动争议，从而建立和谐的劳动关系，已成为企业经营管理者、人力资源管理人士关注的重点。
本文从人力资源管理的角度出发，引导企业的人力资源管理者在新的劳动法规下如何树立劳动争议的预警和防范意识，更加科学有效地建立企业劳动争议处理机制和技术，以避免劳动争议，防范法律风险。
关键词：新劳动合同法下；企业；如何；有效避免；劳动争议一、引言随着用人单位与劳动者法律意识的提高，每年双方越来越多的把劳动纠纷提交到劳动争议仲裁委员会审理。
据不完全统计，劳动争议仲裁委员会受理的案件，企业败诉率高达80%。
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》的实施，促使当前企业人力资源管理的方式和结果发生巨大改变，加强了对劳动者倾斜保护力度，提高了用人单位违法成本。
面对这一局面，企业该如何正确理解适用《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》，采取哪些措施来进一步做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，提升员工关系管理，从而避免劳动争议，减少各种法律风险，已成为企业经营管理者、人力资源管理人士和各级劳动保障部门当前急需关注和掌握的重点。
二、当前我国企业劳动争议的现状及特点近年来，劳动争议案件呈不断上升的趋势，严重影响到我国劳动关系的和谐。
据劳动保障部的统计显示，我国企业劳动争议是以每年30%的速度递增。
1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议案件数量增加5.4倍。
在这些劳动争议中，参与人数2/3是集体争议，这说明劳动者被侵权不是个别现象。
劳动者已经意识到他要用自己的团结、自己的集体行动来维护自己的权益。
【劳动法解释】中华人民共和国劳动法解释：第二十条第二十条【劳动合同种类和期限】劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
【条文注释】有固定期限的劳动合同：指当事人双方约定的合同生效期间有一个时间段，在这个时间段内，劳动合同的条款具有法律约束力，超出这个时间段，劳动合同效力终止。
有固定期限的劳动合同是劳动关系当事人订立劳动合同的主要方式。
无固定期限的劳动合同：指不约定终止日期的劳动合同。
用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同，其效力可以一直延续到劳动者退休或者因意外事故丧失劳动能力时为止。
需要注意的是，无固定期限的劳动合同不得将劳动合同的法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应当承担的支付给劳动者经济补偿的义务。
以完成一定工作为期限的劳动合同：指当事人双方就完成某项工作达成协议，一旦这项工作完成，劳动合同即自行失效。
这种合同一般都是短期合同。
本条第2款规定的“十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。
在两个或者三个用人单位工作满10年以上，劳动者无权要求订立无固定期限的劳动合同。
劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，在计算“同一用人单位连续工作时间”时，应把劳动者依法享有的医疗期时间计算在内。
在同时满足本条第2款所规定的两个条件的情况下，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
用人单位违法解除终止劳动合同，劳动者可要求继续履行。
我国劳动合同法第四十八条规定："用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；"由此可见，单位违法解除劳动合同以后，要求赔偿还是要求继续履行劳动合同的主动权掌握在劳动者手中，即如果劳动者不要经济赔偿，就要用人单位履行劳动合同，用人单位应该继续履行。
1、今日案例：未及时签订劳动合同，补签也需支付二倍工资？2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。
到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。
因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院。
那么，此案例中，双方补签劳动合同，到底要不要支付双倍工资呢？【案例解析】庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。
江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。
范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。
2、今日案例：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。
半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。
曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
对此，你怎么看？【案例解析】依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧〔一〕与单位协商解除合同这是首选的一种方案。
假如与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。
一般状况下，假如员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。
在协商解决的时候，员工要留意如下几点：1、违约金假如双方在劳动合同中商定了违约金，在员工提出离职的状况下，单位可能会向员工要求支付此违约金。
在协商的时候，员工要留意合同中所商定的违约金是否合法。
违约金是否合法？有时候企业一方对提前辞职的劳动者会提出要求支付违约金。
依据《劳动合同》及《实施条例》的规定，用人单位为职工供应了专项培训费用的，包括培训费、培训期间的差旅费以及其他因培训直接产生的费用，可以与职工签订服务期。
职工违背服务期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金，但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
因此，超出上述范围商定的违约金是劳动法禁止的，也不会受到法律的爱护。
2、进行工作交接，并拿到离职交接单交接单应当一式两份，公司与员工个人各执一份。
应当留意，员工应当拿到一份原份，而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。
3、拿到退工单或者离职证明需要留意的也是需要拿到原件。
〔二〕提前三十天通知单位三十天后正式解除双方之间的劳动合同此解除权又称为预报解除权。
这种解除权不需要单位的同意，只要员工提前三十天通知了单位，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系都已经解除。
此解除权需要留意的事项计有：1、留意合同中有无双方所商定的提前通知金和脱密期规定假如合同中有此规定的话，员工提前通知的时间就应当按照双方在合同中所商定的提前通知期，而不再是三十日了。
此点需要留意。
2、通知的方式肯定要用书面形式，并保存副本，要求单位签收。
假如单位签收的话，则保存好签收件；假如单位不签收的话，建议用特快专递的方式再向单位寄一份，保存好寄出的凭证，还要留意的是在寄出凭证上肯定要写清晰寄出的是什么东西。
新劳动合同法影响HR至关重要十条要点新《劳动合同法》有很多条例的更改，这对HR的工作影响都很大，为了让HR更好了解新《劳动合同法》容，我们总结了十条要点。
一、不签合同的两大后果用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。
不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。
此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了“价格高昂的菜单”。
1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。
2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。
（新法82条）3、超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。
法律是给社会提供的一份公共“菜单”，不同的行为有不同的价格、不同的后果，“杀人”的价格是“偿命”、消费由你选择。
上面这个菜单可不便宜，用人单位非要“点这个菜”的话可能要付出很大的代价，代价超过收益、就不该再购买这个菜，转而选择合法合理的行为方式。
资本理性就应该这样趋利避害。
法律指引行为模式也正是这个目的。
衍生的问题是，这个规定可能会给不诚信的员工留下了鸡贼的空间。
员工反而可能会拖着不签合同了，因为双倍工资提供了激励。
并且，根据去年最高法院的司法解释，劳动争议60日的期限是从发生争议之日起算的，员工拖满一年不签合同然后再与单位“发生争议”，这前面的帐一结就等于打了两个工，所获不菲。
通常情况下没有签劳动合同推定为企业的过错，除非企业举证证明是员工的问题，举证责任分配是严重影响的诉讼利益的，鸡贼的企业主们，你们该警醒了。
可能对类似的问题，下一步会有新的审判说明出来，但无论如何，用人单位和员工还是都诚信一些的好，信用本身既符合伦理，也为市场提供效率。
另外，这里有一个“龈节”经常出现。
上一个合同期满、单位也愿意续签、不过耽误了几天，造成了“不经意”的事实劳动关系。
我个人认为，这个期间双倍工资没问题，因为这是单位的过错造成的，应该单位“买单”。
于是，我们的人力经理们必须更小心的未雨绸缪，上千人的企业、这笔钱可不少二、长期合同围扩大长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。
长期合同的适用围，这次被严重扩大：1、服务10年的员工有权签订长期合同。
2、连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。
这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿。
3、上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。
（新法第14条）鼓励和倡导劳资之间建立稳定的“长久夫妻”关系，是此次立法的良苦用心，稳定衍生信用和安全，正和价值是很大的。
用人单位对此也无须过份担心、不算彻底失去了主动权，关键还是提高HR水平把人看准、把制度设计好，必做于细的隐征工作做好。
三、试用期很多新规定试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。
这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。
新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：1、试用期包含在合同之，只签订《试用合同》的无效。
这明确否定了很多HR经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。
扎扎实实把整个合同文本体系修订好，人力部有新的事情要做了，请记得世上并无样本可用。
2、试用期工资不低于正式薪水的80%。
没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。
员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。
3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。
（新法19条）4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。
这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。
（新法21条）鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法则才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。
四、经济补偿围更大责任更重用人单位向员工支付的经济补偿变化很大，补偿围严重扩大，并且单位的法律责任很重，企业必须重视。
我本人并不赞同过高的经济补偿，因为员工不承担经营风险，我们获得合理的劳动报酬就很好，风险贴水和其他要素的贡献，大家应该公平分配。
但法律强制性划分社会利益，员工当然会主自己应得的权利，企业管理者对此必须充分关注、小心应对。
1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。
这是一个重要变化，到期的员工也有“安家费”，或者说“暂时失业补偿金”，除非这个暂时失业是员工主动自愿的失业。
但我还是觉得，如果员工“从此单位到彼单位”之间并未失业的话，这个补偿其实不应该给的。
失业保险做什么用的，政府转嫁给企业的社会成本已经很高了，这补偿又加重了单位的成本，所以对员工是利好、对企业不公平。
制度既在，也许单位可以考虑调整全局薪资，给最后妥善交接之后留下一个补偿余地，可能是对双方都有理的安排。
2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。
3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。
记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。
4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。
如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。
5、单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。
按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。
员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果能如此，中国劳动法律技术水平就达到了新高度。
经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。
这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错了。
但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：1、用人单位存在解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。
现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少？五、企业规章制度可能无效中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。
很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，心结论是自己具备全面的优点和全面的成就，表现症状为不相信专业人士的意见和服务。
新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进专业服务、妥善规制自己的管理秩序：1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论。
——这个“应当”通常会被仲裁员和法官理解成强制性规，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。
规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在解除合同的责任风险。
中国4200万家企业、究竟有几家有职代会？我认为这个“应当”是倡导性规、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投票，有选择就是公平的。
但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的畴。
2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。
——获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任是单位的，你看这风险有多大。
我认为，任何法律风险的结果都是商业性的，如果永远不影响你的资产负债表的话，你可以不理它。
3、员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。
解决这个问题需要HR技术和法律技术的配合，兹事体大，涉及管理秩序是否存在。
4、企业的五大法律文件之一是员工手册，但合格的很少，网络上传递的名企手册，也就那么回事。
何况世上并无情况雷同的企业，人的行为更丰富多彩。
健身俱乐部不允许员工吃麦当劳，但是私人时间也要遵守企业规定么？主路倒车发生交通事故，算不算违反了单位的制度？员工抽了主管经理一个嘴巴而被辞退，企业是否需要对员工进行经济补偿？会计离职前删除了财务数据，是不是应该对企业承担赔偿责任？HR经理利用职务之便故意不给自己签订劳动合同，企业是否还要赔偿给他？给一个企业订立规章体系和给一个社会制定法律一样，不是那么容易的事情，没有人能穷尽可能性，瑕疵以致于影响全局的也不罕见。
总之一句话，中国企业主和管理者，必须学会按照国际通行的管理规则行为，EMBA证书并不直接解决管理问题。
你要去做。
六、竞业禁止权责明晰员工自己或与人合作经营与本企业同类的业务、或者到与本企业有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业禁止，“竞争行业的禁止行为”。
这些员工主要是企业高管、技术人员、或者有义务的人员。
这个规定本来是公司法理论畴，劳动合同法也借鉴过来。
员工就职期间，当然要竞业禁止，员工离职之后，上述人等也有竞业禁止的义务，这是对企业利益的保护。
但现代社会的特征是我们“对越来越多的事情知道的越来越少、而对这个越来越小的领域知道的越来越多”，这些高管、工程师就是本领域的专业人士，换行很难、或者换行就“不值钱”了，所以原单位必须给他们补偿。
1、竞业禁止期限不超过2年2、原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。
3、以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。
义务道理同上，不过如何设计条款和利益对接点，需要我们仔细思忖，技术型企业尤其要想。
七、员工担保兼职和违约金企业对于某些特定岗位的员工，比如经手钱款、或者贵重货物、或者重要商业的，有时候会要求员工提供担保，这是新法所否定的行为。
